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Organisationspsychologie

Grundlagen und Personalpsychologie ( Enzyklopädie der Psychologie : Themenbereich D : Ser. 3 ; Bd. 3)

Verlag	Hogrefe Verlag Göttingen
Erscheinungsjahr	2004
Seitenanzahl	1281 Seiten
ISBN	9783840905698
Format	PDF
Kopierschutz	Wasserzeichen/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	149,99 EUR

Der erste Teil dieses Bandes beschäftigt sich einführend mit dem Gegenstand, der Geschichte, den neueren Entwicklungen und den Methoden der Organisationspsychologie. Der zweite, umfangreiche Teil behandelt verschiedene Themen aus dem Bereich der Personalpsychologie, z.B. Berufswahl, Handeln in Organisationen, Berufliche Eignung und Personalauswahl, Motivation zu Arbeit und Leistung, Sozialisation und berufliche Entwicklung, Emotionen in Organisationen, Personalentwicklung, Lernen in Organisationen, Leistung und Leistungsförderung, Beurteilung beruflicher Leistung und Ausgliederung aus dem Arbeitsleben.

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Kapitelübersicht

Inhaltsverzeichnis
1. Kapitel Gegenstand der Organisationspsychologie
2. Kapitel Geschichte der Organisationspsychologie
3. Kapitel Statistische Modelle und Auswertungsverfahren in der Organisationspsychologie
4. Kapitel Strategien und Methoden der Versuchsplanung und Datenerhebung in der Organisationspsychologie
5. Kapitel Ethik am Arbeitsplatz
6. Kapitel Persönlichkeits- und differenzialpsychologische Grundlagen
7. Kapitel Motivation zu Arbeit und Leistung
8. Kapitel Berufswahl
9. Kapitel Personalmarketing
10. Kapitel Berufseignungsdiagnostik und Personalauswahl
11. Kapitel Organisationale Sozialisation und beru.iche Entwicklung
12. Kapitel Einstellungen und Werthaltungen im organisationalen Kontext
13. Kapitel Emotionen in Organisationen
14. Kapitel Lernen in Organisationen
15. Kapitel Personalentwicklung
16. Kapitel Leistung und Leistungsförderung
17. Kapitel Leistungsbeurteilung
18. Kapitel Stress und Gesundheit in Organisationen
19. Kapitel Kritische Laufbahnübergänge: Erwerbslosigkeit, Wiedereingliederung und Übergang in den Ruhestand
Autoren-und Sachregister

Leseprobe

2. Kapitel Geschichte der Organisationspsychologie (S. 17-18)
Helmut E. Lück

1 Organisationspsychologie: Der Reiz ihrer Geschichte

Der interdisziplinäre Charakter der Organisationspsychologie macht die Beschäftigung mit deren Geschichte zu einem schwierigen, aber überaus reizvollen Thema. Deshalb muss die Frage gestellt werden, wessen Geschichte wie zu schreiben ist: Es geht um die Geschichte einer relativ neuen wissenschaftlichenDisziplin, die als angewandtes Teilgebiet der Psychologie in enger Verbindung zu Wirtschaftswissenschaften und Sozialwissenschaften steht und dem dynamischenWandel der Organisationen in politisch-gesellschaftlichen Zusammenhängen gerecht werden will.

