| Danksagung | 5 |
| Inhalt | 7 |
| Abkürzungsverzeichnis | 12 |
| 1 Einleitung | 13 |
| 2 Theorien gesellschaftlicher Differenzierung, Organisation und Geschlecht | 21 |
| 2.1 Empirische Befunde: Geschlechtersegregation in Organisationen | 23 |
| 2.2 Klassische Ansätze der Organisationsund Managementforschung | 30 |
| 2.2.1 Rationalisierung und bürokratische Organisation nach Weber | 30 |
| 2.2.2 Formalstruktur als Garant zweck-rationalen Handelns? | 35 |
| 2.2.3 Klassische Funktionen des Managements | 37 |
| 2.2.4 Wer kontrolliert die Kontrolleure? | 39 |
| 2.2.5 Personalauswahl zwischen Rationalisierung und sozialen Beziehungen | 40 |
| 2.3 Grenzen von Rationalität: Führungskräfterekrutierung systemtheoretisch | 44 |
| 2.3.1 Begrenzte Rationalität von Personalentscheidungen | 48 |
| 2.3.2 Aufstiegskarriere als Anreizund Integrationsstrategie | 53 |
| 2.4 Führungskräfterekrutierung als mikropolitische Arena | 56 |
| 2.5 Führungskräfterekrutierung als Rationalitätsmythos | 63 |
| 2.5.1 Institutionelle Isomorphie | 65 |
| 2.5.2 Rationalitätsmythen | 67 |
| 2.5.3 Entkoppelung als organisationale Bewältigungsstrategie | 68 |
| 2.6 Auflösung oder Reproduktion der Geschlechterdifferenz? | 71 |
| 3 Die Debatte zu Organisation und Geschlecht: Geschlechtsneutralität oder Vergeschlechtlichung von Organisation? | 79 |
| 3.1 ‚Women-in-Management’-Forschung | 79 |
| 3.2 Gender and Organization | 82 |
| 3.2.1 Rosbeth Moss Kanter: ‚Tokenism’ | 83 |
| 3.2.2 Joan Acker: Theory of gendered Organization | 88 |
| 3.3 „How do we know a gendered organization when we see one?”47 | 92 |
| 4 ‚(Un-)Doing gender’ oder die Organisation der Interaktion | 95 |
| 4.1 Die These der sozialen Konstruktion von Zweigeschlechtlichkeit | 96 |
| 4.2 „Doing gender while doing work?” | 102 |
| 4.2.1 Vergeschlechtlichung von Berufsarbeit | 103 |
| 4.2.2 Analogiebildung und Umschrift der Differenz | 105 |
| 4.2.3 ,Gender status beliefs’ | 107 |
| 4.3 Geschlechterintegrierte Felder: Die Versicherungsbranche | 112 |
| 4.4 Erkenntnistheoretische Dilemmata der Geschlechterforschung | 118 |
| 4.5 Grenzen der Rationalität von Personalauswahl, Aufstiegskonkurrenz und Gender Trouble? 4.5 Grenzen der Rationalität | 125 |
| 5 Methodische Herausforderung der Geschlechter-forschung: „Doing gender while doing research?” 5 Methodische Herausforderung der | 131 |
| 5.1 Forschung in Zeiten einer Semantik der Gleichheit | 133 |
| 5.2 Der Forschungsstil der Grounded Theory | 139 |
| 5.3 Fallauswahl und Methodisches Vorgehen | 142 |
| 6 Gleichstellung und Führungskräfterekrutierung | 147 |
| 6.1 Formalstruktur, Geschlechtersegregation und Umgang mit Statistiken | 147 |
| 6.2 Gleichstellung als Programm | 151 |
| 6.2.1 Institutionalisierung der Gleichstellungsprogrammatik | 152 |
| 6.2.2 Gleichstellung als Legitimitätssicherung | 155 |
| 6.2.3 Gleichstellung als Förderung qualifizierter Mütter | 157 |
| 6.3 Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen: Thematisierung und Problemverortung 6.3 Unterrepräsentanz von Frauen in | 162 |
