Größenklasse

B

101–500 Mitarbeiter

Eine eigene Firma für Azubis

Wer Innenräume auf höchstem Niveau ausstattet, europaweit erfolgreich ist und beständig wächst, der muss vieles richtig machen. Er darf aber auch keine Angst davor haben, einmal falsch zu liegen. Die Baierl & Demmelhuber Innenausbau GmbH (B+D) lässt ihren Mitarbeitern Freiraum und gibt ihnen Entscheidungsspielräume. Fehler sind erlaubt, denn daraus lässt sich lernen. Kein Wunder, dass das Unternehmen in den TOP JOB-Kategorien „Kultur & Kommunikation” und „Internes Unternehmertum” zu überzeugen weiß.

Ob schicke Airport-Lounges, ein Flagship-Store von Louis Vuitton oder ein Facelifting für das größte Einkaufszentrum Österreichs: B+D bietet das komplette Leistungsspektrum des Innenausbaus – Planung, Konstruktion, Produktion und Montage vor Ort. Dabei sind handwerkliche Perfektion und modernes Projektmanagement gefragt. Aber auch Mitarbeiter, die offen durch die Welt gehen und keine Angst davor haben, etwas falsch zu machen. „Einer unserer Grundwerte ist die Neugierde. Immer nur das Gleiche zu wiederholen macht auf Dauer keinen Spaß, da ist es besser, neugierig zu sein und immer wieder Neues auszuprobieren – und dazu gehören eben auch Fehler”, berichtet die Marketingleiterin Karin Lehner-Illetschko. Läuft etwas schief, kommuniziert man das offen und überlegt, wie man es beim nächsten Mal besser macht.

Selbst organisierte Teams

Freiraum, Eigenverantwortung und Entscheidungsspielräume prägen den Alltag der Mitarbeiter, die zum Großteil in selbst organisierten Teams tätig sind. Jeder der vier großen Geschäftsbereiche gliedert sich in kleine Teams, die sich eigenverantwortlich um Kundenprojekte kümmern – und die neu organisiert werden, wenn neue Projekte dazukommen oder Aufgaben abgeschlossen sind. Gesteuert werden diese Teams, die auch für Aspekte wie das Vertragsmanagement oder die Lagerlogistik verantwortlich sind, jeweils von einem Projektleiter und einem Projekttechniker.

Azubis als Unternehmer

Eigenverantwortlich arbeiten und unternehmerisch denken – mit diesen Anforderungen werden bereits die Azubis konfrontiert. Während des zweiten Ausbildungsjahrs führen die kaufmännischen Auszubildenden ein eigenständiges Unternehmen: Sie holen Angebote ein, bestellen, wickeln Aufträgeab und stellen Rechnungen. Ihre „Firma in der Firma”, die Pläne für das Projektmanagement druckt und plottet, ist keinesfalls nur eine Spielwiese, sondern für den Betriebsablauf unverzichtbar. Und wer als Azubi lernt, eigenverantwortlich und projektorientiert zu arbeiten, der schätzt das natürlich auch später.

„Wenn wir Fehler machen oder uns etwas nicht gelingt, gehen wir immer offen und ehrlich damit um.”
Johannes und Christian Demmelhuber, Geschäftsführer

Baierl & Demmelhuber bietet den Kunden beim Innenausbau das volle Programm: von der Projektplanung bis zur Schlüsselübergabe.

Offen und fair

Wer nur in den Rückspiegel schaut, der vergisst den Blick Richtung Zukunft. Im „Entwicklungs-Dialog”, den die Bank für Kirche und Diakonie eG – KD-Bank mit all ihren Mitarbeitern führt, steht deshalb eine andere Frage im Mittelpunkt: Wo sehen Sie sich in 5 Jahren? Eine Frage, die nicht nur rhetorisch gestellt wird, sondern die zu Vereinbarungen und Zielabsprachen führt. Kein Wunder, dass die Bank in der TOP JOB-Kategorie „Mitarbeiterentwicklung & -perspektive” punktet. Und auch in der Kategorie „Kultur & Kommunikation” hebt sie sich vom Wettbewerb ab.

Für die Genossenschaftsbank mit christlichen Wurzeln und Werten ist „fair banking” mehr als nur ein Marketinggag. Zur verantwortungsvollen Geldanlage und zum fairen Umgang mit den Kunden kommt die respektvolle Behandlung der eigenen Mitarbeiter. Wertschätzung und eine offene und ehrliche Kommunikation zeigt das Unternehmen bereits beim Umgang mit Bewerbungen: Auch wenn es nicht zu einer Zusammenarbeit kommt, hat jeder Bewerber ein Recht auf ein offenes, faires Feedback.

