Exploring Demographics

Transdisziplinäre Perspektiven zur Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel

Verlag	Springer Spektrum
Erscheinungsjahr	2015
Seitenanzahl	652 Seiten
ISBN	9783658087913
Format	PDF
Kopierschutz	DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	62,94 EUR

Die Auswirkungen des demografischen Wandels erfordern eine aktive und gemeinsame Gestaltung von Politik, Wissenschaft und Wirtschaft. Aus integrativer Perspektive werden sowohl theoretische Forschungsergebnisse als auch praktische Handlungsfelder auf Basis der Ergebnisse von 27 Verbundprojekten mit über 80 bundesweit beteiligten Institutionen aus Wissenschaft und Praxis präsentiert, die im Rahmen des BMBF-Förderschwerpunktes 'Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel' von 2012 bis 2015 erarbeitet wurden.?

Univ.-Prof. Dr. rer. nat. Sabina Jeschke ist Direktorin des Institutsverbunds IMA/ZLW & IfU und Prodekanin der Fakultät für Maschinenwesen der RWTH Aachen University.

Prof. Dr. phil. Anja Richert ist Juniorprofessorin an der Fakultät für Maschinenwesen und Geschäftsführerin des Zentrums für Lern- und Wissensmanagement (ZLW) der RWTH Aachen University.

Dr. rer. nat. Frank Hees ist zweiter stellvertretender Direktor des Institutsverbunds IMA/ZLW & IfU und Geschäftsführer des Instituts für Unternehmenskybernetik e.V. an der RWTH Aachen University.

Dr. rer. pol. Claudia Jooß ist Leiterin der Forschungsgruppe 'Knowledge Engineering' am Zentrum für Lern- und Wissensmanagement (ZLW) der RWTH Aachen University.

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort des Bundesministeriums für Bildung und Forschung	5
Inhalt	7
Einführung in den Sammelband	15
Politikgestaltung durch Forschungsförderung am Beispiel des Förderschwerpunktes Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel	16
1 Einführung	17
2 Leitlinien für Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel	17
3 Förderstrukturen für Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel	18
3.1 Einleitung	18
3.2 Förderschwerpunkt	19
3.3 Fokusgruppen und FokusgruppensprecherInnen	19
3.4 Metaprojekt	20
4 Fazit	22
Literatur	22
Gestaltung von Kommunikations- und Kooperationsprozessen im Förderschwerpunkt „Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel“	24
1 Einleitung	25
2 Einordung des Förderschwerpunktes in den förderstrukturellen Rahmen	25
2.1 FuE-Programm A-L-K als lernendes System	26
2.2 Struktur des FuE-Programms A-L-K	27
3 Weiterentwicklung des lernenden Programms am Bespiel des Förderschwerpunktes „Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel“	30
3.1 Beitrag des Metaprojektes DemoScreen im Förderschwerpunkt	30
3.2 Konkretisierung und Aufgabenbeschreibung von Rekursionsebenen und strukturellen Elementen	32
4 Fazit	35
Literatur	35
Ergebnistransfer nachhaltig gestalten – eine strukturelle Übersicht	37
1 Einführung	38
2 Potentiale und Herausforderungen	39
3 Transferstrukturen transparent	41
3.1 Die Transferstrukturen der Politik	43
3.2 Die Transferstrukturen von Sozialversicherungen und Kammern	44
3.3 Die Transferstrukturen der Sozialpartner	45
3.4 Die Transferstrukturen von Fachverbänden	46
3.5 Die Transferstrukturen von nationalen Initiativen und Netzwerken	48
4 Fazit	50
Literatur	51
Exploring demographics – Transdisziplinäre Perspektiven zur Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel	53
1 Innovationsfähigkeit im Kontext des demografischen Wandels	54
2 Transdisziplinarität – vom Forschen für die Praxis zum Forschen mit der Praxis	55
3 Transdisziplinäre Perspektiven im Förderschwerpunkt: Aufbau und Ziele des Sammelbandes	59
Literatur	63
Teil I Förderschwerpunkt-Tagung 2014: Ergebnisse aus den Arbeitsphasen und dem Memorandum	65
