In der Führungsethik wird die Frage untersucht, „[...] warum ein bestimmter Führungsstil anderen vorgezogen werden soll.“[74] Durch partizipative Führung soll beispielsweise die Aufnahmebereitschaft für eine Kultur des Wissensaustauschs erreicht werden.[75] Partizipative Führung wird in Abhängigkeit vom Autor unterschiedlich definiert. So wird partizipativer Führungsstil bei LATTMANN wie folgt beschrieben: „[…] Anerkennung des Mitarbeiters als ‚Werte tragendes Subjekt‘, dessen Wissen, Können und Interessen im Entscheidungsprozess mit einbezogen werden[…].“[76] Aus dieser Beschreibung kann jedoch nicht der Umfang der Beteiligung abgeleitet werden. Auch ist die Abgrenzung zu den als beziehungsorientiert bezeichneten Führungsstilen nicht eindeutig. Beispielsweise wird in den MICHIGAN-STUDIEN unter Beziehungsorientierung folgendes verstanden: „Der Mitarbeiter wird als Individuum mit eigenen Bedürfnissen und Zielen ernst genommen, und seine persönliche Entwicklung wird gefördert.“[77] Bei TANNENBAUM/ SCHMIDT wird folgende Beschreibung mit dem Attribut partizipativ verknüpft: „Die Gruppe entwickelt Vorschläge; [sic!] aus der Zahl der gemeinsam gefundenen und akzeptierten möglichen Problemlösungen entscheidet sich der Vorgesetzte für die von ihm favorisierte.“[78] Bei HERSEY/ BLANCHARD wird unter Beteiligung (participating) folgendes verstanden: „Führer und Geführte entscheiden gemeinsam, nur noch sozio-ökonomische Unterstützung notwendig.“[79] Dies Verhalten wird in den IOWA-Studien mit dem Attribut demokratisch belegt.[80] Diese begriffliche Vielfalt macht eine genauere Darstellung erforderlich.
Personale Führung wird neben der Personalführung und Substituten der Führung den Instrumenten der sozialen Einflussnahme im Unternehmen zugerechnet.[81] Personale Führung wird als „[…] die Beeinflussung der Einstellungen und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktionen in und zwischen Gruppen, mit dem Zweck, bestimmte Ziele zu erreichen[82]“, definiert. „Führung als Funktion ist eine Rolle, die von Gruppenmitgliedern in unterschiedlichem Umfang und Ausmaß wahrgenommen wird.“[83] Bei der Gestaltung der Einflussnahme wird die asymmetrische Einflussnahme durch Führung von der symmetrischen oder lateralen Kooperation unterschieden.[84]
„Macht [Hervorhebung im Original] ist eine Form des Einflusses, bei der eine Person, eine Position oder die Organisation über die Chance verfügt, die Verhaltensänderung auch gegen den Willen anderer durchzusetzen. […] Autorität [Hervorhebung im Original] wird als legitime Macht bezeichnet, als Macht, die sich rechtfertigt.“[85]
Der Prozess der bewussten Verhaltensbeeinflussung eines Organisationsmitglieds durch ein anderes ist aus den Blickwinkeln: der Ausübung und Sicherung von Herrschaft, der Motivation und Information sowie der Koordination untersucht worden. Die Unterscheidung wird auf Basis der Machtgrundlagen vorgenommen. Herrschaftssicherung wird ausgeübt, um formale Machtgrundlagen zu sichern. Zu diesen gehören beispielsweise Positionen und Entscheidungsbefugnisse.[86]
In Organisationen treffen Menschen mit unterschiedlichen, teilweise konfliktären Zielen aufeinander. Dies wird als Kooperationsproblem[87] oder Problem der horizontalen Organisation[88] bezeichnet. Unter dem Begriff horizontale Organisationsprobleme werden Interaktionsprobleme zwischen verschiedenen Einzelakteuren, Abteilungen und Divisionen betrachtet, „[…] die sich auf der derselben Hierarchiestufe [Hervorhebung im Original] befinden […].“[89] Als Konfliktfelder werden beispielsweise der innerbetriebliche Leistungsaustausch, Trittbrettfahrerprobleme bei Gruppenarbeit, horizontale Kollusion oder Absprachen zu Lasten des Unternehmens sowie Sabotage und Mobbing genannt.[90] Unter dem Motivationsaspekt werden die Anreiz- und Kontrollmechanismen einer Organisation thematisiert, die geeignet sind, interpersonelle Zielkonflikte zu überwinden. Als Kontrollmechanismen werden beispielsweise Degradierung, Versetzung und Kürzung des Arbeitsentgelts genannt.