Inhalt | 5 |
Vorwort | 7 |
HARTWIG ECKERT | 9 |
Stagnierende und dynamische Elemente in Verhandlungen: Von der kommunikativen „Werkseinstellung“ zur steuernden Dynamik | 9 |
1 Die Problemstellung | 9 |
2 Zu These 1: Die Vermischung von Diskursgattungen | 9 |
3 Zu These 2: Das Antrainieren von bestimmten Sprechmustern | 13 |
Literatur | 15 |
FLORIAN FALKENBERG, ISABELL BRAUMANDL | 16 |
Die Ausbildung zum Coach fu¨r Karriere- und Lebensplanung (CoBeCe) – Konzeptcoaching als Tool zur Gesprächsfu¨hrung im Unternehmen | 16 |
1 Coaching mit Konzept: Konzeptcoaching | 16 |
2 Die Ausbildung zum Coach für Karriere- und Lebensplanung | 21 |
3 Bisherige Evaluationsergebnisse zum Konzeptcoaching | 25 |
4 Transfer zu Unternehmen und Coaching im Wirtschaftskontext | 25 |
5 Ausblick | 26 |
Literatur | 26 |
FLORIAN FALKENBERG, FRIEDERIKE FALKENBERG, NATHALIE KÖPFF | 29 |
Emotionale Kommunikation entwickeln mit dem Training „Erfolgreich Emotional Kommunizieren (EEK)“ | 29 |
1 Emotionen und emotionale Kompetenz in der Wirtschaft | 29 |
2 Die Konstrukte emotionale Kompetenz und Kommunikation | 30 |
3 Das Training Erfolgreich Emotional Kommunizieren (EEK) | 36 |
4 Zusammenfassung und Ausblick | 41 |
Literatur | 42 |
CHRISTIAN GEGNER | 45 |
Kommunikationspädagogische Handlungsempfehlungen fu¨r Zahnmediziner: Resultierende Erkenntnisse aus einer Studie zur Zahnarzt-Patienten-Kommunikation | 45 |
1 Arzt-Patienten-Kommunikation | 45 |
2 Untersuchtes Material und Ziel der Arbeit | 46 |
3 Ergebnisse und deren Konsequenzen | 47 |
4 Zusammenfassung und Ausblick | 56 |
Literatur | 58 |
ENGELBERT GÖTZ | 60 |
Der Faktor Zeit in der Kommunikation von Fu¨hrungskräften oder: Warum im Unternehmen nicht immer alle in der gleichen Zeit leben | 60 |
1 Problemstellung | 60 |
2 Vom Umgang mit Herausforderungen | 61 |
3 Einflüsse im Veränderungsprozess | 63 |
4 Verhaltenssteuerung im Veränderungsprozess | 65 |
5 Narration im Veränderungsprozess | 66 |
6 Menschen als Zeit-Gestalter im Veränderungsprozess | 67 |
Literatur | 70 |
CHRISTA M. HEILMANN | 71 |
Der 7-38-55-%-Mythos – Falle des Bewerbungsgesprächs | 71 |
1 Der Mythos und seine Quellen | 71 |
2 Aktuelle empirische Wirkungsuntersuchungen | 74 |
3 Konsequenzen für Bewerbungsgespräche | 75 |
Literatur | 77 |
KERSTIN KÖHLER, CÄCILIE SKORUPINSKI | 78 |
Mitarbeitergespräche strukturiert fu¨hren | 78 |
1 Gespräche sind sinnvoll – Gesprächskultur als Basis | 78 |
2 Auf die Führungsrolle vorbereiten | 80 |
3 Struktur eines Kritikgespräches | 82 |
Literatur | 85 |
ANNETTE LEPSCHY | 86 |
„Tja, Sie sind halt der Zustandsstörer“ – Triggerfilme als Auswahlmethode im Assessment-Center | 86 |
1 Problemstellung | 86 |
2 Die Critical-Incident-Methode als Grundlage zur Erstellung eines Anforderungsprofils | 87 |
3 Erfolgskritische Situationen in der Verwaltungskommunikation | 88 |
4 Erfolgsrelevante Kriterien für Anhörungsgespräche | 89 |
5 Drehbuch, Regie und Produktion der Trigger-Filme | 91 |
6 Der Einsatz der Filmszenen im Assessement-Center | 96 |
