| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 9 |
| Abbildungsverzeichnis | 12 |
| Tabellenverzeichnis | 16 |
| Teil I Die Reise nach New Work | 18 |
| 1 Gut zu wissen: Was uns in der New Work erwartet | 19 |
| Zusammenfassung | 19 |
| 1.1Perspektive Politik: Entwicklungstendenzen der OECD Beschäftigungspolitik der Zukunft | 20 |
| 1.2Perspektive Mitarbeitende: Was erwarten sie von der Zukunft der Arbeit | 23 |
| 1.2.1Arbeitswerte im Wandel | 23 |
| 1.2.2Wertewelten | 24 |
| 1.3Welche Trends die Mitarbeitenden aktuell beschäftigen | 27 |
| 1.3.1Digitalisierung | 28 |
| 1.3.2Automatisierung | 31 |
| 1.3.3Leistungsdruck | 32 |
| 1.3.4Projektorientierte und flexible Zusammenarbeit und neue Formen der Selbstständigkeit | 35 |
| 1.3.5Entgrenzung von Berufs- und Privatleben | 36 |
| 1.3.6Globalisierung | 37 |
| 1.3.7Flexibilisierung von Strukturen und Prozessen | 37 |
| 1.3.8Beschleunigung und verkürzte Halbwertszeiten des Fachwissens | 38 |
| 1.3.9Generationenunterschiede im Team | 38 |
| 1.3.10Geschlechterspezifische Unterscheidung bei der Beurteilung künftiger Entwicklungen | 39 |
| 1.4Zusammenfassung: Erkenntnisse über die Entwicklungstendenzen der New Work aus Sicht der Mitarbeitenden | 40 |
| 1.5Die Studie 2017 – „New Work – Gestaltung von Arbeitsportfolios“ | 42 |
| Literatur | 45 |
| 2 Standpunkt: Kultur und Kult im Silicon Valley | 46 |
| Zusammenfassung | 46 |
| 2.1Gods of a New World | 46 |
| 2.2Wirtschaftsstandorte im Vergleich | 47 |
| 2.3Learnings | 48 |
| 2.4Zukunftstreiber | 48 |
| 2.4.1KI – künstliche Intelligenz | 49 |
| 2.4.2Augmented Reality (AR) | 49 |
| 2.4.3Blockchain und Kryptowährungen | 50 |
| 2.4.4Selbstfahrende Autos | 51 |
| 2.5Weiterbildung neu definiert | 52 |
| 2.6Neue Arbeitswelten | 52 |
| 2.7Implikationen auf den Menschen | 53 |
| 2.7.1Trends und Gegentrends | 54 |
| 2.7.2Der Mensch als Erfolgsfaktor | 54 |
| 2.8Ausblick | 55 |
| Literatur | 55 |
| 3 Standpunkt: Brave New Work | 57 |
| Zusammenfassung | 57 |
| 3.1Brave New World oder Brave New Work | 58 |
| 3.2Das neue Umfeld | 59 |
| 3.3Die neue Arbeit | 61 |
| 3.4Organisationen müssen Lernen lernen | 62 |
| 3.5Der Mensch als Investment | 63 |
| 3.6Das Ich finden | 65 |
| 3.7Zusammenfassung | 65 |
| Literatur | 66 |
| 4 Praxisbericht: Wenn „offen“ auch innovativ ist: Arbeiten in einem Software-Start-up und in einem Open-Source-Projekt | 68 |
| Zusammenfassung | 68 |
| 4.1Neue Anforderungen an Organisationen | 69 |
| 4.2Offene Organisationen | 69 |
| 4.3rocklog GmbH Software-Start-up | 70 |
| 4.4Arch Linux Open-Source-Software-Entwicklungsprojekt | 72 |
| 4.5Offenheit und Stabilität: Zwei Seiten der gleichen Medaille | 73 |
| 4.6Fazit | 77 |
| Literatur | 78 |
| Teil II Wer reist nach New Work – und wenn ja, warum eigentlich? | 79 |
| 5 Gut zu wissen: Arbeitszufriedenheit und Wunsch nach Veränderung | 80 |
| Zusammenfassung | 80 |
| 5.1Wie zufrieden sind Mitarbeitende mit ihrem Arbeitskontext? | 81 |
| 5.1.1Entwicklungsfähigkeit | 82 |
| 5.1.2Soziales, psychisches und körperliches Wohlbefinden und Vereinbarkeit zwischen Beruf und Privatleben | 84 |
| 5.1.3Führungskultur und Führungsverhalten | 86 |
| 5.1.4Arbeitsbeziehungen, Arbeitszeit und Arbeitsumgebung | 87 |