Einführungsbeitrag: Von den Handlungsfeldern der Förderschwerpunkt-Tagung zum Memorandum	66
1 Einführung	67
2 Die Handlungsfelder der Förderschwerpunkt-Tagung	68
2.1 Neue und flexible Formen der Kompetenzentwicklung	68
2.2 Neue Formen der Arbeit und die neuen Erwerbsbiografien	69
2.3 Präventiv Denken und Handeln für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit	69
2.4 Digitalisierung der Arbeit und demografischer Wandel	70
2.5 Neue Kooperationsformen und regionale Identitäten	71
3 Das Thesenpapier: Schärfung und Identifikation von Forschungsbedarfen	72
3.1 Digitalisierung der Arbeit und demografischer Wandel	73
3.2 Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit in Unternehmen durch Ressourcenstärkung	74
3.3 Neue Orientierungs- und Entwicklungspfade im Humanressourcen Management	74
3.4 Zukunftsfähige Unternehmensformen und fluide Arbeitsbiografien	75
3.5 Standortsicherung durch regionale Identitätsentwicklung und neue Kooperationsformen	76
4 Zusammenfassung und Ausblick	77
Literatur	77
Digitalisierung der Arbeit und demografischer Wandel	78
1 Was ist unter Digitalisierung der Arbeitswelt (Industrie 4.0) zu verstehen?	79
2 Handlungsfelder für die Arbeitsforschung	82
3 Neue Forschungsfragen	85
3.1 Gestaltung von Digitalisierung	85
3.1.1 Das Menschenbild der Digitalisierung	85
3.1.2 Ergonomische Kriterien für die Arbeitsgestaltung von CPS	86
3.1.3 Erweiterte technologisch-psychologische Systembetrachtung von CPS-Wirkprozessen	86
3.1.4 Neue Anforderungen an die Führungsqualität	87
3.1.5 Neue Anforderungen an die Interessenvertretungen und Arbeitnehmerrechte	88
3.1.6 Kriterien für die Entwickler zur Gestaltung digitaler Prozesse	89
3.2 Forschungsbedarfe zugrundlegenden neuen Auswirkungen der Digitalisierung der Arbeit	89
3.2.1 Veränderung von Vertrauensprozessen (in digitalisierten Prozessen)	90
3.2.2 Kontinuum zwischen privaten und beruflichen Lebenswelte	90
4 Fazit	91
Literatur	92
Präventiv Denken und Handeln für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit	93
1 Einleitung: Tagungssession „Präventiv Denken und Handeln für nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit“	94
2 Theoretischer Input: Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit in der flexiblen Arbeitswelt	95
3 Herausforderungen präventiven Denkens und Handelns	98
4 Gestaltungsaufgaben	99
5 Forschungsbedarfe und Ausblick	100
Literatur	101
Neue Kooperationsformen und regionale Identitäten	102
1 Einführung	103
2 Grundproblematik	103
3 Herausforderungen und Anknüpfungspunkte	104
4 Gestaltungsaufgaben	105
5 Forschungsfragen	106
6 Fazit und Ausblick	107
Literatur	108
Neue und flexible Formen der Kompetenzentwicklung	110
1 Einführung	111
2 Kompetenzentwicklung im Kontext des Förderschwerpunktes „Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel“	112
3 Workshopergebnisse	114
3.1 Impulsvortrag	114
3.2 Bearbeitung der Handlungsfelder – Leitfrage 1: Grundproblematik	115
3.3 Bearbeitung der Handlungsfelder – Leitfrage 2: Herausforderungen und Anknüpfungspunkte	116
3.4 Bearbeitung der Handlungsfelder – Leitfrage 3: Gestaltungsaufgaben	116
3.5 Bearbeitung der Handlungsfelder – Leitfrage 4: Forschungsfragen	117
3.6 Überarbeitung des Memorandums auf Grundlage der Workshopergebnisse	118
4 Fazit	118
Literatur	119
Neue Formen der Arbeit und die neuen Erwerbsbiografien	120
1 Einführung	121
2 Ein kurzer Rückblick	122
3 Fazit/Ausblick	125
Literatur	125
Memorandum: Förderschwerpunkt Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel	127
Teil II Demografiesensible Unternehmensgestaltung und -strukturierung	130
Good Practice: Weiterbildung zumDemografieManager – Bestens aufgestellt für dieZukunft	131
1 Motivation	132
2 Wissenschaftlicher Hintergrund und praktische Relevanz	132
3 Die berufsbegleitende Weiterbildung zum DemografieManager	133