Fachzeitschriften und neuere Lehrbücher der Organisationspsychologie (z. B. Hoyos & Frey, 1999), schenken der Geschichte dieses Fachs oft nur geringe Aufmerksamkeit. Dieses begrenzte Interesse an der Geschichte kann verschiedene Gründe haben. So kann man annehmen, dass dieBeschäftigung mit der Geschichte derOrganisationspsychologie als nicht ergiebig erscheint, da es sich dochumein relativ junges Fach mit kurzer Geschichte handelt. In derTat stammt der Begriff „organizational psychology" aus derMitte der Sechzigerjahre (Leavitt & Bass, 1964), nachdem bis dahin „industrial psychology" der gängige Terminus war. Harold Leavitt wird die Proklamierung der Organisationspsychologie als wissenschaftliche Disziplin zugeschrieben (Leavitt, 1961). Ein zweiterGrund für das geringere Interesse an der Fachgeschichte kann sein, dass die Geschichte der Organisationspsychologie als ein wenig lohnendes Gebiet angesehen wird, da Vergangenes als überholt, überwunden und erledigt erachtet wird.Das, was sich bewährt habe, sei eben erhalten geblieben. Anderes, so ist manchmal zu hören, sei „nur noch von historischem Interesse". Manchmal explizit, häufiger aber wohl implizit, ist dieses zweite Argument wohl der häufigere Grund für die Vernachlässigung der Fachgeschichte.

Die Literatur zur Geschichte der Organisationspsychologie ist relativ weit verstreut. Ein früher viel genutzter Handbuchbeitrag zur Geschichte der Betriebspsychologie stammt von Mayer (1961, in der Zweitau.age von 1970 geringfügig, aber bezeichnenderweise um Hinweise auf die Organisationspsychologie erweitert). Weiter gefasst und stärker an Personen und Institutionen orientiert, dabei fast ausschließlich auf Deutschland begrenzt, ist die Geschichte der angewandten Psychologie von Dorsch (1963). Beiträge zur Geschichte der Arbeitspsychologie, der Angewandten Psychologie, der angewandten Sozialpsychologie und Organisationspsychologie haben in den letzten Jahren unter anderem Brüning, Frey, Stahlberg und Hoyos (1988), Greif (1993), Gundlach (1987, 1993), Hilgard (1987, Kap. 19), Rüegsegger (1986), Kleinbeck & Przygodda (1993), Sonntag (1990) Shimmin und van Strien (1998) und Wiendieck (1999) verfasst. Auf spezifischere Überblicksarbeiten wird unten verwiesen.

2 Wissenschaftsgeschichtlicher Zugang

Sogleich muss nach der Funktion gefragtwerden, die derGeschichte und derGeschichtsschreibung hier zufallen kann und soll. Das soeben skizzierte präsentistische Geschichtsverständnis mit dem impliziten oder expliziten Ziel der Rechtfertigung eigenen Handelns muss unbefriedigend bleiben. So hat die neuere psychologiegeschichtliche Forschung die engenGrenzen einer derartigen apologetischen Psychologiegeschichte aufgewiesen und gefordert, den gesellschaftlichen Bedingungen psychologischen Handelns in Forschung, Lehre und Anwendung größerenWert beizumessen.Wenn man dies tut, dann erhält die Geschichte der Psychologie einen neuen und anspruchsvolleren Wert; sie wandelt sich von einer „kontemplativen" zu einer „aktiven"Disziplin (Traxel, 1985). „Aktiv" nicht nur im Sinn der Erinnerung, sondern auch des „schlechten Gewissens", der Mahnung.