| 5.2Wie zufrieden sind Mitarbeitende mit ihren Arbeitsaufgaben und -inhalten? | 88 |
| 5.3Zusammenfassung | 92 |
| Literatur | 93 |
| 6 Praxisbericht: Aufbruch zu mehr Agilität in der Ingenieurbranche | 94 |
| Zusammenfassung | 94 |
| 6.1Wie wird Agilität für einen Ingenieurbetrieb heute zum Thema? | 95 |
| 6.2Unterstützen die bestehenden Organisationsstrukturen das Kerngeschäft des Ingenieurunternehmens? | 96 |
| 6.3Welche neuen Arbeitsformen sind sinnvoll? | 96 |
| 6.3.1Scrum | 97 |
| 6.3.2BIM-Kooperation | 98 |
| 6.3.3Projektmarktplatz | 99 |
| 6.4Entscheidung für die neue Arbeitsform Projektmarktplatz | 100 |
| 6.5Agilität und Führung | 101 |
| Literatur | 102 |
| 7 Standpunkt: Wertewelt am Beispiel des Lukashaus | 104 |
| Zusammenfassung | 104 |
| 7.1Arbeitsplatz der Zukunft | 104 |
| 7.2Werte und Weltsichten | 105 |
| 7.3Sinnvolle Selbstführung | 108 |
| 7.4Sinnvolle Teamführung | 108 |
| 7.5Sinnvolle Organisationsführung – eine Herausforderung | 109 |
| 7.6Perspektive Mensch | 109 |
| Literatur | 110 |
| Teil III Wie wir künftig arbeiten wollen | 112 |
| 8 Gut zu wissen: Wie soll sich die Arbeit aus Sicht der Mitarbeitenden entwickeln | 113 |
| Zusammenfassung | 113 |
| 8.1Einleitung | 114 |
| 8.2Erwartungen der Mitarbeitenden an die Arbeit der Zukunft | 114 |
| 8.2.1Weg von der Routinearbeit | 115 |
| 8.2.2Hin zur Entwicklungsorientierung | 116 |
| 8.2.3Weniger IT-Nutzung | 117 |
| 8.2.4Vermehrt mit Menschen zu tun haben | 118 |
| 8.2.5Unverändert planen und organisieren | 121 |
| 8.3Altersgerechte Aufgabeprofile | 122 |
| 8.3.1Altersgerechte Aufgabenprofile für die Altersgruppe 51 bis 70 Jahre | 122 |
| 8.3.2Altersgerechte Aufgabenprofile für die Altersgruppe 31 bis 50 Jahre | 124 |
| 8.3.3Altersgerechte Aufgabenprofile für die Altersgruppe 15 bis 30 Jahre | 126 |
| 8.4Wunschprofile der Arbeit nach Branchen und Funktionsstufen | 128 |
| 8.5Auf dem Weg zum flexiblen Portfolio-Worker | 132 |
| 8.5.1Angestrebter Beschäftigungsgrad bei flexiblen Arbeitsportfolios | 134 |
| 8.5.2Inhaltliche Zusammensetzung des flexiblen Arbeitsportfolios | 136 |
| 8.5.2.1 Ergänzung des Arbeitsportfolios durch Beratung, Mentoring und interne bzw. externe Aus- und Weiterbildung | 137 |
| 8.5.2.2 Ergänzung des Arbeitsportfolios durch Projekte, berufliche Nebentätigkeiten oder eine Selbstständigkeit | 139 |
| 8.5.2.3 Ergänzung des Arbeitsportfolios durch familiennahe Betreuungsaufgaben sowie gemeinnützige oder politische Tätigkeiten | 141 |
| 8.6Gründe, die für die Gestaltung eines flexiblen Arbeitsportfolios sprechen | 142 |
| 8.7Organisationale Rahmenbedingungen zur Gestaltung flexibler Arbeitsportfolios | 144 |
| 8.8Anforderungen an die Führungspersonen zur erfolgreichen Einführung flexibilisierter und individualisierter Arbeitsportfolios | 146 |
| 8.9Zusammenfassung | 147 |
| Literatur | 148 |
| 9 Gut zu wissen: Arbeitsflexibilisierung für die Baby Boomer und die Generationen X und Y: Was Mitarbeiter wollen und Unternehmen bieten | 149 |
| Zusammenfassung | 149 |
| 9.1Einleitung | 150 |
| 9.2Arbeitsflexibilisierung: Wozu? | 150 |
| 9.3Drei Mitarbeitergenerationen | 151 |
| 9.4Wunsch nach mehr Flexibilität | 152 |
| 9.5Kein Verzicht auf das Privatleben (Werte) | 154 |
| 9.6Coaching statt Kontrolle (Führung) | 155 |