4 Fazit	135
Literatur	135
Good Practice: DemografiesensibleUnternehmensgestaltung und -strukturierung amBeispiel der Fahrion Engineering GmbH & Co. KG	136
1 Die Firma Fahrion Engineering GmbH & Co. KG im Forschungsprojekt IBU	137
2 Forschungsbeiträge und angewandte Wissenschaft	137
3 Konzepte einer demografieorientierten Fabrikplanung	138
4 Praxisbeispiel	139
Good Practice: Kompetenzmanagement bei derFinanz-DATA GmbH1, einem mittelständischenBeratungs- und Softwarehaus in Thüringen	141
1 Einleitung Kompetenzmanagement	142
2 Die Finanz-DATA GmbH und Zielsetzungen des Kompetenzmanagements	142
3 Implementieren des Kompetenzmanagement-Systems	143
3.1 Vorbereitung	143
3.2 Einführung	143
3.3 Anwendung/Integration	144
4 Empfehlungen für Unternehmen und Ausblick	145
Literatur	145
Good Practice: Schritt für Schritt zu einem demografiefesten Unternehmen Unterstützende Begleitung eines innovativen Hightech-KMUs	147
1 Unterstützende Begleitung als Antwort auf den demografischen Wandel	148
2 Entwicklung und Umsetzung der unterstützenden Begleitung eines innovativen Hightech-KMU	148
3 Fazit und Ausblick	151
Good Practice: Entwicklung und Implementierungeiner Arbeitgeberpositionierung	152
1 Ausgangslage	153
2 Arbeitgeberpositionierung	153
3 Anker, Treiber, Differenziator – die drei Eckpfeiler der Arbeitgeberpositionierung	154
4 Internes und externes Employer Branding	155
5 Fazit	156
Literatur	156
Good Practice: Anerkennung im Arbeitsalltag der ambulanten Pflege: Ein Praxisbeitrag	157
1 Einleitung	158
2 Verlässliche Tourenplanung	158
3 Guter Dialog in Dienstbesprechungen	159
4 Fazit: Anerkennung im Arbeitsalltag	160
Good Practice: Diversität erkennen – KooperationfördernPerspektiven für eine erfolgreiche Zusammenarbeit	161
1 Förderung der Innovationsfähigkeit in Zeiten des demografischen Wandels	162
2 Rahmendbedingungen des Betriebspartners Alloheim	162
3 Dialog und Kooperation als Basis der Entwicklung geeigneter standortspezifischer Maßnahmen	163
4 Erkenntnisse für die betriebliche Praxis	164
Literatur	165
Generationenübergreifende Zusammenarbeit als Basis innovativen unternehmerischen Handelns	166
1 Ausgangssituation	167
2 Soziale Innovationen als Impulse für die Wettbewerbsfähigkeit	167
3 Basiskomponenten einer gelingenden intergenerationalen Zusammenarbeit	169
3.1 Vertrauen und Loyalität	169
3.2 Generationengerechtigkeit	170
3.3 Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten von Vertrauen, Loyalität und generationaler Gerechtigkeit	172
4 Fazit	173
Literatur	173
Nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit durch Innovationen in der Arbeitsorganisation ambulanter Pflegeunternehmen	176
1 Einleitung	177
2 Ressourcen und Anforderungen in der ambulanten Pflege	180
3 Gestaltungsfelder für soziale Innovationen	181
4 Ein praktisches Gestaltungsbeispiel	181
4.1 Ausgangslage	181
4.2 Lösungsansatz	182
5 Fazit	184
Literatur	184
Von der ‚demografischen Chance‘ zur‚demografischen Katastrophe‘?Barrieren der Institutionalisierung eines adäquatenDemografiemanagements	186
1 Einführung: Problem- und Zielstellung	187
2 Das Projekt „InnoRix: Reflexivität und Kreativität als Kompetenz – Innovationsfähigkeit im Kontext alternder Gesellschaften“	189
3 Theoretisch-konzeptioneller Bezugsrahmen: Akteure und kollektive Denkmuster als potenzielle Barrieren der Institutionalisierun	189
4 Empirische Untersuchung: Multi-Methoden-Ansatz	191
4.1 Qualitative Vorstudie und Intensivfallstudien: Hypothesengenerierung	192
4.2 Quantitative Untersuchung: Hypothesenprüfung	196
5 Ausblick	196
Literatur	197
Demografiefestes Personalmanagement?Eine Bestandsaufnahme aus Sicht der Fortschrittsfähigkeit	199
1 Problemlage	200
2 (Organisations-)Demografie und betriebliche Innovation	201
2.1 Betriebliche Innovativität	201