7 Erfahrungen mit dem Einsatz von Filmszenen im Assessement-Center | 97 |
8 Vorläufiges Fazit zum Einsatz von Trigger-Filmen in Personalauswahlverfahren | 97 |
9 Definitorische und didaktisch-methodische Überlegungen zur Gattung des Trigger-Films | 98 |
MICHAEL MÜLLER | 101 |
„Wir haben die Lösung!“ ist unser Problem oder: Wer kein Problem findet, hat keine Lösung | 101 |
Literatur | 105 |
MARITA PABST-WEINSCHENK | 106 |
Das kooperative Rhetorik-Konzept des Hernstein Instituts fu¨r Management und Leadership | 106 |
1 Rhetorik ist nicht gleich Rhetorik | 106 |
2 Merkmale kooperativer Rhetorik | 108 |
3 Abgrenzung zur Rhetorischen Kommunikation | 110 |
4 Stellenwert der Kooperativen Rhetorik im Hernstein Lernansatz | 113 |
5 Hernstein-Trainingsphilosophie und Trainingsdidaktik –ein passender Rahmen für Kooperative Rhetorik | 115 |
Literatur | 122 |
INGMAR ROTHE, JUDITH PIETSCHMANN, INES BOSE | 124 |
Gesprächskompetenz interdisziplinär beschreiben und trainieren | 124 |
1 Reklamationsgespräche | 124 |
2 Korpus und Analyse | 127 |
3 Trainingspraxis – Rahmenbedingungen und Probleme | 129 |
4 Trainingsansatz | 131 |
5 Trainingsziele und -inhalte | 132 |
6 Trainingsgrenzen | 134 |
Literatur | 135 |
TORSTEN ROTHER | 136 |
PowerPoint is evil! Populäre Kritik an PowerPoint auf dem Pru¨fstand. Perspektiven fu¨r die Sprecherziehung | 136 |
1 Überblick über die Verbreitung von PowerPoint | 136 |
2 PowerPoint-Kritik | 136 |
3 Aspekte der PowerPoint-Kritik | 138 |
4 Wissenschaftliche Auseinandersetzung mit PP | 149 |
5 Zusammenfassung und Perspektiven für Sprechwissenschaft und Sprecherziehung | 153 |
Literatur | 154 |
ELVIRA R. SCHIEMENZ-HÖFER | 158 |
Das Einstellungsinterview. Häufig praktiziert – auch immer professionell?! | 158 |
Einleitung: Personalauswahl als zentrale Managementaufgabe | 158 |
1 Zielsetzung | 159 |
2 Wie führe ich Einstellungsinterviews professionell durch? | 163 |
3 Die Bedeutung nonverbaler Kommunikation für Personalauswahlinterviews | 170 |
4 Zusammenfassung | 171 |
Literatur | 172 |
BRIGITTE TEUCHERT | 173 |
Zur Ökonomie des Informierens in Unternehmen: Sind PowerPoint-Präsentationen die „Universalgenies“ der Kommunikation? | 173 |
1 Problemstellung | 173 |
2 Situativer Kontext der Information | 173 |
3 Vorteile des Mediums „Präsentation” | 175 |
4 Worauf sollten Unternehmen bei der Vorbereitungund dem Einsatz ihrer Präsentationen konkret achten? | 176 |
5 Der Slidewechsel ist die wichtigste Schlüsselstelle,die Story der Präsentation überzeugend zu transportieren | 182 |
6 Effizienz und Wirkung durch die Kaskade | 184 |
7 Ökonomische Folgen liegen vor allem in der Einsparung von Ressourcen | 185 |
8 Fazit: Präsentationen sind sicherlich nicht die Universalgenies | 187 |
Literatur | 188 |
MICHAEL THIELE | 189 |
Feedback & Feedback-Regeln oder: Von den Mu¨hen der Veränderung | 189 |
1 Das Recht auf Stagnation oder: Das paradoxe Gesetz der Veränderung | 189 |
2 Primäres und sekundäres Feedback | 191 |
3 Feedbackreglement | 191 |
Literatur | 199 |
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter | 200 |