| 9.7Niemals ins Großraumbüro (Architektur) | 156 |
| 9.8Technologien zur Unterstützung der Mobilität | 157 |
| 9.9Fazit | 157 |
| Literatur | 158 |
| 10 Praxisbericht: Mit dem Vereinbarkeitssimulator zur Work-Life-Balance. Interdisziplinäre Perspektiven und Lösungsansätze | 159 |
| Zusammenfassung | 159 |
| 10.1Einleitung | 159 |
| 10.2Theoretische Vornahmen: widersprüchliche Anforderungen zur Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Sorgearbeit im Kontext postfordistischer Arbeitsstrukturen | 161 |
| 10.3Zur Entwicklung des Vereinbarkeitssimulators | 162 |
| 10.4Zur Methode des Vereinbarkeitssimulators | 164 |
| 10.4.1Zu Schritt 1) | 165 |
| 10.4.2Zu Schritt 2) | 166 |
| 10.5Zu Schritt 3) | 168 |
| 10.6Zur Anwendung des Vereinbarkeitssimulators | 168 |
| 10.7Fazit | 168 |
| Literatur | 171 |
| Teil IV Es gibt vieles und manches anders zu lernen | 172 |
| 11 Gut zu wissen: Kompetenzanforderungen an Mitarbeitende und Arbeitgeber | 173 |
| Zusammenfassung | 173 |
| 11.1Kompetenzen und Tätigkeiten der Zukunft im Überblick | 174 |
| 11.2Betrachtung der zukünftig benötigten Kompetenzen | 176 |
| 11.3Einflussfaktoren auf zukunftsgerichtete Kompetenzen | 180 |
| 11.4Gestaltungsrahmen zur Ermöglichung von zukunftsgerichtetem Kompetenzaufbau in Organisationen | 184 |
| 11.4.1Welche Trends müssen bei der Ermöglichung von zukunftsgerichteten Kompetenzen beachtet werden? | 185 |
| 11.4.2Welcher organisationale Gestaltungsrahmen wird zur Ermöglichung zukunftsgerichteter Kompetenzen benötigt? | 186 |
| 11.4.3Wie können Führungskräfte die Entwicklung zukunftsgerichteter Kompetenzen unterstützen? | 187 |
| 11.5Schlussbemerkung | 188 |
| Literatur | 189 |
| 12 Gut zu wissen: digitale Kompetenzen im Banking | 190 |
| Zusammenfassung | 190 |
| 12.1Einführung | 191 |
| 12.2Konzepte zur Messung digitaler Kompetenzen | 191 |
| 12.3Das digitale Befähigungsmodell (DRP-Modell) | 193 |
| 12.4Studie „Digitale Kompetenzen im Banking“ | 194 |
| 12.4.1Digitalisierung im Unternehmen und Management | 194 |
| 12.4.2Kompetenzen und Tätigkeiten | 195 |
| 12.4.3Handlungsempfehlungen mit Fokus auf die Banken | 196 |
| 12.4.4Handlungsempfehlungen mit Fokus auf die Kompetenzen der Bankmitarbeitenden | 197 |
| Literatur | 197 |
| 13 Gut zu wissen: Herausforderung New Work – Wissen managen und Lernen fördern | 199 |
| Zusammenfassung | 199 |
| 13.1Einleitung | 199 |
| 13.2New Work | 201 |
| 13.3Wissensmanagement | 202 |
| 13.4Fragestellungen | 203 |
| 13.5Studie | 204 |
| 13.6Ergebnisse der Studie | 205 |
| 13.6.1Wissensmanagement in der unternehmerischen Praxis | 205 |
| 13.6.2Lernen in Unternehmen | 207 |
| 13.7Diskussion und Ausblick | 208 |
| Literatur | 209 |
| 14 Gut zu wissen: Technologiegestütztes Lernen während der Arbeit | 210 |
| Zusammenfassung | 210 |
| 14.1Aktuelle Herausforderungen | 211 |
| 14.2Methoden des Lernens | 212 |
| 14.2.1Lernen während der Arbeit | 212 |
| 14.2.2Beiläufiges Lernen | 213 |
| 14.2.3Reflektives Lernen | 214 |
| 14.3Technologiegestütztes Lernen | 215 |
| 14.3.1Aufbereitung von Informationen | 215 |
| 14.3.2Verteilung von Informationen | 216 |
| 14.3.3Bewertung von Arbeitsergebnissen | 217 |
| 14.4Kritische Reflexion | 217 |
| Literatur | 218 |