Echter Dialog

Gelungene Kommunikation ist keine Einbahnstraße, sondern bedeutet Austausch. Durch die Einführung des Tools „Entwicklungs-Dialog”, das im Zwei-Jahres-Turnus zum Einsatz kommt, hat sich der Umgang im Unternehmen verändert: Das klassische Beurteilungsgespräch hat sich dadurch zu einem echten Dialog entwickelt. Dabei ist die Mitwirkung des Mitarbeiters nicht optional, sondern ein elementarer Bestandteil. Konkret besteht der Dialog aus zwei Teilen: Einer Standortbestimmung, bei der der Vorgesetzte seine Einschätzung abgibt, und aus der Frage nach den künftigen Ambitionen des Mitarbeiters. Diese werden abgefragt, und zwar auf einen Zeithorizont von 5 Jahren bezogen. Anschließend legt der Mitarbeiter gemeinsam mit seinem Vorgesetzten Maßnahmen fest und trifft verbindliche Vereinbarungen, die ihm helfen, sein Ziel zu erreichen.

Zufriedene Mitarbeiter

Erarbeitet hat den „Entwicklungs-Dialog” eine Projektgruppe, in die mehrere Bereichsleiter, ein Betriebsratsvertreter sowie Mitarbeiter von verschiedenen Standorten eingebunden waren. Sie wurde von einem Beratungsunternehmen aus dem genossenschaftlichen Finanzverbund unterstützt. Dass der Entwicklungsdialog und die Unternehmenskultur von den Mitarbeitern geschätzt werden, zeigen die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen 2007 und 2012. In diesem Zeitraum ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen deutlich gestiegen: Über 90 % aller Beschäftigten arbeiten mittlerweile gern oder sehr gern bei der KD-Bank. Ein Feedback, das beweist: Offenheit und Fairness zahlen sich langfristig aus.

„Wir fordern und fördern unsere Mitarbeiter mit dem Instrument ‘Entwicklungs-Dialog’.”
Jochen Krause, Personaldirektor

Das gewisse

Wenn es um Bank- und Immobiliengeschäfte geht, zählen Seriosität und Erfahrung. Das BANKHAUS ELLWANGER & GEIGER KG, eine traditionsreiche und angesehene Privatbank, scheut sich deshalb nicht, auch Mitarbeiter einzustellen, die schon über 50 Jahre alt sind. Bei der Arbeitszeitgestaltung zeigt sich das Unternehmen offen und flexibel. Kein Wunder, dass „Familienorientierung & Demografie” zu den TOP JOB-Kategorien gehört, in denen die Bank besonders gut abgeschnitten hat. Ebenso wie die Kategorie „Kultur & Kommunikation”.

Wie erarbeitet man in einer Firma ein neues Leitbild? Das BANKHAUS ELLWANGER & GEIGER, das sich auf Private Banking und auf Immobilien spezialisiert hat, ging dabei seinen eigenen Weg: Es stellte eine Projektgruppe zusammen, in der 12 Kollegen aus den verschiedenen Abteilungen des Hauses mitgearbeitet haben. Die formulierte die Grundzüge des neuen Leitbilds, das im Januar 2014 auf einer Abendveranstaltung allen Mitarbeitern vorgestellt wurde. Dessen Kernaussage lautet: „Wir vertrauen auf die Expertise und den Einsatz unserer Mitarbeiter, denn das macht uns erfolgreich – und bietet unseren Kunden das gewisse Extra mehr.”

Direkt mit dem Chef sprechen

Offene Kommunikation, flache Hierarchien und ein partnerschaftlicher Umgang werden nicht nur proklamiert, sondern gelebt. Die Geschäftsleitung ist von allen Mitarbeitern direkt ansprechbar. Dies gilt nicht nur für das Stammhaus in Stuttgart, sondern auch für die Niederlassung in München und für die Tochtergesellschaften. So sind die Geschäftsführer und die Bereichsleitung mindestens einmal pro Woche vor Ort.

Individuelle Lösungen

Das Bankhaus bietet seinen Kunden individuelle Lösungen und keine Produkte von der Stange. Auf individuelle Vereinbarungen setzt es auch, wenn es darum geht, junge Eltern ans Unternehmen zu binden. „Diese Mitarbeiter sind wertvoll für uns: Sie kennen das Unternehmen, sind...