Der demografische Wandel ist nicht nur spürbar, sondern in vielen Unternehmen bereits Realität. Während manche Betriebe genügend Nachwuchskräfte finden, stellen sich andere darauf ein, dass die Arbeit von älter werdenden Beschäftigten zu leisten ist. Doch der demografische Wandel ist kein 'Schreckgespenst', er bietet vielfältige Chancen für Unternehmen und Beschäftigte: Schon lange geplante Maßnahmen im Bereich der Nachfolgeplanung oder der Weiterbildung, der Arbeitsplatzgestaltung oder der Gesundheitsprävention werden nun endlich angegangen. Im vorliegenden Handbuch werden wichtige Hinweise zum Umgang mit dem demografischen Wandel im Betrieb handlungs- und entscheidungsorientiert aufbereitet. Der Leser wird Schritt für Schritt durch die Informationen geleitet - immer unter Berücksichtigung der Denkweise von kleinen und mittelständischen Unternehmen.

Das Buch ist eine praktische Umsetzungshilfe für Personalmanagement, Führungskräfte und Betriebsräte. Eine wahre Fundgrube.

Friedemann W. Nerdinger, Univ.-Prof. für Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Dr. phil., Dipl.-Psych., Forschungsschwerpunkte: Mitarbeiterbeteiligung und Unternehmenskultur, Psychologie der Dienstleistung und des persönlichen Verkaufs, Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit.

Peter Wilke, Dr. phil., Dipl.-Volksw. Seit 1990 tätig als Berater. Seit 2001 Geschäftsführer von Wilke, Maack und Partner, Hamburg. Zahlreiche nationale und internationale Forschungs- und Beratungsprojekte u. a. zu Themen Mitarbeiterbeteiligung und Unternehmenskultur, Unternehmensentwicklung und Strukturpolitik.

Stefan Stracke, Dipl.-Geogr. Seit Sommer 2010 Senior Berater bei Wilke, Maack und Partner, Hamburg. Zahlreiche nationale und internationale Beratungs- und Forschungsprojekte u. a. zur Regional- und Strukturpolitik, Unternehmens- und Branchenentwicklung sowie zu den Themen Mitbestimmung, Innovation, Mitarbeiterbeteiligung und betriebliche Personalarbeit.

Ulrike Drews, Dipl.-Ing. agr. Seit 1992 Beraterin zu den Schwerpunkten: Entwicklung ländlicher Räume, Personalentwicklung, Fachkräftesicherung, Unternehmensentwicklung, tätig im Unternehmensauftrag und in wissenschaftlichen Projekten. Seit 2001 Senior Beraterin und Prokuristin der UdW-Gesellschaft für Dienstleistung und Beratung- Unternehmensberatung der Wirtschaft mbH, Neubrandenburg.

