3. Sozialwissenschaftliche Aspekte von Mitarbeiter-befragungen
3.1 Begriffsabgrenzung zur Mitarbeiterbefragung
3.2 Formen von Mitarbeiterbefragungen
3.3 Inhalte von Mitarbeiterbefragungen
3.4 Gütekriterien von Mitarbeiterbefragungen
3.5 Zusammenfassung
3.1 Begriffsabgrenzung zur Mitarbeiterbefragung
Die Mitarbeiterbefragung - Synonyme sind Betriebsklimaanalysen, betriebliche Meinungs-umfragen, Mitarbeiterzufriedenheitsanalysen oder innerbetriebliche Einstellungsforschung - wird in der neueren Literatur beschrieben. Borg (vgl. 2000, S.20) benennt mehrere Merkmale von Mitarbeiterbefragungen. Dies sind: Das Befragen von Mitarbeitern in Voll- oder Stichproben-erhebung; Verwenden einer bestimmten sozialwissenschaftlichen Datenerhebungsmethodik wie Umfragen, Interviews, Gruppendiskussionen, Fokusgruppen; das systematische Fragen nach Meinungen, Einstellungen oder Themen, die für die Organisation bedeutsam sind. Domsch und Ladwig (2000, S.1 f.) definieren Mitarbeiterbefragung so: „Ein Instrument der partizipativen Führung und Zusammenarbeit, mit dem im Auftrag der Unternehmensleitung, in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen, durch den Einsatz von standardisierten und/oder teilstandardisierten Fragebögen, anonym und auf freiwilliger Basis, bei allen Mitarbeitern (oder einer repräsentativen Stichprobe), unter Beachtung methodischer, organisatorischer und rechtlicher Rahmenbedingungen, Informationen über Einstellungen, Erwartungen, Bedürfnisse und Veränderungsvorschläge der Mitarbeiter, bezogen auf bestimmte Bereiche der betrieblichen Arbeitswelt und/oder der Umwelt gewonnen werden, um daraus möglichst konkrete Hinweise auf betriebliche Stärken und Schwächen zu erlangen, deren Ursachen im Dialog zwischen Mitarbeitern und Führungspersonen sowie der Unternehmensleitung zu klären sind, um gemeinsam konkrete Veränderungsprozesse im Rahmen des Change Managements einzuleiten, durchzuführen und letztendlich zu evaluieren." Bungard (vgl. 1997, S.6 f.) beschreibt die Mitarbeiterbefragung als ein personalpolitisches Instrument, das von der Geschäftsführung in Abstimmung mit der Arbeitnehmervertretung eingesetzt wird. Diese Befragung von Mitarbeitern, Führungspersonen oder von zufällig ausgewählten Personen (Stichprobenbefragung) mit einem mehr oder weniger standardisierten Fragebogen soll Einstellungen, Wünsche und Erwartungen systematisch erfassen. Das Auswerten erfolgt anonym, und die Ergebnisse werden in differenzierter Form an die Befragten zurückgegeben. Durch die Analyse der Daten sollen Probleme offen gelegt werden, um konkrete Verbesserungsmaßnahmen planen und umsetzen zu können. Diese Maßnahmen können wiederum durch nachfolgende Mitarbeiterbefragungen evaluiert werden. Somit sind sie Instrument eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses.
Beim Vergleichen der vorgestellten Definitionen fällt auf, dass Bungard (vgl. 1997, S.6 f.), Domsch und Ladwig (vgl. 2000 S.1 f.) idealtypische Mitarbeiterbefragungen als Instrument des Veränderungsmanagements beschreiben, die so in der Praxis zwar wünschenswert, aber nicht immer eingesetzt werden. Mitarbeiterbefragungen im Sinne eines Veränderungsprogramms sind bislang eher selten. Die Begriffsbestimmung von Borg (vgl. 2000, S.20) wird der Praxis am ehesten gerecht. Mitarbeiterbefragungen werden auch in Wirtschaftsunternehmen mit langjähriger Befragungstradition überwiegend als Informationserhebung mit diagnostischer Funktion gesehen. So schreibt Ribbert (2000, S.15) über Mitarbeiterbefragungen der Bertelsmann AG: „Die Mitarbeiterbefragung [...] ist ein Diagnoseinstrument der allgemeinen Zufriedenheit im Unternehmen. Sie fördert die Mitsprache und Beteiligung der Mitarbeiter und hilft, Schwachstellen aufzudecken, die Umsetzung unseres Partnerschaftsmodells zu überprüfen und Einblicke in die Einschätzung unserer Sozialleistungen zu nehmen." Des Weiteren fällt auf, dass Bungard (vgl. 1997, S.6), Domsch und Ladwig (vgl. 2000, S.2) die Befragungsmethodik auf standardisierte und teilstandardisierte Fragebögen reduzieren. Für Borg (vgl. 2000, S.20) stellt der Fragebogen nicht die einzige Möglichkeit einer Mitarbeiterbefragung dar. Die sozialwissenschaftliche Datenerhebungsmethodik wird offen gelassen bzw. um Interviews und Gespräche mit ausgewählten Fokusgruppen erweitert. Auch Schultz-Gambard und Bungard (vgl. 1997, S.117) beschreiben die Gruppendiskussion und das Gruppeninterview als eine Variante mit hohem Informationsgewinn. Um eine Mitarbeiterbefragung handelt es sich immer dann, wenn die Befragungsergebnisse personenübergreifende Verwendung finden. Leistungsbeurteilungsgespräche zwischen Vorgesetzen und Mitarbeitern sind keine Mitarbeiterbefragung, da die Ergebnisse personenbezogen verwendet werden (vgl. Borg 2000, S.21).