| 15 Praxisbericht: New Work bei CYP | 221 |
| Zusammenfassung | 221 |
| 15.1New Work bei CYP | 222 |
| 15.2Was heißt Agilität? | 222 |
| 15.3Warum New Work? | 223 |
| 15.4Ziele von New Work bei CYP | 223 |
| 15.5Aktuelles System bei CYP | 224 |
| 15.6Vorgehen | 226 |
| 15.7Stolpersteine und Missverständnisse | 227 |
| 15.8Empfehlungen | 228 |
| Literatur | 230 |
| Teil V Wie viel Organisation braucht der Mensch, und welche? | 231 |
| 16 Gut zu wissen: Organisationskultur zur Erreichung einer resilienten Organisation | 232 |
| Zusammenfassung | 232 |
| 16.1Einleitung | 233 |
| 16.2Veränderung organisationskultureller Rahmenbedingungen im digitalen Zeitalter | 234 |
| 16.3Resilienz als Ansatz in der Transformation | 236 |
| 16.4Methodik | 238 |
| 16.5Ergebnisse | 238 |
| 16.5.1Treiber und Auswirkungen der Digitalisierung | 238 |
| 16.5.2Kommunikation, Koordination und Kooperation im digitalen Zeitalter | 239 |
| 16.6Diskussion und Ausblick | 240 |
| Literatur | 241 |
| 17 Standpunkt: Einführung der Selbstorganisation | 243 |
| Zusammenfassung | 243 |
| 17.1Einleitung | 243 |
| 17.2Drei Missverständnisse | 244 |
| 17.3Wissen, Beziehung und Struktur | 245 |
| 17.3.1Der Wissenspol in der Selbstorganisation | 245 |
| 17.3.2Der Beziehungspol in der Selbstorganisation | 246 |
| 17.3.3Der Strukturpol in der Selbstorganisation | 247 |
| 17.4Schlussbemerkung | 248 |
| Literatur | 249 |
| 18 Gut zu wissen: Technisierungspolitik von Unternehmen, Mensch und Zusammenarbeit | 250 |
| Zusammenfassung | 250 |
| 18.1Einleitung | 250 |
| 18.2Technisierung von Unternehmen und ihre Bedeutung für Arbeit und HRM | 251 |
| 18.3Technisierung und Personalpolitik | 253 |
| 18.4Personalpolitische Ausrichtung zwischen Technik und Mensch | 254 |
| 18.4.1Vorgehensweise | 254 |
| 18.4.2Ergebnisse der Interviews | 255 |
| 18.4.3Ergebnisse der schriftlichen Befragung | 257 |
| 18.5Technisierungspolitik mit Blick auf Mensch und Zusammenarbeit entwickeln | 259 |
| Literatur | 261 |
| 19 Praxisbericht: ERSTE Bank – der ERSTE-Campus als neuer Zusammenarbeitsplatz | 262 |
| Zusammenfassung | 262 |
| 19.1Ausgangslage | 263 |
| 19.2People, Place, Technology, Process | 264 |
| 19.3Ein umfassendes Organisationsentwicklungsprojekt | 265 |
| 19.4Das Open-Space-Konzept für die neuen Home Bases | 268 |
| 19.5Businessprozesse, IT und Communications | 269 |
| 19.6Lernerfahrungen | 270 |
| Teil VI New Work – New Leadership? | 273 |
| 20 Gut zu wissen: Führungsherausforderungen mobil-flexibler Zusammenarbeit | 274 |
| Zusammenfassung | 274 |
| 20.1Einleitung | 275 |
| 20.2Herausforderungen auf der Handlungsebene | 275 |
| 20.2.1Der gezielte Einsatz von Technologie | 276 |
| 20.2.2Die Zunahme und Intensivierung der Kommunikation | 277 |
| 20.2.3Regeln für die mobil-flexible Zusammenarbeit | 277 |
| 20.2.4Leistungsmessung | 278 |
| 20.3Verändertes Selbstverständnis der Führungskraft | 279 |
| 20.4Veränderte Beziehungsgestaltung | 280 |
| 20.5Der organisationale Kontext | 281 |
| 20.6Fazit: Bewusstsein für erfolgreiche mobil-flexible Zusammenarbeit entwickeln | 282 |
| Literatur | 282 |
| 21 Praxisbericht: Auslaufmodell Chef | 284 |
| Zusammenfassung | 284 |
| 21.1Einleitung | 284 |
| 21.2Wie alles begann – ein Traditionsunternehmen denkt um | 285 |
