3 Komponenten eines Vergütungssystems

3.1 Grundsätzlicher Aufbau

Häufig werden die Begriffe Vergütungssystem und Anreizsystem in einem Atemzug genannt. Dabei ist der Begriff Anreizsystem der umfassendere.[89] Das Vergütungssystem, oder synonym Entgeltsystem, bildet einen Teil des Anreizsystems. Es umfasst „die Summe aller der vom Unternehmen i. d. R. aufgrund vertraglicher Vereinbarung zu zahlenden, materiellen Belohnungen für die durch die Mitarbeiter erbrachten Arbeitsleistungen“[90] und schließt damit im Gegensatz zum Anreizsystem die immateriellen Belohnungen aus. Zu einem Vergütungssystem zählen auch verschiedene Sozial- und Nebenleistungen sowie die Modalitäten der Vergütungsberechnung und -auszahlungen.[91]

Für alle materiellen Entlohnungskomponenten wird in der Literatur der Begriff „Total Compensation“ bzw. Gesamtvergütung verwendet. Der Begriff der Gesamtvergütung wird insbesondere zu Benchmark-Zwecken weiter unterteilt. So finden Gehaltsvergleiche in der Regel auf Ebene der Gesamtdirektvergütung statt (siehe Abbildung 6 auf der nächsten Seite).[92]

Abb. 6: Komponenten der Gesamtvergütung, Bültel (2011), S. 394.

Die Gesamtvergütung besteht aus vier Komponenten – der Grundvergütung, der kurz- und mittelfristigen variablen Vergütung, der langfristigen variablen Vergütung sowie Sozial- und Nebenleistungen inkl. Pensionszusagen, welche in den folgenden Abschnitten näher erläutert werden sollen. Alle Komponenten zusammen ergeben das sogenannte Zieleinkommen, das nur erreicht wird, wenn die variablen Bestandteile tatsächlich verdient (Zielerreichungsgrad 100 Prozent) werden.[93] Das Zieleinkommen von Vorständen wird in der Regel so konstruiert, dass sich die Gesamtdirektvergütung bei vollständiger Zielerreichung zu gleichen Teilen aus Grundvergütung, lang- und kurzfristiger Vergütung zusammensetzt.

3.2 Erfolgsunabhängige Komponenten

3.2.1 Grundvergütung

Die Grundvergütung ist ein individuell vereinbarter, fixer Vergütungsanteil.[94] Er umfasst in erster Line das monatliche ausgezahlte Jahresgrundgehalt, aber auch Weihnachts- und Urlaubsgeld[95], und soll einen den Verhältnissen angemessenen Lebensunterhalt sichern[96].

Die Höhe der Grundvergütung wird – neben dem persönlichen Verhandlungsgeschick – u.a. durch

 die Größe des Unternehmens,

 die unternehmensinterne Grundgehaltspolitik,

 dem branchenüblichen Gehaltsniveau,

 den individuellen Anforderungen (Stellenbewertung) sowie

 dem langfristigen individuellen Leistungsvermögen des Mitarbeiters

determiniert.[97] Oftmals werden Vergleichsstudien spezialisierter Vergütungsberatungsinstitutionen zur Untersuchung branchen- und positionsüblicher Grundvergütung herangezogen; man spricht in solchen Fällen von einem systemgestützten Festgehalt.[98] Unternehmensintern soll damit eine einheitliche „Gerechtigkeitslogik“ vermittelt, nach außen eine zwischenbetriebliche Vereinheitlichung und arbeitsmarktbezogene Vergleichbarkeit begünstigt werden.[99] Vergütungsberatungsagenturen bieten komplexe Stellenbewertungssysteme an, die bei der Festlegung des Jahresgrundgehalts auf unterschiedliche Kriterien (z.B. Anforderungen und Kompetenzen, Ausmaß der Verantwortung, übertragende Tätigkeitsbereiche und Funktionen) zurückgreifen.[100] Aufgrund seiner besonderen Funktionen und Aufgaben erhält der Vorstandsvorsitzende üblicherweise eine höhere Grundvergütung als die übrigen Vorstandsmitglieder.[101]

Spätestens vor der Verlängerung der Amtszeit eines Vorstandsmitglieds wird das Grundgehalt einer Überprüfung durch den Aufsichtsrat unterzogen. Eine Erhöhung kann aber auch im Laufe der Amtszeit, üblicherweise alle zwei bis drei Jahre, erfolgen.[102]