2.2 Ressourcenabhängigkeit und Fortschrittsfähigkeit	201
2.3 Personalmanagement und Innovation	202
3 Forschungsdesign und Befunde	203
3.1 Forschungsdesign	203
3.2 Empirische Befunde	204
3.2.1 Organisationsdemografie: Betriebliche Altersstruktur	205
3.2.2 Personalbeschaffung: Rekrutierung	206
3.2.3 Personalentwicklung: Betriebliche Weiterbildung	208
4 Diskussion: Demografiefestes Personalmanagement und Fortschrittsfähigkeit	209
5 Schlussfolgerung	210
Literatur	211
Ansatzpunkte zur Förderung der Innovativität in Pflege und Sozialer Arbeit	213
1 Einleitung	214
2 Innovationsprozess und innovatives Verhalten	214
3 Vorgehen und Methoden	216
4 Innovationsprozesse in Pflege und Sozialer Arbeit	217
5 Erwartungen und Anforderungen an die Mitarbeitenden	218
6 Hemmnisse und Ressourcen für innovatives Verhalten	219
7 Zusammenfassung und Schlussfolgerungen	221
Literatur	222
Vernetztes Wissen – Anforderungen an die Gestaltung einer Experten-Community aus Nutzerperspektive	224
1 Einführung	225
2 Enterprise 2.0	226
2.1 Online-Communities im Unternehmenskontext	226
2.2 Gestaltungsanforderungen	228
3 Fallstudie: Akzeptanzrelevante Anforderungen an eine unternehmensinterne Online-Community	229
3.1 Methodisches Vorgehen	230
3.2 Ergebnisse	230
4 Fazit	231
Literatur	233
Problem erkannt, Lösung verschoben?Wie KMU der Gesundheitswirtschaft mit demdemografischen Wandel umgehen	236
1 Einleitung	237
2 Methodik	238
2.1 Untersuchungsrahmen	238
2.2 Vorgehen bei der Befragung und Stichprobenbeschreibung	238
2.3 Auswertung und statistische Analysen	239
3 Ergebnisse	239
3.1 Problembewusstsein hinsichtlich betrieblicher Konsequenzen des demografischen Wandels	239
3.2 Betriebliche Auswirkungen des demografischen Wandels	240
3.3 Demografieorientierte Maßnahmen	243
4 Diskussion	246
4.1 Zusammenfassende Diskussion der Ergebnisse	246
4.2 Limitationen und Schlussfolgerungen für weitere Forschungsarbeiten	248
4.3 Schlussfolgerungen für die Praxis	248
Literatur	249
Handwerksunternehmer zwischen allen Stühlen Psychische Belastungen und Arbeitsfähigkeit von Betriebsinhabern vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Wandlungsprozesse	251
1 Psychische Gesundheit und Arbeitsfähigkeit	252
2 Psychische Gesundheit von Unternehmern: Ein Schlüsselfaktor für die Innovations- und Zukunftsfähigkeit von Handwerksbetrieben?	253
3 Psychische Belastungen von Handwerksunternehmern: Bisher wenig erforscht	254
3.1 Wie Handwerksunternehmer ihre psychischen Belastungen und Bewältigungsressourcen einschätzen	255
3.1.1 Informationen zur Befragung	255
3.1.2 Anforderungen, die Handwerksunternehmer als psychisch belastend empfinden	256
3.1.3 Einschätzung des Ausmaßes des „gefordert Seins“	257
3.1.4 Einschätzung der Ressourcen zur Bewältigung psychischer Belastungen	258
3.2 Restriktionen der Studie	260
4 Schlussfolgerungen	260
Literatur	261
Ein Innovationsreifegradmodell im demografischen Wandel	263
1 Innovationsfähigkeit im demografischen Wandel	264
2 Ein Innovationsreifegradmodell im demografischen Wandel	265
2.1 Reifegradmodelle: Ursprung und Definition	266
2.2 Entwicklung des Innovationsreifegradmodells im demografischen Wandel	266
2.3 Definition der Stufen des Innovationsreifgeradmodells im demografischen Wandel	267
2.3.1 Organisationskapital	267
2.3.2 Soziales Kapital	269
2.3.3 Humankapital	271
2.4 Definition der Reifegrade	273
3 Fazit und Ausblick	274
Literatur	275
Demografiesensibles Kompetenzmanagement für die Industrie 4.0	278
1 Demografischer und industrieller Wandel	279
2 Arbeitsorientierte Lernlösungen für industrielle Arbeitssysteme	281
2.1 Rahmenbedingungen für die Gestaltung von arbeitsorientierten Lernkonzepten	281
2.2 Technologiegestützte Lernformen	283
2.3 Konzepte arbeitsorientierter Lernformen	286
