| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 7 |
| Kapitel 1 | 11 |
| Einführung: Warum der so oft zitierte Fachkräftemangel vor allem ein Recruiting-Problem ist | 11 |
| Weiterführende Literatur | 15 |
| Teil I | 16 |
| Vorüberlegungen im Recruiting | 16 |
| Kapitel 2 | 17 |
| Stellenplanungs- und Freigabeprozess | 17 |
| 2.1 Freigabeprozesse: Warum sich eine koordinierte Stellenplanung und Stellenfreigabe nachhaltig auszahlt | 17 |
| 2.2 Die Stellendefinition: Warum eine Stelle nicht nur aus Aufgaben besteht | 19 |
| 2.3 Das Anforderungsprofil: Warum Fachwissen alleine nicht ausreicht | 23 |
| 2.4 Einstellung statt Fachwissen: Warum Start-ups andere Rollenbilder haben | 26 |
| 2.5 Profilanforderungen an Mitgründer: Wird nach einem Klon oder Pendant gesucht? | 27 |
| 2.6 Priorisierung und Sourcing-Strategie. Warum sie in Wachstumsphasen Pflicht sind | 28 |
| Weiterführende Literatur | 32 |
| Kapitel 3 | 33 |
| Anforderungen an den Recruiting-Prozess im Start-up | 33 |
| 3.1 Prozesskriterien: Warum Effizienz und Transparenz den „War for Talent“ entscheiden | 33 |
| 3.2 Recruiting-KPIs: Warum Kennzahlen wichtig sind | 37 |
| 3.3 Recruiting-Tools: Warum sich eine detaillierte Auseinandersetzung auszahlt | 38 |
| Weiterführende Literatur | 39 |
| Kapitel 4 | 40 |
| Recruiting Outsourcing | 40 |
| 4.1 Dschungel der Personaldienstleister: Warum es sich lohnt die Unterschiede zu kennen | 40 |
| 4.2 Auswahlkriterien: Warum ein Dienstleister meist nicht alle Recruiting-Probleme gleich gut lösen kann | 43 |
| 4.3 Verhandlungstipps für externe Dienstleister: Warum es wichtig ist, bei der Verhandlung den Suchmodus zu berücksichtigen | 45 |
| 4.4 Dienstleistersteuerung und Regeln der Zusammenarbeit: Warum auch der Kunde in Aktion treten muss | 49 |
| 4.5 Dienstleistermanagement: Warum sich in starken Wachstumsphasen ein ganzheitliches System lohnt | 51 |
| Weiterführende Literatur | 53 |
| Teil II | 54 |
| Kommunikation, Kandidaten-Sourcing und Personalauswahl | 54 |
| Kapitel 5 | 55 |
| Stellenkommunikation und Bewerbersuche | 55 |
| 5.1 Informations- und Bewerberverhalten im digitalen Zeitalter: Warum ganzheitliche Kommunikation so wichtig ist | 55 |
| 5.2 Kommunikationsinhalte: Warum Eigenselektion Kernziel sein sollte | 57 |
| 5.3 Interne Bewerber & Talentpools: Warum sie am Anfang der Kandidatensuche stehen sollten | 59 |
| 5.4 Passive Ansprache: Was es in der Stellenausschreibung zu beachten gilt | 60 |
| 5.5 Kanäle der passiven Ansprache: Warum es um zielgruppengerechte Verteilung statt nur Veröffentlichung geht | 63 |
| 5.6 Aktive Ansprache: Warum Stellenanzeigen allein nicht mehr ausreichen | 65 |
| 5.7 Kanäle der aktiven Ansprache: Warum Netzwerke Gold wert sind | 67 |
| 5.8 Regeln der Ansprache: Warum Individualität und das Gesetz der großen Zahlen gilt | 69 |
| Weiterführende Literatur | 71 |
| Kapitel 6 | 72 |
| Bewerber-Konvertierung | 72 |
| 6.1 Unternehmensinformation: Warum Vision und Werte den Unterschied machen | 72 |
| 6.2 Unternehmensbotschaften: Warum es wichtig ist, sein Alleinstellungsmerkmal zu kennen | 74 |
| 6.3 Die Karriereseite: Warum sie ein mächtiges Kommunikationsinstrument ist | 75 |
| 6.4 Social Media: Warum es auf den richtigen Umgang ankommt | 77 |
| 6.5 Gegencheck der Informationen durch den Bewerber: Warum nur Glaubwürdigkeit Erfolg verschafft | 78 |