Inhaltsverzeichnis

Vorwort	8
Inhaltsverzeichnis	12
Teil I Grundlagen und Voraussetzungen	32
1. Kapitel Gegenstand der Organisationspsychologie	34
1 Gegenstandsbereich	34
2 Beziehung zu angrenzenden Disziplinen	38
3 Organisationspsychologie als Wissenschaft	40
4 Organisationspsychologie als Beruf	43
Literatur	45
2. Kapitel Geschichte der Organisationspsychologie	48
1 Organisationspsychologie: Der Reiz ihrer Geschichte	48
2 Wissenschaftsgeschichtlicher Zugang	49
3 Vorläufer der Organisationspsychologie und Strömungen des 19. Jahrhunderts	53
4 Der Taylorismus	56
5 Die Psychotechnik	61
6 Der Durchbruch der Organisationspsychologie	69
7 Organisationspsychologie nach dem Zweiten Weltkrieg	79
8 Organisationspsychologie auf dem Weg zur Gegenwart	87
Literatur	95
3. Kapitel Statistische Modelle und Auswertungsverfahren in der Organisationspsychologie	104
1 Einleitung	104
2 Generalisierbarkeitstheorie	105
3 Item Response Theory	113
4 Multiple Regression	118
5 Uni- und multivariates Allgemeines Lineares Modell	122
6 Verallgemeinertes lineares Modell	125
7 Strukturgleichungsmodelle	127
8 Multitrait-Multimethod-Analyse	133
9 Mehrebenenanalyse	138
10 Metaanalyse	142
11 Abschließende Bemerkungen	153
Literatur	154
4. Kapitel Strategien und Methoden der Versuchsplanung und Datenerhebung in der Organisationspsychologie	162
1 Einleitung	162
2 Zur Geschichte und Anwendung organisationspsychologischer Methoden	163
3 Gütekriterien organisationspsychologischer Untersuchungen	168
3.1 Prüfung kausaler Beziehungen	170
3.2 Generalisierung	171
3.3 Die Grundposition des postpositivistischen kritischen Multiplizismus	173
3.4 Gütekriterien zur Beurteilung der Qualität von Untersuchungen: Vier Typen der Validität	176
3.5 Kritik der Validitätskonzeption	185
4 Designelemente und Designs	186
4.1 Prinzipien der Gestaltung von Designs und Designelementen	187
4.2 Beispiele quasi-experimenteller Designs	190
4.3 Zur Verwendung quasi-experimenteller Designs	193
5 Datenerhebung	195
5.1 Analyse bereits vorliegender Daten	195
5.2 Beobachtungsmethoden	196
5.3 Befragungsmethoden	197
5.4 Interviewverfahren (mündliche Befragungen)	199
5.5 Fragebogenverfahren (schriftliche Befragungen)	200
5.6 Qualitative und interpretative Verfahren	201
Literatur	203
5. Kapitel Ethik am Arbeitsplatz	212
1 Einleitung	212
2 Theoretische Ansätze	215
2.1 Utilitarismus	217
2.2 Vernunftethik	219
2.3 Diskursethik	222
2.4 Reflexionsgleichgewicht	226
3 Anwendungsfelder	227
3.1 Personalsuche	227
3.2 Personalauswahl	232
3.3 Pflichten aus dem Arbeitsvertrag	237
3.4 Personalführung	239
3.5 Personalentwicklung	242
3.6 Gewissensfreiheit am Arbeitsplatz	244
3.7 Kommunikation von Missständen nach außen	248
3.8 Entlohnung	250
3.9 Arbeitsgestaltung	253
3.10 Mikropolitik – Mobbing	260
3.11 Disziplinarmaßnahmen	262
3.12 Kündigung und Entlassung	263
4 Fazit sowie ein- und weiterführende Literatur	264
Literatur	267
Teil II Personalpsychologie	278
6. Kapitel Persönlichkeits- und differenzialpsychologische Grundlagen	280
1 Die differenzialpsychologische Perspektive in der Organisationspsychologie	280
1.1 Vernachlässigung des differenziellen Aspektes	281
1.2 Resultierende Probleme	285
2 Das Management von Organisationen und die differenzialpsychologische Perspektive	286
2.1 Differenzialpsychologische Grundlagen	286
2.2 Nutzung der differenzialpsychologischen Konstrukte	290
2.3 Relevanz differenzialpsychologischer Aspekte	291
3 Der Bedarf und die Nutzung von differenzialpsychologischen Konzepten zur Optimierung der Organisation	295