Der Anteil des bar ausgezahlten Fixgehalts an der Gesamtvergütung ist länder-, branchen-, unternehmens- und positionsspezifisch.[103] Er fällt umso tiefer aus, je höher ein Mitarbeiter in der Unternehmenshierarchie eingestuft ist, denn die variablen Vergütungskomponenten müssen einen signifikanten Anteil einnehmen, um motivierende Wirkung zu erzielen.[104] Die Bedeutung der Grundvergütung sollte nicht unterschätzt werden, dient sie doch häufig als Anknüpfpunkt für Versorgungszusagen und spielt auch bei der Deckelung der variablen Vergütungskomponenten eine Rolle.[105] Jede Veränderung der Grundvergütung wirkt sich daher auch auf andere Vergütungskomponenten aus.[106]

3.2.2 Sozial- und Nebenleistungen

Die Sozial- und Nebenleistungen bilden einen integralen Bestandteil des Vergütungssystems. Die Sozialleistungen bestehen vor allem in den gesetzlichen Personalnebenkosten[107] Sie werden als selbstverständliche fixe Zahlungen angesehen und haben keinen messbaren Einfluss auf die Leistungsbereitschaft.[108]

Die Neben- oder Zusatzleistungen können monetärer oder nicht-monetärer Natur sein.[109] Monetäre Bestandteile sind insbesondere Pensionszahlungen, Abfindungen oder Versicherungen. Pensionszahlungen bilden insbesondere auf Vorstandsebene bei einer Mehrperiodenbetrachtung über die Amtszeit hinaus einen wesentlichen Anteil der kumulierten Gesamtentlohnung. Aufgrund ihrer betragsmäßigen Bedeutung bei der Vorstandsvergütung sollen die Pensionszusagen daher separat beleuchtet werden (siehe Abschnitt 3.2.3). Abfindungen z. B. bei Unternehmensübernahmen (Change of Control-Klausel) stehen nicht im Zusammenhang mit der aktiven Arbeit eines Vorstandsmitglieds sondern mit dessen Ausscheiden aus dem Unternehmen. Sie sind daher nicht als Vergütung im engeren Sinne anzusehen.[110] Sehr häufig werden für Vorstandsmitglieder sogenannte „Directors and Officers“-Versicherungen, kurz D&O, abgeschlossen. Ihr Deckungsbereich umfasst regelmäßig Schäden, welche durch einen Verstoß der versicherten Person in ihrer Tätigkeit als Mitglied eines Unternehmensorgans entstanden sind und für welche die versicherte Person aufgrund gesetzliche Haftungstatbeständen persönlich in Anspruch genommen wird.[111] Im Versicherungsfall übernimmt die D&O neben den Kosten für Gerichte, Anwälte und Gutachten auch die Aufwendungen für den entstanden Schaden und schützt das Organmitglied damit vor (privaten) Vermögensschäden.[112] Für die versicherte Person besteht nach § 93 Abs. 2 S. 3 AktG ein gesetzlicher Selbstbehalt von mindestens 10 Prozent des Schadens, maximal jedoch das Eineinhalbfachens der jährlichen Grundvergütung. Strittig ist, ob und mit welchem Geltungsbereich dieser Selbstbehalt zusätzlich, eigenständig von der versicherten Person und damit unabhängig vom Unternehmen versichert werden darf.

Als nicht-monetäre Nebenleistung kommen vor allem

 die Bereitstellung eines Firmenwagens,

 die Überlassung von Diensteigentum z. B. Dienstvillen,

 private Finanz-, Rechts- und Steuerberatungen,

 die Umwandlung von Gehalt in andere wählbare Äquivalente sowie

 Modelle der Deferred Compensation in Betracht.[113]

Die nicht-monetären Nebenleistungen stellen einen geldwerten Vorteil dar und führen dank der Pauschalversteuerung mit 30 Prozent meist zu einem steuerlichen Vorteil gegenüber der Direktvergütungen.[114] Insbesondere bei den nicht-monetären Nebenleistungen bietet sich eine systematische Gestaltung in Form des Cafeteria-Systems an, bei dem ein Angebot an Leistungen von Unternehmensseite bereitgestellt wird, aus dem sich die Berechtigten nach ihrem spezifischen Bedarf Leistungen im Gegenwert eines vorgegebenen Kostenbetrages zusammenstellen können.[115] Diese Flexible-Compensation-Systeme bieten eine individuelle, bedürfnisgerechte Entlohnung statt Entgeltvorgaben nach dem „Giesskannenprinzip“.[116] Steuerrechtliche Restriktionen sowie die Kosten für Konzeption und Verwaltung beschränkten bisher den Verbreitungsgrad in Deutschland.[117] Im Bereich der Vorstandsvergütung werden die Nebenleistungen regelmäßig nicht zur systematischen Wahl gestellt sondern individuell ausgehandelt.[118]

3.2.3 Pensionszusagen

Die Bedeutung der Pensionszusagen sollte...