3 Fazit	289
Literatur	290
Teil III Personalentwicklung im demografischen Wandel	293
Good Practice: Ein Training zur Steigerung derInnovationsfähigkeit – großer Wirkungsgrad mitgeringem zeitlichen Aufwand	294
1 Effektives Training mit geringem zeitlichem Aufwand – Wie soll das gehen?	295
2 Erfahrungsberichte aus der betrieblichen Praxis	297
3 Zusammenfassung, Fazit und Ausblick	298
Literatur	298
Good Practice: Generationendialog im Cross-MentoringEin Instrument zur Entwicklung einer Generationenbalance	299
1 Einführung: Cross-Mentoring	300
2 Phasen im Ablauf des Cross-Mentoring	301
2.1 Vorbereitungsphase	302
2.2 Durchführungsphase	303
2.3 Nachbereitungsphase	303
3 Fazit und Ausblick	304
Literatur	304
Gesundheitsförderung bei Führungskräften und Beschäftigten in Klein(st)betrieben des Gastgewerbes und des Handwerks	305
1 Die Förderung der Gesundheit als Strategie im demografischen Wandel	306
2 Rahmenbedingungen für Gesundheitsförderung im Gastgewerbe und im Handwerk	308
2.1 Betriebs- und Beschäftigungsstrukturen	309
2.2 Arbeitsbedingungen, Ressourcen und Belastungen	312
3 Die Praxis der Gesundheitsförderung im Gastgewerbe und im Handwerk	315
3.1 Gesundheitsverhalten und Selbstmanagement der Führungskräfte	315
3.2 Gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung	316
4 Diskussion und Schlussfolgerungen: BranchenspezifischeAnsätze zur Förderung der Gesundheit vonFührungskräften und Beschäftigten in Klein(st)betrieben	319
5 Ausblick	323
Literatur	324
Zwischenbilanz zum demografischen Wandel inForschung & EntwicklungHerausforderungen für organisationale Kreativität	327
1 Einführung: Organisationale Kreativität und demografischer Wandel	328
2 Betriebliche Altersstrukturen in F&E: eine Bestandsaufnahme	330
2.1 „Typische“ Altersstrukturen von F&E-Belegschaften	330
3 Fachkräftesicherung in F&E und „Silver Working“	332
4 Kreative Leistungsfähigkeit in F&E fördern und erhalten: Perspektiven von Fach- und Führungskräften im Vergleich	334
5 Demografischer Wandel in F&E: ein (Zwischen-)Fazit	335
Literatur	337
Das Innovationspotential in Pflege- und Sozialberufen	340
1 Einleitung	341
2 Innovatives Verhalten und ausgewählte Einflussfaktoren	341
3 Beschreibung der Arbeitsbedingungen in den beiden Berufsfeldern	342
3.1 Arbeitsbedingungen und Strukturmerkmale in der Pflege	342
3.2 Arbeitsbedingungen und Strukturmerkmale im Sozialwesen	343
3.3 Implikationen für das Innovationspotential in Pflege- und Sozialberufen	344
4 Sample, Methode und Operationalisierung	345
4.1 Beschreibung des Samples	345
4.2 Methode und Operationalisierung	345
5 Auswertungen	346
6 Ausblick	348
Literatur	349
Fachlaufbahnen in der PflegeAnsätze einer alter(n)sgerechten und kompetenzbasiertenBeschäftigung	351
1 Einführung	352
2 Entwicklung von Fachlaufbahnen	352
3 Beispiele kompetenzbasierter Fachlaufbahnen	354
4 Perspektiven der Vergütung	356
5 Diskussion	359
Literatur	360
Das TANDEM-Konzept zur Unterstützung desWissenstransfers in altersdiversen ArbeitsgruppenFallstudienerkenntnisse aus der Automobilindustrie	362
1 Einführung	363
2 Das TANDEM-Workshopkonzept	364
2.1 Kick-off-Workshop	364
2.2 Ausarbeitungsworkshop	366
2.3 Finalisierungsworkshop	368
3 Fallstudienbeschreibung	369
4 Erkenntnisse aus der Pilotierung für die Wissenstransferforschung und -praxis	370
4.1 Individuelle Arbeitsphase essentiell zur Explizierung des Erfahrungswissens	370
4.2 Einsatz der MindMerger Kollaborationstechnik verbessert gemeinsames Verständnis zwischen Experten und Novizen	370
4.3 IT-gestützte Fragen-und-Antwort-Technik nutzt Potentiale von Experten-Novizen-Interaktion	371
5 Fazit/Ausblick	372
Literatur	372
Generationenablösung und Wissenstransfer in ostdeutschen Betrieben	374
1 Ausgangslage	375
2 Erste Differenzierung betrieblicher Altersstrukturen	376