3.1 Auswahl, Platzierung, Beratung und Entwicklung	295
3.2 Personalführung	300
3.3 Das Management von Organisationen	307
4 Fazit: Die differenzialpsychologische Perspektive als organisationale Lernchance	313
Literatur	314
7. Kapitel Motivation zu Arbeit und Leistung	326
1 Einleitung in das Thema und Überblick über das Kapitel	326
2 Bedürfnis-Motiv-Wert-Theorien	328
2.1 Maslows Bedürfnistheorie	328
2.2 McClellands Motivtheorie	329
2.3 Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan	332
2.4 Das Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldham	336
2.5 Die Zweifaktorentheorie von Herzberg, Mausner und Snyderman	338
2.6 Gerechtigkeit und Fairness	339
2.7 Wertorientierungen	341
3 Kognitive Theorien der Zielwahl	343
3.1 Das Risikowahl-Modell von Atkinson	344
3.2 Vrooms Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-(VIE)-Theorie	346
3.3 Die attributionale Theorie des Leistungsverhaltens von Weiner	348
3.4 Die Theorie der Gelernten Hi.osigkeit	350
4 Volitionale Theorien der Zielrealisierung	352
4.1 Das Handlungsphasenmodell von Heckhausen und Gollwitzer	352
4.2 Brunsteins zieltheoretische Analyse der Motivation nach Misserfolg	355
4.3 Kuhls Handlungskontrolltheorie	356
4.5 Bindung an persönliche Anliegen und Wohlbe.nden	361
5 Fazit	363
Literatur	364
8. Kapitel Berufswahl	374
1 Einleitung und Begriffsbestimmung	374
1.1 Berufsbegriff	374
1.2 Begriff „Berufswahl“	376
2 Bedeutung der Berufswahl und der beru.ichen Arbeit	377
3 Theorien der Berufswahl	380
3.1 Differenzialpsychologischer Ansatz (Trait-and-factor-Theorie)	380
3.2 Berufswahltheorie von Holland	386
3.3 Laufbahnentwicklungstheorie von Super	392
3.4 Berufswahl als sozialer Lernprozess	402
4 Vergleich der verschiedenen Erklärungsansätze	407
Literatur	413
9. Kapitel Personalmarketing	420
1 Einleitung	420
1.1 Zum Begriffsverständnis von „Personalmarketing“	420
1.2 Der Anlass für Personalmarketing	422
1.3 Ein Prozessmodell	423
1.4 Personalmarketing als Marktbearbeitung	425
2 Grundlagen	428
2.1 Bewerbererwartungen	429
2.2 Die Bedeutung von Arbeitsplatzmerkmalen	431
2.3 Reaktionen auf Personalauswahlverfahren	435
2.4 Wie Entscheidungen von Bewerbern zu Stande kommen	439
3 Die Ansprache von Bewerbern	444
3.1 Interne Bewerberansprache	444
3.2 Externe Bewerberansprache	445
3.3 Evaluation verschiedener Methoden der Bewerberansprache	457
4 Abschließende Bemerkungen	460
Literatur	462
10. Kapitel Berufseignungsdiagnostik und Personalauswahl	470
1 Bedeutung und Aufgaben der psychologischen Berufseignungsdiagnostik	470
1.1 Zum Begriff der Eignung	470
1.2 Eignungsdiagnostik unter verschiedenen Zielsetzungen	471
1.3 Einsatzbereiche und Funktionen der Berufseignungsdiagnostik	473
2 Die Wechselbeziehungen zwischen Anforderungen, Verfahren und Kriterien	474
3 Berufliche Anforderungen	476
3.1 Eigenschaften	476
3.2 Verhalten	478
3.3 Aufgaben und Ergebnisse	479
3.4 Verbindung mehrerer Beschreibungsebenen	480
4 Eignungsdiagnostische Verfahren	481
4.1 Zur Prognosequalität verschiedener Verfahren	481
4.2 Eigenschaftsorientierte Verfahren	483
4.3 Simulationsorientierte Verfahren	501
4.4 Biogra.eorientierte Verfahren	512
4.5 Eignungsdiagnostische Mischverfahren	522
5 Personalentscheidungen	527
5.1 Zuordnungs- versus Veränderungsmodell	528
5.2 Expertenmodell	529
5.3 Präzisionsmodell	530
5.4 Nutzenmodell	531
6 Einstellungen gegenüber eignungsdiagnostischen Vorgehensweisen	534
6.1 Einstellungen und Reaktionen von Bewerbern	534
6.2 Systematisierungsversuche	536
6.3 Einstellungen von Personalverantwortlichen	538