| 6.4 Fazit | 168 |
| 7 Führungskräfterekrutierung und Geschlecht als mikropolitische Arena | 172 |
| 7.1 Grenzen der Rationalisierung der Führungskräfterekrutierung | 173 |
| 7.1.1 Führungsleitbild im Wandel: Vom ‚ersten Sachbearbeiter’ zur ‚mitarbei-terorientierten Führungskraft’ | 175 |
| 7.1.2 Führungskräfterekrutierung im Wandel: von informeller zu systemati-scher Auswahl | 182 |
| 7.1.3 Führungskräfterekrutierung zwischen „Systematik“ und „Vitamin B“ | 190 |
| 7.1.4 Führungskräfteentwicklung als posttayloristische Einbindungsstrategie | 199 |
| 7.2 Gender at work? | 204 |
| 7.2.1 Vergeschlechtlichung von Führung: Einschluss durch Ausschluss? | 204 |
| 7.2.2 Geschlechterdifferenzierende Fremdund Selbstbeschreibungen | 208 |
| 7.3 Fazit | 213 |
| 8 Das AC – Formalisierung als Garant der Exklusion von Geschlecht? | 218 |
| 8.1 Aufbau und Ablauf des AC | 219 |
| 8.1.1 Akteure/innen | 220 |
| 8.1.2 Rollenspiele | 221 |
| 8.1.3 Vorlagenteil der Kandidaten/innen | 222 |
| 8.1.4 Vorlagenteil der Rollenspielenden | 223 |
| 8.1.5 Der chronologische Ablauf im Überblick | 224 |
| 8.2 Methoden zur Herstellung von Chancengleichheit | 229 |
| 8.2.1 Verhaltenskodex und Spielregeln | 231 |
| 8.2.2 Erwartungsklärung | 233 |
| 8.2.3 Dokumentation der Rollenspiele | 235 |
| 8.2.4 Das Verfahren der Entscheidungsfindung: Die Beobachterkonferenz | 238 |
| 8.2.5 Kritik am AC als eignungsdiagnostischem Verfahren | 241 |
| 8.3 Zwischen Neutralisierung und Reproduktion der Geschlechterdifferenz | 243 |
| 8.3.1 Die Vorstellungsrunde: „Ladies first“ | 244 |
| 8.3.2 Sensibilisierung: „Denken Sie nicht an Blondinenwitze!“ | 247 |
| 8.3.3 Das Rollenspiel: „Gespräch mit zwei Mitarbeitern“ | 249 |
| 8.4 Fazit | 272 |
| 9 Gendered recruitment ins Top-Management? | 275 |
| 9.1 Führungskräfteauswahl „auf Zuruf“ | 275 |
| 9.2 Die Einstiegsfunktion der Assistenz als Sprungbrett | 277 |
| 9.2.1 Anforderungen an die Kandidaten/innen | 278 |
| 9.2.2 Einstellung in die Assistenz | 279 |
| 9.2.3 Funktionen und Aufgaben der Assistenz | 281 |
| 9.2.4 Die Assistenz als persönliche Beziehungsarbeit | 282 |
| 9.3 Das Top-Management als „Männergesellschaft“ | 283 |
| 9.3.1 Geschlechtsneutralität als rhetorische Modernisierung? | 286 |
| 9.3.2 Nicht-Passung von Frau und Assistenz: „Gerüchte“ vermeiden | 290 |
| 9.3.3 “Damen, die sich eher wie Männer verhalten“ | 293 |
| 9.3.4 Die berufstätige Mutter als ideale Führungskraft | 294 |
| 9.3.5 Nicht-Passung von ‚Frau’ und ‚Führung’ aufgrund von Mutterschaft | 296 |
| 9.3.6 Nicht-Passung aufgrund von „Überkompetenz“ | 299 |
| 9.3.7 Nicht-Passung aufgrund unzureichender Qualifikation | 301 |
| 9.4 Fazit | 304 |
| 10 Führungskräfterekrutierung und Geschlecht: Zwischen Exklusion und Inklusion der Geschlechterdifferenz 10 Führungskräfterekrut | 307 |
| 10.1 Soziale Konstruktion von Führung und Geschlecht | 309 |
| 10.2 Can we ever not do gender? | 316 |
| Literaturverzeichnis | 322 |
| Anhang | 358 |