3 Betriebliche Altersstrukturtypen und Herausforderungen	376
3.1 Aus Erfahrungen werden Erwartungen?	378
3.2 Bezugsprobleme auf dem Arbeitsmarkt erschweren Generationenübergang	379
3.3 Leistungsprobleme: Wissensverlust durch Ausscheiden erfahrener Mitarbeiter befürchtet	380
4 Betriebliche Altersstrukturtypen und Handlungsoptionen	381
5 Ausblick	383
Literatur	384
Employability im demografischen Wandel erhaltenHandlungsbefähigung und Erfahrungswissen als Ressourcenam Beispiel der IT-Branche	386
1 Gesellschaftsdiagnosen	387
2 Flexibilisierung und Unsicherheit – die neue Arbeitswelt	388
3 Diskontinuierliche Beschäftigung und demografischer Wandel	389
4 Ältere Beschäftigte in einer jungen Branche – das Beispiel IT	390
5 Handlungsbefähigung als Ressource für den Umgang mit Unsicherheit	391
Literatur	394
Führungsqualität in altersgemischten TeamsWelche Rolle spielt das Alter der Führungskraft?	396
1 Ausgangssituation	397
2 Methode und Stichprobe	398
3 Ergebnisse	399
4 Diskussion	399
Literatur	401
Eine milieubasierte Betrachtung regional verfügbaren Humankapitals	403
1 Einführung	404
2 Untersuchungsrahmen	405
3 Berechnungen	411
4 Schlussfolgerungen	414
Literatur	414
Innovationspotenziale qualifizierter älterer Beschäftigter	417
1 Einleitung	418
2 Erfahrungsgeleitetet-subjektivierendes Arbeitshandeln im Innovationsprozess	418
3 Innovationskompetenzen in unternehmensübergreifenden Zusammenhängen	421
4 Kompetenzerwerb zur Bewältigung des Unplanbaren in der Erwerbsbiografie	422
5 Fazit	425
Literatur	425
Eine qualitative Studie zu Innovationen imArbeitsalltag und zur Innovationsfähigkeit derMitarbeiter im Gesundheits- undDienstleistungssektor	427
1 Einleitung	428
2 Methode	428
2.1 Interviewdurchführung	428
2.2 Interviewauswertung	429
3 Ergebnisse	430
3.1 Innovationen im Arbeitsalltag von Mitarbeitern in der Pflege und im Sozialwesen	430
3.1.1 Technische Innovationen	431
3.1.2 Ökonomische Innovationen	431
3.1.3 Soziale Innovationen	432
3.1.4 Strukturelle Innovationen	432
3.1.5 Gesundheitspolitische Innovationen	433
3.1.6 Zusammenfassung Innovationen im Arbeitsalltag	433
3.2 Einflussfaktoren auf Innovationsfähigkeit und Innovationsbereitschaft	434
3.2.1 Förderliche Faktoren	434
3.2.2 Hemmende Faktoren	435
3.2.3 Zusammenfassung Einflussfaktoren	436
4 Ausblick	436
Literatur	437
Lebensphasengerechte Personalentwicklung im Gastgewerbe	438
1 Die Wechselkultur im Gastgewerbe	439
2 Alternsgerechte Personalpolitik und Innovationsfähigkeit im Gastgewerbe	443
3 Lebensphasengerechte Personalentwicklung in innovativenFallbetrieben im Gastgewerbe	445
4 Fazit	447
Literatur	448
Innovationskraft altersgemischter Belegschaften steigern – eine ganzheitliche Intervention	451
1 Einführung	452
2 Interventionen auf Beschäftigtenebene – Kognitives und Stressmanagement Training	453
2.1 Entwicklung und Erprobung eines kognitiven Trainingskonzepts für Beschäftigte	453
2.2 Entwicklung und Erprobung eines Stress-Management-Trainings für Beschäftigte	454
3 Intervention auf Teamebene – Partizipatives Innovationsmanagement PIM	456
4 Intervention auf Managementebene - Innovationsförderung durch Personalentwicklung	457
5 Markt- und kundenbezogenes Einflussfaktorenmodell zur Messung des Innovationspotentials	459
6 Fazit	462
Literatur	462
Grenzinnovator-Communities als Innovationstreiberim demografischen WandelGestaltungsmöglichkeiten am Beispiel der Siemens AG	464
1 Innovativ im demografischen Wandel	465
2 Öffnung von Innovationsprozessen im demografischen Wandel	467
3 Grenzinnovator-Communities als Innovationstreiber im demografischen Wandel	469
3.1 Wertschätzung der Innovationsleistung der Grenzinnovatoren	471
3.2 Intergenerationale Lernprozesse zwischen Grenzinnovatoren	473