7 Ethische, rechtliche und normative Aspekte	539
7.1 Ethische Aspekte	540
7.2 Rechtliche Bestimmungen	542
7.3 Normative Regelungen	546
Literatur	547
11. Kapitel Organisationale Sozialisation und beru.iche Entwicklung	564
1 Berufliche Entwicklung	566
1.1 Phasenmodelle beru.icher Entwicklung	566
1.2 Berufliche Entwicklung und „Karriere“	571
1.3 Alter und Berufserfahrung	575
1.4 Karriereberatung	577
2 Organisationale Sozialisation	579
2.1 Modelle und Ziele organisationaler Sozialisation	580
2.2 Methoden organisationaler Sozialisation	588
2.3 Persönlichkeit, berufliche Entwicklung und organisationale Sozialisation	597
3 Indikatoren erfolgreicher beru.icher Entwicklung und organisationaler Sozialisation	601
3.1 Proximale Kriterien	602
3.2 Distale Kriterien	608
4 Diskussion	612
Literatur	615
12. Kapitel Einstellungen und Werthaltungen im organisationalen Kontext	628
1 Einstellungen und Werte im organisationalen Kontext	628
1.1 Relevanz und Definitionen	628
1.2 Unterschiede und Gemeinsamkeiten	631
1.3 Systematik und Themenauswahl des Beitrags	633
2 Arbeitszufriedenheit	634
2.1 Konstrukt und Messung	636
2.2 Konzeptionelle und empirische Probleme	637
2.3 Theorien zur Arbeitszufriedenheit	638
2.4 Wie zufrieden sind Menschen mit ihrer Arbeit?	640
2.5 Korrelate der Arbeitszufriedenheit	641
3 Commitment und OCB	651
3.1 Auf der Suche nach neuen Konzepten	651
3.2 Alter Wein in neuen Schläuchen?	652
3.3 Commitment	654
3.4 Organizational Citizenship Behavior	662
4 Werte und Organisationskultur	666
4.1 Definitionen und Konzepte	666
4.2 Wertewandel im internationalen und intergenerationalen Vergleich: Die Untersuchungen von Inglehart	671
4.3 Die internationale Studie von Hofstede: „Culture’s Consequences“	675
4.4 Das mehrdimensionale Modell der Wertetypen von Schwartz	678
4.5 Die internationale Studie von Trompenaars	681
4.6 Chinese Culture Connection (CCC), European Values Study (EVS) und Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE)	684
5 Perspektiven und Trends	687
Literatur	689
13. Kapitel Emotionen in Organisationen	704
1 Einführung	704
2 Emotionspsychologische Grundlagen	706
2.1 Gegenstand der Emotionspsychologie	706
2.2 Klassi.kationen emotionaler Zustände	709
2.3 Funktionen und Wirkungen von Emotionen	712
2.4 Auslöser von Emotionen	718
2.5 Interindividuelle Unterschiede der Emotionalität	720
3 Emotion und Arbeit	722
3.1 Arbeitszufriedenheit und Emotionen	724
3.2 Emotionen beim Lernen und individuellen Leisten	738
3.3 Emotionen und Gruppenarbeit	744
3.4 Emotionen im Zusammenhang mit Kollegen, Vorgesetzten, Klienten, Patienten und allgemeinen Organisationsmerkmalen	756
4 Organisations- und Personalentwicklung als Veränderung und Management von Emotionen	760
Literatur	767
14. Kapitel Lernen in Organisationen	782
1 Berufliches Wissen und Lernen für die Zukunft	783
1.1 Investitionen in die beru.iche Weiterbildung	783
1.2 Prognosen über die Zukunft des Lernens in der Arbeit	785
1.3 Von der Vollzeitarbeit an einem Ort zu flexiblen und multinationalen Beschäftigungsverhältnissen und Dienstleistungstätigkeiten	786
1.4 Bildungsbedarfsanalysen als Grundlage	788
2 Der Lernbegriff im Kontext verwandter Begriffe	789
2.1 Lernen als psychologischer Grundbegriff	790
2.2 Lernen als Wissenserwerb	791
2.3 Lernen als Erfahrungserwerb	792
2.4 Lernen als Problemlösen	793
2.5 Lernen als Selbstorganisation und Selbststeuerung	794
2.6 Lernen und Entwicklung	796
2.7 Lernen und beru.iche Sozialisation	797
2.8 Lernen als Bildung und Quali.zierung	800
2.9 Lernen und Personalentwicklung	805