Mitarbeiterbefragungen können danach aufgeteilt werden, wie sie ihre Daten erheben, wen sie befragen, welches Thema sie ansprechen oder welches Ziel sie haben. Die gewählte Befragungsform richtet sich vorrangig nach den Zielen der Befragung, der möglichen Operationalisierung und dem Stand der Unternehmenskultur. Von daher ist ein weiteres Klassifizieren bedeutsam, das nach dem Ziel der Befragung unterscheidet. Danach ergeben sich fünf Hauptformen. Meinungsumfragen und Klimabefragungen zählen zu den älteren Formen, Benchmarkingumfragen und Mitarbeiterbefragungen durch ein Auftau- und Einbindungs-managementprogramm zu den neueren Entwicklungen. Systemische Befragungen werden in der Praxis bislang selten angewendet. Keiner dieser Ansätze ist überholt, da Mitarbeiterbefragungen stets mit verschiedenen Zielen durchgeführt werden können (vgl. Borg 2000, S.25). Des Weiteren definiert keiner dieser Ansätze die Befragung als ein Evaluationsinstrument. Gerade die Verknüpfung zwischen Qualitätsmanagement, Organisationsentwicklungsprozessen und Mitarbeiterbefragungen als Evaluationsinstrument wird in der Praxis häufiger angewendet als bisher in der Fachliteratur erwähnt.
Mitarbeiterbefragungen als Meinungsumfragen: Ziel dieser Befragungsart ist es, Informationen zu erhalten, wie die Mitarbeiter bestimmte Situationen oder Zustände ihrer Arbeitsumwelt beurteilen. Bei dieser Befragung handelt es sich meist um Spontanprojekte. Es sollen Stimmungen in Erfahrung gebracht werden, um zu gegebener Zeit Weiteres zu entscheiden. Die Mitarbeiterbefragung soll hier als Meinungsumfrage "Ohren an der Basis" oder "Aufwärtskommunikation" (Borg 2000, S.21) zeigen, ob die Mitarbeiter die Dinge so sehen, wie das Management glaubt, dass diese sie sehen.
Mitarbeiterbefragungen als Klimabefragungen: Befragungen dieser Art sollen das Betriebsklima verbessern, die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten fördern, Hindernisse vor Ort abbauen helfen und dadurch die Zufriedenheit der Mitarbeiter erhöhen. Die Klimabefragung plant von vornherein das systematische Wiedergeben der Ergebnisse an die Organisation. Diese soll sich mit den Ergebnissen auseinandersetzen, die Hintergründe diskutieren, den Handlungsbedarf ableiten und geeignete Verbesserungsmaßnahmen planen und umsetzen (vgl. Borg 2000, S.23). Diese Befragungen sprechen psychologische Themen wie Zufriedenheit, Klima und Stimmung an, weniger dagegen betriebswirtschaftliche Themen. Ihre Absicht ist es, ein Bild der Stimmung im Sinne einer Puls- oder Temperaturmessung" (Borg 2000, S.31) zu zeichnen.
Mitarbeiterbefragungen als Benchmarkingumfragen: Benchmarking, übersetzt mit Leistungsvergleich, stellt das Messen der Ergebnisse in den Vordergrund. Zum Bewerten werden Vergleichswerte aus großen oder bekannten Firmen, Branchennormen oder interne Angaben wie Statistiken aus früheren Befragungen herangezogen. Benchmarkingumfragen sind langfristig angelegt, da sich Trendaussagen nur machen lassen, wenn Daten regelmäßig erhoben werden. Die Ergebnisse sind Orientierungshilfen, denn der Wert ist begrenzt. Gerade beim Vergleich verschiedener Einrichtungstypen sind Folgeaktivitäten nicht geplant.
Mitarbeiterbefragungen als Auftau- und Einbindungsprogramme: Diese Form der Mitarbeiterbefragung versteht sich als Instrument des Veränderungsmanagements unter Beteiligung aller Mitarbeiter. Die Befragung ist nur ein Schritt eines Interventionsprozesses auf allen Ebenen einer Organisation. Fragen an die Mitarbeiter tragen dazu bei, Informationen zu erhalten, und neue Themen aufzugreifen. Dadurch können später erfolgreiche Gruppengespräche geführt werden. Die Themen der Befragung sind geprägt von Organisationszielen, Veränderungsansätzen und Elementen der Wettbewerbsfähigkeit.
Systemische Mitarbeiterbefragungen: Hier ist die Mitarbeiterbefragung keine Sonderaktion, sondern wird zum integralen Bestandteil anderer Systeme (Leistungsbeurteilungssystem, Systeme zum Messen der Kundenzufriedenheit, Gehaltssysteme usw.), die vielfältig untereinander vernetzt sind. Systemische Befragungen können nicht beliebig gestaltet oder eingesetzt werden. Sie sind von Inhalten, Terminen und Prozessen der anderen Systemkomponenten abhängig. Diese Befragungsart liefert Informationen, die für das strategische Steuern des Gesamtunternehmens wichtig sind (vgl. Borg 2000, S.24 f.).
Der Inhalt...
