Hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind für jedes Unternehmen ein zentraler und zunehmend knapper Erfolgsfaktor - gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. Wichtiger denn je ist es, als Arbeitgeber bei Wunsch-Kandidaten präsent zu sein. Die Profilierung der Arbeitgebermarke (Employer Branding) muss deshalb zur Selbstverständlichkeit werden, um nicht nur heute, sondern für den Arbeitsplatz '2020plus' fit zu sein. Dann werden erstmals fünf Generationen aufeinander treffen und zusammen arbeiten, was eine bislang nie dagewesene Herausforderung für Unternehmen jeder Branche und Größe bedeutet. Wer heute nicht damit beginnt, sich im war-for-talents interessant für High Potentials zu machen, und gleichzeitig die Beziehung zu seinen bestehenden Mitarbeitern zu stärken, wird es in der Zukunft nicht leicht haben, qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, vor allem aber sie ans Unternehmen zu binden.

Revolution Y

Die Generation Y - auch Net-Generation oder Digital Natives genannt - wird nicht nur mit ihrer technischen Versiertheit und ihrer Übung im Multitasking die Arbeitswelt radikal verändern. Hinzu kommen außerdem gestiegene Ansprüche an den Arbeitsplatz. Der junge Nachwuchs konfrontiert Unternehmen mit hochgesteckten Erwartungen, was flexible Arbeitszeiten und Karriereentwicklung angeht.

Individualität, Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung sowie die Flexibilität des Arbeitgebers zählen künftig mehr als Sicherheit und Boni. Arbeit soll Spaß machen und intellektuell fordern. Die Generation Y verträgt keine Langeweile. Sie erwartet kreative Aufgaben bei entsprechender Freiheit in der Realisierung. Auch wenn sie sich von großen Unternehmensmarken angezogen fühlen, bewerten junge Talente klassische Unternehmensstrukturen träge und ineffizient. Wenn für sie die Attraktivität des Arbeitgebers nicht stimmt, ist 'Job Hopping' die Folge.

Fachautoren aus Unternehmen, Hochschulen und der Beratungsbranche sowie Vertreter der Generation Y liefern ihren praxisnahen Beitrag zu diesem Handbuch. Es dient Unternehmen, die ihr Employer Branding aufbauen, entwickeln oder optimieren wollen.

Dr. Hansjörg Künzel ist Jahrgang 1967. Studium zum Diplom-Kaufmann und Promotion an der Ludwig-Maximilians-Universität in München. Berufliche Stationen: Von 1995 bis 2002 Transformationsmanagement bei der Daimler AG im Vorstandsvorsitzenden-Ressort der Mercedes-Benz AG sowie Qualitätsmanagement und Organisationsentwicklung bei Global Service and Parts von DaimlerChrysler. Seit 2002 selbstständiger Managementberater und Führungskräftecoach mit den Schwerpunkten Kundenzufriedenheit, Strategie- und Organisationsentwicklung, sowie Begleitung von Veränderungsprozessen wie die Etablierung und Steuerung des Employer Brandings in Unternehmen. Autor mehrerer Fachbücher zum Thema Kundenzufriedenheit und Interne Kunden-Lieferanten-Beziehungen sowie Verfasser zahlreicher Beiträge in deutschsprachigen und internationalen Fachzeitschriften.