2.10 Lernen und Organisationsentwicklung	805
2.11 Ein disziplinär offenes Verständnis des Lernbegriffs	805
3 Lerntheorien und ihre betriebliche Anwendung	808
3.1 Lernen am Erfolg und operantes Konditionieren	808
3.2 Beobachtungslernen	812
3.3 Exploratorisches Lernen	818
3.4 Implizites und beiläu.ges Lernen	822
3.5 Psychologische Modelle des menschlichen Gedächtnisses	825
3.6 Neurophysiologische Erkenntnisse zur Bedeutung der Emotionen	832
4 Transfer – praktische Anwendung des Gelernten	834
4.1 Analyse von Transferproblemen und Lösungsansätze	834
4.2 Transferklima und Lernkultur	836
5 Evaluation, Controlling und Qualität der Weiterbildung	837
5.1 Evaluation als Investition zur Bewertung von Bildungsmaßnahmen	838
5.2 Unterschiedliche Fachbegriffe und Konzepte	838
6 Perspektiven	843
Literatur	844
15. Kapitel Personalentwicklung	858
1 Personalentwicklung – ein Feld psychologischer Forschung und Gestaltung	858
2 Personale Förderung in Organisationen	859
2.1 Gegenstand der Personalentwicklung	859
2.2 Forschungsstand und Literaturlage	861
3 Methoden und Strategien der Personalentwicklung	864
3.1 Ein Phasenmodell personaler Förderung in Organisationen	864
3.2 Analyse lern- und entwicklungsförderlicher Potenziale in Arbeitstätigkeiten	867
3.3 Entwicklung, Erhaltung und Förderung des Mitarbeiterpotenzials	874
3.4 Evaluation und Transfer personaler Fördermaßnahmen	895
4 Förderliche Bedingungen der Umsetzung und Gestaltung von Personalentwicklung	901
4.1 Die Einbindung der Personalentwicklung in ein Managementmodell	901
4.2 Managementhandeln in der Personalentwicklung	903
5 Schlussfolgerung	906
Literatur	906
16. Kapitel Leistung und Leistungsförderung	922
1 Leistung als Gegenstand der Organisationspsychologie	924
1.1 Formen von Leistungen	924
1.2 Messung von individuellen Arbeitsleistungen	925
1.3 Arbeitsorganisation, Aufgaben und Leistungen	926
2 Allgemeinpsychologische Grundlagen individueller Leistungen	927
2.1 Fähigkeit und Motivation als grundlegende Leistungsdeterminanten	927
2.2 Prozessmodelle des Handelns und der Leistung	930
2.3 Eine erste Zwischenbilanz und weitere Schritte	934
3 Grundannahmen des Zielsetzungsmodells	935
4 Moderatorvariablen des Ziel-Leistungs-Zusammenhangs	938
4.1 Fähigkeiten und das Konzept der Selbstwirksamkeit	938
4.2 Zielbindung	939
4.3 Leistungsrückmeldung	943
4.4 Aufgabenkomplexität	946
4.5 Eine zweite Zwischenbilanz	951
5 Mechanismen der Leistungswirkungen von Zielen	952
6 Organisationspsychologische Ansätze der Leistungsförderung	954
6.1 Führung	955
6.2 Selbstmanagementtechniken	961
6.3 Finanzielle Anreize	963
7 Grenzen und Probleme der Anwendbarkeit praktischer Maßnahmen der Leistungsförderung	965
8 Schlussfolgerung	968
Literatur	969
17. Kapitel Leistungsbeurteilung	978
1 Die Bedeutung individueller beru.icher Leistung und ihrer Beurteilung	978
2 Funktionen der Leistungsbeurteilung	979
3 Theorien und Modelle der Beurteilung	981
3.1 Strukturmodelle beru.icher Leistung	981
3.2 Kausalmodelle beru.icher Leistung	985
3.3 Prozessmodelle der Beurteilung	986
4 Klassi.kationen von Leistungskriterien	990
4.1 Beschreibungsebenen	991
4.2 Urteilsquellen	996
4.3 360-Grad-Beurteilung	1001
5 Beurteilungs- und Skalierungsverfahren	1003
5.1 Objektive Leistungsmaße	1004
5.2 Freie Eindrucksschilderung	1005
5.3 Einstufungsverfahren	1005
5.4 Kennzeichnungs- und Auswahlverfahren	1009
5.5 Rangordnungsverfahren	1010
5.6 Zielsetzungsverfahren	1012
6 Maßstäbe der Qualität von Beurteilungen	1014
6.1 Urteilstendenzen	1014