4 Die Zukunft von Grenzinnovator-Communities im demografischen Wandel	474
Literatur	476
Ältere Arbeitspersonen – geringere Kreativität aber höheres Innovationspotential?	480
1 Einleitung	481
2 Methoden	483
2.1 Operationalisierung der „Kreativität“	484
2.2 Operationalisierung der „Freiheit von psychologischen Innovationsblockaden“	485
3 Ergebnisse	486
4 Diskussion	488
5 Ausblick	490
Literatur	490
Innovationskompetenzen älterer und jüngererBeschäftigter in der Selbst- und FremdwahrnehmungErgebnisse der repräsentativen Beschäftigtenbefragung desVerbundprojektes DEBBI	492
1 Einleitung	493
2 Zentrale Ergebnisse der DEBBI Beschäftigtenbefragung	494
2.1 Innovationsrelevante Eigenschaften Älterer und Jüngerer	494
2.2 Vergleich der DEBBI Studie mit der IAO Studie	496
2.3 Voraussetzungen zur Bereitschaft Beschäftigter bis 67 zu arbeiten	497
3 Resümee	500
Literatur	501
Transnationale Instrumente einergenerationssensiblen OrganisationsentwicklungErgebnisse der deutsch-französischen Zusammenarbeit imProjekt DEBBI	503
1 Einleitung	504
2 Bevölkerungsentwicklung in Deutschland und Frankreich in ihrer Auswirkung auf den Arbeitsmarkt	504
3 Kulturelle Implikationen	507
4 Transnationale Ansätze zur Bewältigung komplexer Herausforderungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt	509
5 Fazit	512
Literatur	513
Der Zusammenhang zwischen psychischenBelastungen in der Arbeitswelt und psychischenErkrankungenBefundlage zur Erkennung von Ursache-Wirkungszusammenhängen	514
1 Einleitung	515
2 Ausgangslage	517
3 Vorhandene Erklärungsansätze	520
4 Ausblick	523
Literatur	525
Partizipatives Innovationsmanagement in altersgemischten Teams	526
1 Einführung	527
2 Hintergrund und methodisches Vorgehen	527
3 Fallstudie in einem Unternehmen der Logistikbranche	529
3.1 Ausgangssituation	530
3.2 Implementierung der PIM-Methodik	530
3.2.1 Innovationsaufgaben und -ziele vereinbaren	530
3.2.2 Indikatoren zur Messung der Innovationsleistung definieren	532
3.2.3 Funktionen zur Leistungsbewertung entwickeln	533
3.2.4 Feedback über die Innovationsleistung erhalten	535
3.3 Evaluation der Implementierung von PIM	536
4 Fazit und Ausblick	536
Literatur	537
Teil IV Kooperationen und Netzwerke – Unterstützung beim Management des Wandels	539
Good Practice: ZUKUNFTINC. initiative.marktführer. hannover. e.V.Das Unternehmensnetzwerk der (Welt-)Marktführer in derRegion Hannover	540
1 Einführung	541
2 Die Gründung des Vereins	541
2.1 Ziele und Aktivitäten des Netzwerkes	542
2.2.1 Das Projekt „Fit für die Ausbildung“	542
2.2.2 Das Projekt „InnoFaktor“	543
2.2 Die Projekte des Netzwerkes und seiner Mitgliedsunternehmen	542
3 Ausblick	544
Literatur	544
Good Practice: Strategische Allianzen im Kontextregionaler NetzwerkeDas Beispiel ADMIRe A³	545
1 Einleitung	546
2 Der Wirtschaftsraum Augsburg A³ vor den Herausforderungen der Zukunft	546
2.1 ADMIRe A³ – Lösungsansätze für nachhaltiges Wirtschaften	547
2.2 Neue Strukturen, Prozesse und Ansätze im Geflecht bestehender Initiativen	548
3 Fazit und Ausblick	549
Eine strategische Allianz für die Transformation zurNachhaltigkeitDer Weg zur nachhaltigen Regionalentwicklung durch dieintegrative Bearbeitung von demografischem Wandel,Innovationsfähigkeit und Steigerung der Ressourceneffizienz	550
1 Einführung	551
2 Eine strategische Allianz auf regionaler Ebene: Steuerung der Transformation zur Nachhaltigkeit	551
3 Die Strategische Allianz ADMIRe A³	555
4 Erfahrungen beim Aufbau einer strategischen Allianz im Wirtschaftsraum Augsburg	556
5 Fazit	559
Literatur	559
Die Beratung von kleinen und mittelständischen Betrieben zu den Handlungsfeldern des demografischen Wandels	561
1 Demografieberatung in KMU	562
2 Welche Themen umfasst die Demografieberatung?	564
3 Wie funktioniert erfolgreiche Demografieberatung?	566