[91] Die Abgrenzung zwischen Führung und Motivation wird anhand der Machtgrundlagen vorgenommen. Hier werden strukturelle von personalen Machtgrundlagen unterschieden. Bei den personalen Machtgrundlagen eröffnen persönliche Eigenschaften die Möglichkeit, unabhängig von der Position, Einfluss auf andere auszuüben. Hier werden beispielsweise Fähigkeiten, Fertigkeiten und Charisma sowie der Zugang zu Ressourcen genannt. Strukturelle Macht wird als die Folge ungleicher Aufgaben- und Informationsverteilung betrachtet. Wird das Vorhandensein von Handlungsspielräumen angenommen, folgt daraus, dass bei allen organisatorischen Entscheidungen zumindest begrenzte Wahlmöglichkeiten bestehen. Die Bestimmung dieser Grenzen setzt Macht voraus. Strukturelle Macht wird als die Fähigkeit verstanden, für Dritte Handlungsspielräume zu bestimmen.[92]
In arbeitsteiligen Organisationen wird Führung überwiegend unter dem Blickwinkel der Koordination betrachtet. Der Begriff Koordination wird im Kontext von Organisation sowie in der Volks- und Außenwirtschaft verwendet. Im Kontext von Organisation ist Koordination, neben Arbeitsteilung oder Spezialisierung, Konfiguration, Entscheidungsdelegation und Formalisierung, ein Merkmal, um formale Organisationstrukturen zu beschreiben.[93] Unter Koordination oder Integration[94] wird die Abstimmung, Ausrichtung und Harmonisierung von Teilaktivitäten im Hinblick auf die Ziele und Zwecke der Organisation verstanden.[95] Der Prozess kann vorausschauend als Vorauskoordination oder als Reaktion auf Ereignisse als Feedbackkoordination erfolgen. Als Koordinationsinstrumente werden beispielsweise persönliche Weisung, Selbstabstimmung oder Gruppenentscheidung, Verfahrensrichtlinien oder Programme, Pläne, organisationsinterne Märkte oder Preise, Organisationskultur sowie die Standardisierung von Berufsrollen genannt. Abstimmung, Ausrichtung und Harmonisierung sollen mittels Abteilungsbildung und der Einrichtung spezieller Stellen für Wahrnehmung von Koordinationsaufgaben erreicht werden. Die Aufgaben der Leitungsstelle oder Instanz können durch alle Stelleninhaber der jeweiligen organisatorischen Einheit gemeinsam oder durch einen einzelnen Stelleninhaber wahrgenommen werden. Dementsprechend werden die Beziehungen zwischen Stellen von Beziehungen zwischen Personen unterschieden. Die Beziehung zwischen Stellen wird als Stellen- oder Entscheidungshierarchie bezeichnet. Die Beziehungen zwischen Personen werden Personenhierarchie genannt. Werden Leitungsstellen mit Einzelpersonen besetzt, hat dies eine Personenhierarchie mit Vorgesetzten und Untergebenen zur Folge. Das Ausmaß der Beteiligung am Führungsprozess, also an Willensbildung und Willensumsetzung, wird dadurch jedoch nicht abschließend bestimmt.[96]
Das Rahmenmodell der Führung besteht aus den Elementen Führungsperson, Führungsverhalten, geführter oder geführte Mitarbeiter, Führungserfolg und Führungssituation. Zwischen den Elementen werden folgende Beziehungen angenommen:
Die Führungsperson beeinflusst das Führungsverhalten
Führungsverhalten und geführte Mitarbeiter beeinflussen sich gegenseitig.
Der geführte Mitarbeiter nimmt Einfluss auf den Führungserfolg.
Die Führungssituation nimmt als intervenierende Variable Einfluss auf die Beziehungen zwischen
Führungsperson und Führungsverhalten
Führungsverhalten und geführter Mitarbeiter
Geführter Mitarbeiter und Führungserfolg.[97]
Im Rahmen personaler Führung werden: die Eigenschaftstheorie der Führung (trait approach), Führungsstile und Führungstheorien vorgestellt.[98]
In der Eigenschaftstheorie der Führung wird erforscht, welche Eigenschaften einen Führer von einem Geführten unterscheiden und welche Anlagen einen erfolgreichen von einem erfolglosen Führer unterscheiden. Der Führungserfolg wird aus den Persönlichkeitsmerkmalen der Führungsperson abgeleitet. Diese Vorstellung vom geborenen Führer wird Elite-Konzepten zugeordnet, mit denen offensichtlich der Zweck verfolgt werden soll, Machtpositionen und Herrschaftsinteressen von Eliten zu sichern und einsame Entscheidungen von Führungskräften zu rechtfertigen.[99] Führungseigenschaften werden im Zusammenhang mit der Auswahl von Führungskräften und bei der Identifikation von Führungspotential genannt. In der Organisationspsychologie sind Testverfahren entwickelt worden, um diese Eigenschaften zu messen. Auf Grundlage der Testergebnisse wird eine Prognose hinsichtlich des...