6.2 Akkuratheit	1018
6.3 Reliabilität und Validität	1019
6.4 Verwendungskriterien	1022
Literatur	1025
18. Kapitel Stress und Gesundheit in Organisationen	1038
1 Einleitung	1038
2 Belastung, Beanspruchung, Stress	1039
2.1 Belastung und Stress: Grundlegende Konzepte und De.nitionen	1039
2.2 Merkmale von Stresszuständen	1043
2.3 Stresstheorien	1050
3 Belastungen in Organisationen	1059
3.1 Stressoren im Hinblick auf Arbeitsaufgaben und Arbeitsorganisation	1060
3.2 Soziale Stressoren im Umgang mit Vorgesetzten und Kollegen	1063
3.3 Mobbing, Aggression und sexuelle Belästigung	1066
3.4 Soziale Stressoren in der Interaktion mit Kunden oder Klienten	1069
4 Ressourcen in Organisationen	1072
4.1 Die Wirkungen von Ressourcen im Stressprozess	1072
4.2 Methodische Überlegungen	1074
4.3 Kontrolle	1075
4.4 Soziale Unterstützung	1079
5 Die Person: Ressourcen, Risikofaktoren und Coping	1085
5.1 Personale Ressourcen: Beru.iche Kompetenz, Selbstwert, Selbstwirksamkeit, Kontrollkognitionen, Sense of Coherence, Hardiness, Optimismus und Sinngebung	1086
5.2 Personale Risikofaktoren: Typ-A-Verhalten, Feindseligkeit und Misstrauen, Negative Affektivität	1090
5.3 Coping	1092
6 Der organisationale und extraorganisationale Kontext	1096
6.1 Die Gesamtbalance von Einsatz und Ertrag und die Legitimität von Anforderungen und Stressoren	1097
6.2 Das Verhältnis von Arbeit und Privatleben als Quelle von Belastung und sozialer Unterstützung	1098
7 Stress am Arbeitsplatz, Gesundheit und Wohlbe.nden	1100
7.1 Psychisches Be.nden	1100
7.2 Körperliche Gesundheit und Risikofaktoren	1104
7.3 Positive und negative Effekte von Stress	1106
8 Stress, Gesundheit und Verhalten in Organisationen	1107
8.1 Gesundheitsverhalten: Zigaretten-, Alkohol- und Medikamentenkonsum	1107
8.2 Organisationsschädigendes Verhalten	1108
8.3 Krankheitsbedingte Fehlzeiten und Kündigung	1109
9 Methodologische Probleme der Stressforschung	1111
9.1 Ursachen für die Überschätzung von Zusammenhängen in der Stressforschung	1112
9.2 Ursachen für die Unterschätzung von Zusammenhängen in der Stressforschung	1116
9.3 Korrelationen und Erkrankungsrisiken	1119
10 Fazit	1120
Literatur	1122
19. Kapitel Kritische Laufbahnübergänge: Erwerbslosigkeit, Wiedereingliederung und Übergang in den Ruhestand	1144
1 Bedeutung und Wandel der Arbeit	1144
1.1 Bedeutung der Arbeit aus psychologischer Sicht	1144
1.2 Wandel der Erwerbsarbeit	1145
2 Erwerbslosigkeit	1145
2.1 Historische Entwicklung und Forschungsparadigmen	1145
2.2 Fragestellungen, Methoden und Probleme der Erwerbslosigkeitsforschung	1146
2.3 Ergebnisse der Forschung	1150
2.4 Offene Forschungsfragen und Forschungslücken	1168
3 Maßnahmen zur Wiedereingliederung von Erwerbslosen in das Arbeitsleben, Outplacement und der Wiedereinstieg nach Kinderpause	1170
3.1 Maßnahmen zur Wiedereingliederung in das Erwerbsleben	1170
3.2 Outplacement	1173
3.3 Der Wiedereinstieg in den Beruf nach Kinderpause	1176
4 Der Rückzug aus dem Beruf	1180
4.1 Historische Entwicklung	1181
4.2 Forschungsparadigmen und theoretische Annäherungen	1182
4.3 Fragestellungen, Methoden und Probleme der Berufsaustrittsforschung	1185
4.4 Ergebnisse der Forschung	1188
4.5 Offene Forschungsfragen	1203
5 Trends und Ausblick	1204
Literatur	1205
Autorenregister	1222
Sachregister	1264
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Zeitschrift der NaturFreunde in Württemberg Die Natur ist unser Lebensraum: Ort für Erholung und Bewegung, zum Erleben und Forschen; sie ist ein schützenswertes Gut. Wir sind aktiv in der Natur ...