4 DIE Demografieberatung kann es nicht geben	568
4.1 Selbstbild der Berater und der Beraterorganisationen	569
4.2 Ein gemeinsames Verständnis des Begriffs „Demografieberater“ und „Demografieberatung“	570
4.2.1 Kompetenz in der Demografieberatung	570
4.2.2 Demografieberater	570
Literatur	571
Demografieberatung im Cluster Sensorik –ein neuer Service für die Entwicklung nachhaltigerPersonalstrategien in einem Hightech-Netzwerk	573
1 Einführung	574
2 „Demografieberatung“ im Cluster Sensorik	574
2.1 Herausforderung „Demografischer Wandel“ für KMU der Sensorik-Branche	574
2.2 Demografieberater des Clustermanagements als Partner und Impulsgeber	575
2.3 Handlungsstrategien, Instrumente und Methoden der Demografieberatung im Cluster Sensorik	577
2.3.1 DiaLogisch – Ein neues Veranstaltungsformat als Wegbereiter für die Etablierung einer „Community of Practice” (CoP) im Cluster Sensorik	580
2.3.2 Ein Hybrid: das „demografit-net.de“ – Lernplattform für die Praxisund Wissensspeicher für die Demografieberatung zugleich	581
2.3.3 Steuern und Regeln: der „demograFit“-Fahrplan als praxistauglichesInstrument für ein individuelles Monitoring der Demografieberatung	581
2.3.4 Fachkräftesicherung – das Cluster als Schnittstelle „(Hoch-)Schule-Wirtschaft“	583
3 Fazit und Ausblick	583
Literatur	584
Fallstudie Kirchhundem: Versorgungsrisiken und Lösungsansätze	586
1 Projektkontext und Risikoindex	587
2 Lebensbedingungen, demografische Entwicklung und Versorgungsituation in Kirchhundem	589
2.1 Sozialräumliche Analyse	590
2.2 Bevölkerungsstruktur und -entwicklung	591
2.3 Gesundheitliche und pflegerische Versorgung	591
3 Ansätze und Strategien zur Sicherstellung der gesundheitlichen und pflegerischen Versorgung in Kirchhundem	593
4 Fazit und Ausblick	595
Literatur	596
WeChange – Eine demografiesensible Supportplattform zur Wissensvernetzung im Unternehmen	597
1 Die zunehmende Individualisierung von IT	598
2 Personenindividuelle IT-Lösungen in Unternehmen	599
3 Steigende Supportkomplexität gefährdet die Innovationsfähigkeit	601
4 Lösungsansatz dezentraler Support	602
5 Zusammenfassung	605
Literatur	606
Koordination durch Lernstrategien in regionalen Netzwerken ambulanter Pflege – Das Beispiel ZUKUNFT:PFLEGE	608
1 Hintergrund und Ausgangslage	609
2 Die Rolle von Vertrauen, Human- und Relationspotenzial innerhalb einer Kooperation im Netzwerk	610
3 Die Koordination der Kooperation in einem Netzwerk: Das Beispiel ZUKUNFT:PFLEGE	612
3.1 Vom individuellen Problem zum Netzwerklernen – Die Koordination des Lernprozesses durch die Netzwerkagentur	613
3.1.1 Praktische Koordinationsstrategie im Netzwerk ZUKUNFT:PFLEGE	616
4 Fazit und Ausblick	618
Literatur	620
Erfolgreiche Steuerung und Koordination von Business-Communities	622
1 Einleitung	623
2 Theoretischer Hintergrund	623
3 Koordination von Communities	625
3.1 Strukturierter Aufbau einer Community	625
3.2 Instrumente der Koordination	627
4 Handlungsempfehlungen	629
5 Ausblick und Fazit	631
Literatur	632
Nutzungsmotivation von sozialen Netzwerken im Arbeitskontext	633
1 Einleitung	634
1.1 Soziale Netzwerke und Social Media im Unternehmen	635
1.2 Nutzerzentrierte Community-Gestaltung	636
2 Methode	636
2.1 Variablen	636
2.2 Fragebogenbeschreibung	637
2.2.1 Allgemeine Angaben zur Person Berufstätigkeit und Social Media Expertise	637
2.2.2 Nutzungsmotive	637
2.2.3 Leistungsmotivation	637
2.2.4 Soziale Netzwerk Funktionen	638
2.2.5 Team-Klima	638
3 Ergebnisse	638
3.1 Stichprobenbeschreibung	638
3.2 Der Einfluss der Nutzer-Diversitäts-Faktoren auf die Motive der Soziale Netzwerk Nutzung im Arbeitskontext	639
3.2.1 Alter und Geschlecht	639
3.2.2 Social Media Nutzung	639
3.2.3 Leistungsmotivation	639
3.2.4 Team-Klima	639
4 Diskussion und Ausblick	641
Literatur	641
Autorenverzeichnis	643