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Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Vorwort	6
Inhaltsverzeichnis	10
Kapitel 1	13
Die Herausforderungen des Employer Brandings	13
1.1 Zielrichtung und Aufgabe des Employer Brandings	13
1.2 Verfügbarkeit von Human Resources	14
1.3 Die Altersstruktur im Unternehmen und der Einfluss von GenY	17
1.4 Die Macht der Neuen Medien	21
1.5 Erfolgreiches Umsetzen von Employer Branding im Unternehmen	23
1.6 Messgrößen für Employer Branding	25
1.7 Risiken und Chancen des Employer Brandings	26
Kapitel 2	29
GenY	29
2.1 GenY: eine der vielseitigsten Generationen überhaupt	29
2.2 Wer ist diese Generation Y und wo kommt sie her?	32
2.3 Wir können viel von den Entwicklungen in der Markenwelt über die Denkweise und das Verhalten der GenY lernen!	34
2.4 Was hat sich im Vergleich zu vorherigen Generationen geändert?	38
2.5 Wie können Arbeitgeber heute auf die Generation Y eingehen?	43
Literatur	44
Kapitel 3	46
Jobwahl	46
3.1 ?Zuvielfalt trifft kognitive Beschränkung	47
3.2 ?Emotionale Kosten der Auswahl	48
3.3 ?Gesellschaftlicher Realisierungsdruck	49
3.4? ?Zwischenfazit	49
3.5? ?Klar Stellung beziehen	50
3.6? Mehrwert-Denken	51
3.7? Echte Alleinstellungsmerkmale schaffen	52
3.8 Dialog	53
3.9 ?Transparenz	54
3.10 ?Klar kommunizieren	54
3.11 ?Der Abspann	56
3.12? ?Zum Weiterlesen	56
Literatur	57
Kapitel 4	58
Kundenfokus	58
4.1 Keine Kundenzufriedenheit ohne engagierte Mitarbeiter	58
4.2 Die Unternehmenskultur beeinflusst das Employer Branding – nach außen wie nach innen	59
4.3 Folgerungen für die Unternehmen	60
4.4 Analyse der eigenen Arbeitgebermarke	61
4.5 Employer Value Proposition – die USP der Arbeitgeber	62
4.6 Employer Branding – Personalarbeit oder Marketing?	66
4.7 4P – die Formel für den Erfolg im Employer Branding	67
4.8 Kritische Erfolgsfaktoren	71
Literatur	72
Kapitel 5	73
Internationales Bewerbermanagement	73
5.1 ?Internationale Fachkräfte studieren an deutschen Hochschulen	74
5.2 ?Der adaptierte Akquiseprozess	76
5.2.1 Die Motivation der Bewerber	77
5.2.2 ?Die Erwartung der Bewerber	78
5.2.3?Vermutungen und Kenntnis der Erwartungen eines deutschen Unternehmens an internationale Bewerber	79
5.2.4 ?Die geringe Sichtbarkeit des Unternehmens	80
5.3 ?Der adaptive Auswahlprozess	81
5.3.1 ?Die Gestaltung der ?Stellenbeschreibung?????	81
5.3.2 Die Kriterien zur Erstauswahl	81
5.3.3 Die Gestaltung des Vorstellungsgespräches	82
5.4 ?Der adaptive Integrationsprozess	83
5.4.1 ?Die Vorbereitung auf den neuen Mitarbeiter	84
5.4.2 ?Die Vorbereitung des neuen Mitarbeiters	84
5.4.3 ?Organisatorische Maßnahmen	85
5.5 Fazit	86
Literatur	86
Kapitel 6	87
Die chinesische Perspektive	87
6.1 Relevanz und Überblick	87
6.2 Hintergrundwissen zum Arbeitsmarkt in China	88
6.3 Kulturelle Werte der chinesischen Mitarbeiter	92
6.4 Kriterien von chinesischen High Potentials bei der Auswahl von Arbeitgebern	96
6.5 Resümee und Handlungslinien	98
Literatur	100
Kapitel 7	101
Recruiting	101
7.1? ?Ausgangslage	101
7.2? ?Generationen im Wandel: GenY	105
7.3? ?Maßgeschneiderte Entwicklungsprogramme	107
7.4? ?Neues Verständnis der Personalarbeit	107
7.5? ?TRM: neue Kanäle zur persönlichen Ansprache	109
7.6? ?Zuordnung des TRM im Unternehmen	109
7.7? ?Definition der Engpasszielgruppen	110
7.8? ?Erstellung eines Talentprofils	111
7.9? ?Wege der Talentfindung	112
7.10? ?Kriterien erfolgreicher Kontaktpflege	113
7.11? ?TRM als kontinuierlicher Prozess	114
7.12? ?Fazit	114
Literatur	115
Kapitel 8	116
Coaching	116
8.1?????Wie viele schlechte Führungskräfte verkraftet ein Unternehmen?	116
8.2?????Was zu tun ist	119
8.3?????Der Blick von außen	121
8.4?????Ohne Herkunft keine Zukunft	122
8.5????Vom Ego zur Persönlichkeit	127
Literatur	128
Kapitel 9	129
Reslienz	129
9.1? ?Kontextueller Hintergrund	129
9.1.1? ?Wie ist die Ausgangslage?	130
9.1.2? ?Was macht resiliente Menschen aus?	131
9.1.3? ?Welche Vorteile haben resiliente Unternehmen?	132
9.1.4? ?Wo sind die zentralen Schaltstellen der Resilienz im Unternehmen?	133
9.1.5? ?Welche Faktoren beeinflussen die Resilienz?	134
9.1.5.1? ?Persönliche Grundhaltung	134
9.1.5.2 ?Soziale Ressourcen	134
9.1.5.3? ?Arbeitsbezogene Ressourcen	135
9.2? Das Resilienzkonzept	136
9.2.1? Der „Resilienz-TÜV“: Check der Widerstandskraft, Belastungsfähigkeit und Flexibilität	136
9.2.1.1? ?„Resilienz-TÜV“ für Mitarbeiter	137
9.2.1.2 ?„Resilienz-TÜV“ für Führungskräfte	137
9.2.1.3? ?„Resilienz-TÜV“ für Unternehmen	138
9.2.1.4? Schritte der Resilienzentwicklung	138
9.2.1.5? ?Entwicklung eines passenden Resilienztrainings	139
9.2.2? Bewusstseinsschärfung für BGM	140
9.2.2.1? ?Vorteile für die Arbeitgebermarke	141
9.2.3? Tipps für Ihre persönliche Resilienz	142
9.2.3.1? ?Eigene Verhaltensweisen verstehen	142
9.2.3.2? ?Erlernte Bewältigungsstrategien durchschauen	142
9.2.3.3? Alte Denkmuster ablegen	142
9.3? ?Fazit	143
Literatur	144
Kapitel 10	145
Work-life-competence	145
10.1 Unternehmen im Wandel der Zeit	145
10.2 Work-Life-Balance: Hintergründe	146
10.2.1 Generationen-Mix im Unternehmen	146
10.2.2 Wünsche der Elterngenerationen	147
10.2.3 Wunsch-Mix der Generationen	148
10.3Das Personalkonzept „work-life-competence“: Arbeitswelt und Lebenswelt in der Lebensverlaufsperspektive	148
10.3.1 Die Dimensionen der WLC und Führungsverständnis	149
10.3.1.1 Die individuelle Ebene der wlc	149
10.3.1.2 Die betriebliche Ebene der wlc	150
10.3.1.3 Das Führungsverständnis von wlc	151
10.3.2 Die Implementierung der WLC	152
10.3.2.1 Qualifizierung der Führungskräfte und Personalverantwortlichen	152
10.3.2.2 Bestandsaufnahme auf Basis vorgegebener Handlungsfelder	153
10.3.2.3 Überprüfung und Abstimmung im Unternehmen	154
10.3.2.4 Von der Maßnahmenebene zum Gesamtkonzept	155
10.3.2.5 Innerbetriebliche Verankerung	156
10.4 Netzwerktreffen	156
10.5 Fazit	157
Literatur	158
Kapitel 11	159
Corporate Social Responsibility	159