| 6.6 Die Macht der Empfehlung: Warum sich echte Mitarbeiterorientierung auszahlt | 81 |
| 6.7 Bewerber-Conversion optimieren: Warum es sich lohnt, die Bewerbungen regelmäßig zu analysieren | 82 |
| Literatur | 84 |
| Kapitel 7 | 86 |
| Die Screening-Phase im Bewerbungsprozess | 86 |
| 7.1 Tipps für die Kandidaten-Vorselektion: Warum erfolgreiche Personalauswahl schon vor dem Interview beginnt | 86 |
| 7.2 Interviewrahmen und Abfolge: Warum Bewerber strukturiert von mehreren Personen geprüft werden sollten | 91 |
| 7.3 Interviewablauf: Warum Struktur hilft | 94 |
| 7.4 Interviewtechnik: Warum es sich lohnt, in die Tiefe zu gehen | 96 |
| 7.5 Relevante Kriterien bewerten: Welche Fragen und Signale in welchem Bereich Antworten liefern | 100 |
| 7.6 Interviewführung: Worauf Interviewer im Gespräch achten sollten | 104 |
| 7.7 Brainteaser, Assessment Center und Case Studies: Warum Auswahl-Tools immer nur so gut wie ihre Planung sind | 107 |
| 7.8 Referenzgespräche: Warum es sich lohnt, den Informationsprozess abzurunden | 108 |
| Literatur | 111 |
| Kapitel 8 | 112 |
| Entscheidungsfindung und Auswahlfehler | 112 |
| 8.1 Tipps zur Vermeidung von Entscheidungsfehlern: Warum Entscheidungen nicht leicht sind | 112 |
| 8.2 Die beste Übereinstimmung: Warum die Erfüllung eines Kriteriums nicht ausreicht | 115 |
| 8.3 Die Personalentscheidung: Warum der Bauch meist Recht hat | 118 |
| 8.4 Kandidaten absagen: Warum drei Regeln beachtet werden müssen | 120 |
| 8.5 Nach der Fehlentscheidung: Warum eine schnelle Korrektur wichtig ist | 122 |
| Weiterführende Literatur | 124 |
| Teil III | 125 |
| Closing, Onboarding und Retention | 125 |
| Kapitel 9 | 126 |
| Angebotsphase und Closing | 126 |
| 9.1 Zusage und Angebot: Warum Schnelligkeit und Professionalität zählen | 126 |
| 9.2 Die Vertragsverhandlung: Warum beide Seiten gewinnen müssen | 129 |
| 9.3 Der Vertrag für Angestellte: Was es zu beachten gilt | 130 |
| Zusammenfassung: Angebotsphase und Closing | 133 |
| Weiterführende Literatur | 134 |
| Kapitel 10 | 135 |
| Mitarbeiter-Onboarding | 135 |
| 10.1?????Mitarbeiter von Anfang an integrieren: Warum sich ein ganzheitlicher Prozess auszahlt | 135 |
| 10.2?????Elemente des Mitarbeiter-Onboardings. Was es zu beachten gilt | 136 |
| Zusammenfassung: Onboardingundefined | 140 |
| Literatur | 141 |
| Kapitel 11 | 142 |
| Bindung der Richtigen durch Retention Management | 142 |
| 11.1?????Denkmuster und Motive im digitalen Zeitalter: Warum Selbstbestimmung das neue Statussymbol ist | 142 |
| 11.2?????Die Rolle der Führungskräfte im digitalen Zeitalter: Warum sie der eigentliche Bindungsfaktor sind | 145 |
| 11.3?????Anforderungen an Führungskräfte im digitalen Zeitalter: Warum Manager zu Coaches werden | 148 |
| 11.4?????Companionship: Warum es Zeit für einen neuen, integrativen Führungsansatz wird | 152 |
| 11.5?????Die Implementierung einer Companionship-Kultur: Warum Mitarbeitergespräche das zentrale Führungsinstrument sind | 154 |
| 11.6?????Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führungskultur: Warum der Managementstil zum Unternehmen passen muss | 159 |
| 11.7?????Kündigungen und Offboarding: Warum auch sie zum Talent und Retention Management gehören | 160 |
| 11.8?????Herausforderung im Retention Management: Warum ein System nicht für alle Generationen funktioniert | 162 |
| Weiterführende Literatur | 166 |
| Kapitel 12 | 167 |
| Fazit | 167 |
