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E-Book

Selektionspfade im Topmanagement

Homogenisierungsprozesse in Organisationen

AutorPhiline Erfurt Sandhu
VerlagSpringer Gabler
Erscheinungsjahr2014
Seitenanzahl248 Seiten
ISBN9783658060152
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis40,00 EUR
​Warum sind obere Führungsetagen nach wie vor so homogen männlich zusammengesetzt, obwohl es seit vielen Jahren Maßnahmen für mehr Vielfalt gibt? Organisationen sind in der Auswahl oberer Führungskräfte pfadabhängig: Während beim Eintritt in die Organisation weibliche und männliche Fachkräfte noch gleichermaßen vertreten sind, wird für das höhere Management der immer gleiche Typus Mann kooptiert. Die Einzelfallstudie von Philine Erfurt Sandhu deckt die zunehmende Eigendynamik der formalen und informellen Prozesse der Führungskräfteauswahl auf. Zunächst ist es zwar vorteilhaft, Führungskräfte nach einem bestimmten Muster auszuwählen. Die Dynamik kippt jedoch in eine Dysfunktionalität, wenn Organisationen dadurch unfähig werden, auf soziale und demographische Veränderungen zu reagieren und Frauen verstärkt ins Topmanagement aufzunehmen. Auf Basis der Analyse entwickelt die Autorin neue Ansatzpunkte zur Schaffung von mehr (Geschlechter-)Vielfalt in Führungsetagen.

Die an der Freien Universität Berlin entstandene Dissertation von Philine Erfurt Sandhu wurde mit dem efas-Nachwuchsförderpreis 2013 ausgezeichnet.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Geleitwort7
Vorwort9
Inhaltsverzeichnis11
Abbildungsverzeichnis14
Tabellenverzeichnis16
Erläuterungen zu den Interviewzitaten17
1 Einleitung: Das empirische Rätsel18
2 Theoretische Rahmung24
2.1. Homogenität in Organisationen und in Führungspositionen: Erkenntnisse aus verschiedenen Forschungsfeldern26
2.1.1. Theoretische Entwicklungen in der Debatte um die „gendered organization“26
2.1.2. Erklärungen für Homogenität in Führungspositionen30
2.1.3. Forschungsfokus42
2.2. Theorie der organisationalen Pfadabhängigkeit44
2.2.1. Wesentliches zur Pfadtheorie und ihrer Entwicklung45
2.2.2. Den Pudding an die Wand nageln: Was ist unter einem organisationalen Mechanismus zu verstehen?53
2.3. Die Erforschung der persistenten Homogenität im Topmanagement aus der Perspektive der Pfadtheorie57
3 Forschungsdesign, Methodik und Datenanalyse62
3.1. Forschungsdesign63
3.1.1. Präzisierung des Forschungsdesigns64
3.1.2. Das Fallbeispiel65
3.1.3. Persönlicher Forschungshintergrund68
3.1.4. Forschungszugang68
3.2. Forschungsmethoden71
3.2.1. Archivunterlagen72
3.2.2. Dokumente73
3.2.3. Beobachtungen74
3.2.4. Interviews76
3.2.5. Soziale Netzwerkanalyse80
3.2.6. Zwischenfazit87
3.3. Datenanalyse90
4 Indizien für einen Pfad94
4.1. Entwicklung der Personalstruktur94
4.2. Gescheiterte Initiativen bei FIRM100
4.3. Zwischenfazit109
5 Formale und informelle Auswahlprozesse für obere Führungskräfte111
5.1. Formale Selektionsprozesse112
5.1.1. Formale Auswahlprozesse auf Einstiegsebene114
5.1.2. Formale Auswahlprozesse auf Managementebene116
5.1.3. Formale Auswahlprozesse für den Eintritt in die Partnerschaft118
5.1.4. Formale Auswahlprozesse auf Partnerebene und für obereLeitungsfunktionen122
5.1.5. Diskussion der formalen Karriereprozesse125
5. 2. Informelle Auswahlprozesse für die Partnerschaft und obere Führungspositionen131
5.2.1. Informelle Auswahlprozesse für die Partnerschaft132
5.2.2. Informelle Kriterien für die Aufnahme in die Partnerschaft139
5.2.3. Informelle Selektionsprozesse und -kriterien für obere Führungspositionen149
5.2.4. Diskussion der informellen Selektionskriterien153
5.3. Zwischenfazit zu den Auswahlprozessen für Topmanagementpositionen160
6 Ergebnisse der sozialen Netzwerkanalyse: Ein Blick auf FIRMs ‚Zwischenböden‘166
6.1. Analyse einer Partnereinheit bei FIRM166
6.2. Diskussion und Zwischenfazit177
7 Die unsichtbare Kraft: Koordination durch Homogenisierung und Hyperinklusion181
7.1. Grundlegendes181
7.2. Vergemeinschaftende Personalpolitik als Anknüpfungspunkt183
7.3. Hyperinklusion als Besonderheit des Topmanagements192
7.4. Zunächst: Vorteile durch Koordinationseffekte – der Pfadtreiber202
7.5. Zunehmend: Dysfunktionalitäten durch ein Lock-In216
7.6. Zwischenfazit221
8 Fazit223
8.1. Von „Sisyphusarbeit“, „Betonklötzen“ und „Leitplanken“223
8.2. Warum scheitern Diversity-Maßnahmen weiterhin?225
Literaturverzeichnis231

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