Zunächst erfolgt eine Darstellung der bestehenden Wertesysteme, deren Ursache und Folgen bei den derzeit am Arbeitsleben teilnehmenden Generationen. Geeignete Maßnahmen zur Bindung verschiedener Generationen und deren Verbreitung bei Unternehmen in Deutschland spiegeln das aktuelle Bewusstsein zu dieser Thematik wider. Ein Experteninterview soll aufzeigen, welche fachlichen und persönlichen Anforderungen bei Führungskräften bestehen.
Betrachtet man die demografische Entwicklung in Deutschland, so ist die Geburtenzahl deutscher Frauen kontinuierlich von 722.000 im Jahr 1991 auf 564 500 im Jahr 2010 gesunken. Die Geburtenzahl der ausländischen Frauen in Deutschland lag im Jahr 2010 bei 113 500.[71] Durch diese sinkenden Geburtenraten und die steigende Lebenserwartung verschieben sich zunehmend die demografischen Altersstrukturen. Die Folge ist eine Überalterung der Gesellschaft. Bereits 2050 wird ein Drittel der Bevölkerung über 65 Jahre alt sein.[72]
Für Unternehmen hat dies erhebliche Auswirkungen. So werden in Deutschland im Jahr 2050 circa 30 Prozent weniger Arbeitskräfte vorhanden sein. Zudem altert die Belegschaft. Anlässlich der Pressekonferenz „Bevölkerungsentwicklung in Deutschland bis 2060“ am 18. November 2009 äußerte sich Herr Roderich Egeler, Präsident des Statistischen Bundesamtes zur Frage der Strukturveränderungen der Bevölkerung im Erwerbsalter wie folgt: „Für die Bevölkerung im Erwerbsalter gibt es zwei zentrale Entwicklungen: Zum einen wird die Zahl der Menschen im Erwerbsalter bis 2060 sinken. Im selben Zeitraum wird sich das Verhältnis innerhalb der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter hin zu den Älteren verschieben: Heute stellen die 50 bis unter 65-jährigen 31% der Bevölkerung im Erwerbsalter. Eine besonders einschneidende Veränderung erwartet die deutsche Wirtschaft zum ersten Mal bereits in zehn Jahren: Zwischen 2017 und 2024 werden die 50 bis unter 65jährigen 40% des Erwerbspersonenpotenzials ausmachen“[73]
Das Institut für Demoskopie Allensbach (IfD) stellte in einer Studie aus dem Jahr 1992 fest, dass 1956 rund 70 Prozent der Befragten hinsichtlich der Frage „Leben als Aufgabe oder Leben genießen“ das Leben als Aufgabe begriffen, während es 1990 rund 40 Prozent und bei den unter Dreißigjährigen weniger als 30 Prozent waren.
Im Ergebnis unterlag auch die Einstellung zur Arbeit dem Wertewandel. Die vormals dominierende Berufs- und Leistungsorientierung („Leben um zu arbeiten“) wird zunehmend durch eine dem Lustprinzip folgende Haltung abgelöst („Arbeiten um zu leben“). Der Spaß an der Arbeit gewinnt sukzessive an Bedeutung.[74] Menschen sollten in erster Linie als Individuen angesehen werden und erst im zweiten Schritt einer Generation zugeordnet werden. Es bedarf jedoch einer gewissen Segmentierung zur Erfassung von Bedürfnissen und Lebensweisen. Die Generationszugehörigkeit[75] ist hierfür ein probates Mittel.
Im Fokus der aktuellen Betrachtung stehen drei Generationen:
Abbildung 8: Generationsbetrachtung[76]
Abbildung 3 zeigt die Bezeichnungen und Geburtenjahrgänge sowie die entsprechenden Einstellungen zur Arbeit. Die Übergänge sind fließend. So kann ein 1968-Geborener durchaus in seiner Wertvorstellung noch der GenerationBabyboomer zugeordnet werden. Im Umkehrschluss kann ein 1963-Geborener bereits der Generation X eingeordnet werden.
Prägende historische Ereignisse in der Kinder- Jugend- und jungen Erwachsenenzeit, die etwa mit dem 30. Lebensjahr abgeschlossen ist, bilden eine generationale Identität. Oftmals sind sie so einprägsam, dass sich alle Mitglieder einer Alterskohorte daran erinnern können, wo sie sich zu diesem Zeitpunkt befunden haben.[77] So zum Beispiel die erste Mondlandung, der Berliner Mauerbau, die deutsche Wiedervereinigung oder der 11. September 2002.
Aus derartigen Ereignissen entsteht ein bestimmter Zeitgeist, der Werte und Einstellungen maßgeblich beeinflusst.