Auszüge aus den Europäischen Patentschriften (3 Teilausgaben)

Vom Deutschen Patent- und Markenamt erteilte Patente. Bibliographie, Patentanspruch, wichtigste Zeichnung. Thomson Reuters is the world’s leading source of intelligent information for businesses ...

Beiträge zur Geschichte der Arbeiterbewegung

Die Zeitschrift "Beiträge zur Geschichte der Arbeiterbewegung" erscheint seit 1968. Zuerst in der DDR, dort gegründet, nach 1989 dann bei verschiedenen Verlagen. Seit 1998 erscheint die Zeitschrift ...

Berufsstart Gehalt

»Berufsstart Gehalt« erscheint jährlich zum Sommersemester im Mai mit einer Auflage von 50.000 Exemplaren und ermöglicht Unternehmen sich bei Studenten und Absolventen mit einer ...

Bibel für heute

BIBEL FÜR HEUTE ist die Bibellese für alle, die die tägliche Routine durchbrechen wollen: Um sich intensiver mit einem Bibeltext zu beschäftigen. Um beim Bibel lesen Einblicke in Gottes ...

dental:spiegel

dental:spiegel - Das Magazin für das erfolgreiche Praxisteam. Der dental:spiegel gehört zu den Top 5 der reichweitenstärksten Fachzeitschriften für Zahnärzte in Deutschland (laut LA-DENT 2011 ...

DULV info

UL-Technik, UL-Flugbetrieb, Luftrecht, Reiseberichte, Verbandsinte. Der Deutsche Ultraleichtflugverband e. V. - oder kurz DULV - wurde 1982 von ein paar Enthusiasten gegründet. Wegen der hohen ...

VideoMarkt

VideoMarkt – besser unterhalten. VideoMarkt deckt die gesamte Videobranche ab: Videoverkauf, Videoverleih und digitale Distribution. Das komplette Serviceangebot von VideoMarkt unterstützt die ...