| 21.3Wechselnde Verantwortung – volle Transparenz | 287 |
| 21.4Fazit | 290 |
| 22 Standpunkt: mit Haltung Unternehmen positiv gestalten | 291 |
| Zusammenfassung | 291 |
| 22.1Haltung in der Führung – wie Führungskräfte ihre Unternehmen positiv prägen | 292 |
| 22.2Sustainable: vertrauensbildende Nachhaltigkeit schafft Verbindung | 294 |
| 22.3Mindful: achtsam sein mit sich und dem Umfeld | 295 |
| 22.4Authentic: Echtheit als Grundlage für die erfolgreiche Marktposition | 296 |
| 22.5Reliable: Eine verlässliche Haltung zeigt den Weg | 297 |
| 22.6Transformation: Veränderung braucht Inspiration durch Führung | 297 |
| 22.7Fazit: SMART – nachhaltige Vertrauenskultur durch Beziehungsarbeit | 298 |
| Literatur | 299 |
| 23 Gut zu wissen: Führung und Scrum-Teams – wie passt das zusammen? | 300 |
| Zusammenfassung | 300 |
| 23.1Einleitung | 301 |
| 23.2Bei Scrum führen alle | 301 |
| 23.2.1Definition von Führung bei Scrum | 302 |
| 23.2.2Führungs- und Managementprofile bei Scrum | 302 |
| 23.2.2.1 Führungs- und Managementprofile der Scrum-Rollen | 303 |
| 23.2.2.2 Führungs- und Managementprofile der Linienmanager | 306 |
| 23.3Fazit und Implikationen | 308 |
| Literatur | 309 |
| Teil VII Das Büro der Zukunft – gibt es das noch? | 310 |
| 24 Gut zu wissen: die Wirkung von Büroumgebungen auf unterschiedliche Arbeitstypen | 311 |
| Zusammenfassung | 311 |
| 24.1Einleitung | 311 |
| 24.2Zielsetzung und Fragestellung | 312 |
| 24.3Methode und Datenbasis | 312 |
| 24.4Ergebnis I – Identifikation von Arbeitstypen | 314 |
| 24.5Ergebnis II – Erfolgsfaktoren in Abhängigkeit der Büroform | 315 |
| 24.6Ergebnis III – Erfolgsfaktoren in Abhängigkeit der Büroform und des Arbeitstypus | 316 |
| 24.7Zusammenfassung der Ergebnisse und Diskussion | 317 |
| 24.8Ausblick | 319 |
| Literatur | 320 |
| 25 Praxisbericht: Young Solutions: Veränderung des Arbeitsplatzes und der Arbeitskultur | 321 |
| Zusammenfassung | 321 |
| 25.1Einleitung | 322 |
| 25.2Projekt Location 2017 | 322 |
| 25.3Ziele | 323 |
| 25.4Terminplanung | 324 |
| 25.5Layout der neuen Räumlichkeiten | 325 |
| 25.6Anforderungen an den modernen Arbeitsplatz | 327 |
| 25.7Perspektive Mensch | 328 |
| Literatur | 328 |
| 26 Praxisbericht: Kapsch CarrierCom: neue Welt des Arbeitens | 329 |
| Zusammenfassung | 329 |
| 26.1Ausgangslage | 330 |
| 26.2Die Reise beginnt | 331 |
| 26.3Die Reiseführung, -begleitung und das Reiseverständnis | 332 |
| 26.4Office Park Euro Plaza: das neue Zuhause | 333 |
| 27 Gut zu wissen: Mentale Gesundheit als Erfolgsfaktor | 337 |
| Zusammenfassung | 337 |
| 27.1Mentale Gesundheit als Erfolgsfaktor in den neuen Arbeitswelten | 338 |
| 27.2Gesundheit im Kontext der Arbeit | 338 |
| 27.3Arbeitswelt 4.0 und neue Anforderungsprofile | 339 |
| 27.4Das Forschungsprojekt Offices, Change and Health | 340 |
| 27.5Designkriterien für flexible Arbeitswelten | 341 |
| 27.5.1Die Designkriterien | 341 |
| 27.5.2Übergeordnete Designkriterien | 341 |
| 27.5.3Materielle Designkriterien | 342 |
| 27.5.4Technische Designkriterien | 343 |
| 27.5.5Sozialräumliche Designkriterien | 343 |
| 27.5.6Services | 343 |
| 27.6Tools zur Einführung der Designkriterien | 344 |
| 27.7Zusammenfassung | 346 |
| Literatur | 346 |