Auf Grund der Nachkriegssituation begannen die geburtenstarken Jahrgänge in Deutschland erst Mitte der 50-iger Jahre. Seinen Höhepunkt erreichte er 1964 mit 1.357.304 Lebendgeborenen. Bereits ein Jahr später endete dieser abrupt mit dem sogenannten Pillenknick. Die Mitglieder dieser Babyboomer-Generation weisen aktuell teilweise über 20 Jahre Berufserfahrung auf. Ende der 70-iger/Anfang der 80- iger Jahre gab es mit der Ölkrise und dem Phänomen der Massenarbeitslosigkeit die ersten wirtschaftlichen Unsicherheiten der Nachkriegszeit. Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Babyboomer-Generation am Anfang ihres Berufslebens. Ihnen wurde bewusst, dass sich in einer beruflichen Entwicklung auch Unsicherheiten ergeben können. Ein weiterer Aspekt ist durch die geburtenstarken Jahrgänge gegeben. Schon früh wurden die Mitglieder dieser Generation mit einer Konkurrenzsituation auf Grund der großen Anzahl an Mitgliedern konfrontiert. Sie mussten früh lernen zu kooperieren und entwickelten eine hohe Sozialkompetenz.[78] Die wachsende Rolle der Gewerkschaften führte zur Durchsetzung einiger bis heute wichtiger Forderungen, insbesondere im Bereich der Gleichberechtigung und der kontinuierlichen Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit von erst 40 Stunden Ende der 70-iger Jahre bis hin zur 35-Stunden-Woche Mitte der 80-iger Jahre. Unternehmen gingen mehr und mehr auf die mitarbeiterorientierte und partizipative Führung über. Derzeit bilden die Mitglieder der Babyboomer-Generation das Rückgrat der Erwerbsbevölkerung und können teilweise auf über 20 Jahre Berufserfahrung zurück blicken. Viele sind in Führungspositionen sowie im gesellschaftlichen Leben integriert. Sie gelten als diszipliniert und loyal. Arbeit und Beruf werden als persönliche und gesellschaftliche Pflicht gesehen.
Die Arbeitszeitverkürzung und gleichzeitige erhebliche Lohnsteigerungen führten in den 80-iger Jahren zu einem beträchtlichen wirtschaftlichen Wohlstand. Da jedoch auch die Arbeitslosigkeit stetig stieg, konnte die Generation X nicht mehr davon ausgehen, dass ihre berufliche Entwicklung reibungslos verlaufen würde. Den Mauerfall und die folgende Wiedervereinigung erlebten viele Mitglieder dieser Generation bewusst mit. Der Einstieg in das Berufsleben war geprägt durch eine angespannte Arbeitsmarktsituation, die beginnende Globalisierung sowie die fortschreitende Krise des Wohlfahrtstaates.[79] Die Arbeitswelt war gekennzeichnet von Dezentralisierung, der Gestaltung von effizienteren und flexibleren Prozessen sowie einer zunehmenden Technologisierung der Arbeitsplätze. Als neue Organisationsformen treten immer häufiger teilautonome Arbeitsgruppen oder Projektgruppen auf.[80] Das arbeitsrelevante Wissen ist einer laufenden Entwicklung ausgesetzt, was ein kontinuierliches Lernen unausweichlich macht. Die Generation X ist stark auf materialistische Werte fixiert wie Karriere, Wohlstand und Sicherheit. Sie strebt nach einer Balance zwischen Berufs- und Privatleben. Grundlage für die Arbeit bildet der Vertrag. Es werden Strukturen angestrebt, in denen sie flexibel kreativ agieren können. Sie arbeiten eher selbständig, sind ehrgeizig, individuell und zuverlässig. Gleichberechtigung ist für die Generation ein hohes Gut.[81]
Die Folgen der Wiedervereinigung sowie der 11. September 2002 waren wichtige Meilensteine der folgenden Y-Generation. Sie machten deutlich, dass Stabilität, Demokratie und Frieden gefährdet sein können und Sicherheiten nur bedingt bestehen. So wird die berufliche Karriere flexibel und auf kurzfristiger Planung aufgebaut. Dies ist auch dem Umstand geschuldet, dass der steigende Anspruch dieser Generation auf Flexibilität, Mobilität und Innovationen durch meist noch bestehende starre Strukturen nicht erfüllt werden kann. So sind häufige Arbeitgeber-, sogar Berufswechsel nicht außergewöhnlich. Wegen der Vielzahl an kurzen und schlecht bezahlten Arbeitsverhältnissen spricht man auch von der „Generation Praktikum“.[82] Dennoch gilt diese Generation als optimistisch, tolerant und kontaktfreudig. Der tägliche Umgang mit modernen Kommunikationstechnologien sowohl im Berufs- als auch im Privatleben ist selbstverständlich. Dezentrale Organisationsstrukturen sowie die Vermischung von Beruf und Privatleben bilden die Grundlage zur Selbstverwirklichung durch Arbeit. Mit der New Economy Ende der 90-iger Jahre bildeten sich weltweit zahlreiche Möglichkeiten, die technischen Innovationen auch finanziell nutzbar zu machen.
So finden wir heute Unternehmen unterschiedlichster Kulturen. Führungskräfte aller drei Generationen zeichnen sich verantwortlich für zu Führende aus ebenfalls allen drei Generationen. Anhand der Ausführung wird deutlich, dass die Anforderungen an die Führungskräfte vielfältig und anspruchsvoll sind. Auch unter Berücksichtigung der Auswirkungen des demografischen Wandels ist die Rolle der Führungskraft von besonderer Bedeutung.
Indikatoren als Standortbestimmung sowie Promotoren für die Kulturgestaltung bilden das Gerüst der Unternehmenskultur. Folgende Indikatoren werden im Rahmen dieser Analyse näher...