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Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Vorwort	5
Inhaltsverzeichnis	7
Kapitel 1	9
Zum Geleit – Innovationsfähige Unternehmen „trotz“ alternder Belegschaften?	9
1.1 Das Projekt PerDemo	11
1.2 Zur Nutzung und zum Aufbau des Buches	11
Literatur	14
Teil I	16
Orientieren und Informieren	16
Kapitel 2	17
Die demografische Entwicklung: Trends und Folgen für die Unternehmen	17
2.1 Unsere Bevölkerung altert und schrumpft	17
Regionale Unterschiede	19
2.2 Alternde Belegschaften: Im Durchschnitt älter und weniger	20
2.3 Fachkräfteengpässe	21
2.4 Länger arbeiten – wenn die betrieblichen Bedingungen stimmen	24
Arbeitsbelastung, Alter und Arbeitsfähigkeit	26
2.5 Qualifizierungsbedarf	29
Literatur	30
Kapitel 3	32
Innovativ und leistungsfähig mit alternden Belegschaften	32
3.1 Was hat die Innovationsfähigkeit mit dem demografischen Wandel zu tun – und warum ist das ein Thema für die Betriebsparteien?	32
Demografievorhaben erfordern eine positive Einstellung zu Veränderungen	33
3.2 Ab wann ist man ein „älterer Mitarbeiter“ – und wie innovativ sind „ältere Mitarbeiter“?	34
3.3 Sind Ältere weniger leistungsfähig oder gar weniger leistungsbereit?	38
3.4 Welche Arbeitsbedingungen benötigen Ältere, um innovativ und leistungsfähig zu sein?	39
Literatur	41
Kapitel 4	43
Blockaden und Widerstände im Umgang mit dem Demografiethema	43
4.1 Fehlendes Problembewusstsein in den Unternehmen - Lösung: Sensibilisieren!	44
4.2 Wirtschaftliche Hindernisse - Lösung: Investitionsentscheidungen langfristig bewerten!	46
4.3 Fehlendes Know-how und fehlende betriebliche Kapazitäten - Lösung: Information und Beratung	47
4.4 Widerstände im Unternehmen - Lösung: Beschäftigte und Führungskräfte mit ins Boot holen!	48
4.5 Zwischenmenschliche Probleme - Lösung: Für Vertrauen und klare Ansprechpartner sorgen!	50
Literatur	52
Kapitel 5	53
Demografie im Unternehmen: ein Thema für die Betriebsparteien	53
5.1 Unterschiedliche Sichtweisen auf das Unternehmen zusammenbringen	53
5.2 Die Rolle des Betriebsrats: Zwischen Fordern und Mitgestalten	55
5.3 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Demografievorhaben	56
Literatur	58
Kapitel 6	60
Die Unternehmenspolitik demografiegerecht ausrichten: Handlungsfelder im Überblick	60
6.1 Handlungsfeld Personalpolitik	62
Personalbedarfsplanung und Personalgewinnung	62
Personalentwicklung und Laufbahngestaltung	70
Gestaltung des Übergangs in den Ruhestand	72
6.2 Handlungsfeld Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung	74
Alters- und alternsgerechte Arbeitsgestaltung und -organisation	74
Arbeitszeitregelungen	75
6.3 Handlungsfeld Wissensmanagement	79
Erfassung und Dokumentation des personengebundenen Wissens ausscheidender Beschäftigter	79
Erfahrungs- und Wissensaustausch zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten	82
Frühzeitiges Einarbeiten von neuen bzw. anderen Mitarbeitern beim Ausscheiden von Beschäftigten	84
6.4 Handlungsfeld Weiterbildung und Qualifizierung	85
Weitblick ist gefragt – frühzeitig die Weichen für morgen stellen	86
Lernen im Arbeitsprozess	87
Weiterbildungsangebote für Ältere	87
6.5 Handlungsfeld Gesundheitsmanagement	93
Verhaltens- und Verhältnisprävention	94
Gesundheitsmanagement muss nicht aufwendig und teuer sein	96
6.6 Handlungsfeld Führungs- und Unternehmenskultur	98
Gesundes Führen	98
Abbau von Altersstereotypen	99
Literatur	102
Teil II	105
Analysieren und Identifizieren	105
Kapitel 7	106
Den demografischen Wandel managen: Arbeits- oder Projektstrukturen festlegen	106
7.1 Demografieteam bilden, Kapazitäten und Ressourcen klären	106
7.2 Prüfen, ob externe Unterstützung hinzugezogen werden soll	108
Literatur	109
Kapitel 8	110
Wissen, wo Unternehmen und Beschäftigte stehen: Analyse der Ausgangssituation	110
8.1 Auftaktworkshop des Demografieteams	112
8.2 Die Altersstruktur der Belegschaft erfassen	112
8.3 Gefährdungen und Belastungen analysieren	117
Die individuelle Arbeitsfähigkeit erfassen: Der Work-Ability-Index (WAI)	121
Fehlzeiten analysieren	122
8.4 Kompetenzen erfassen und Qualifizierungsbedarfe ermitteln	122
Ein beliebtes Instrument: das Kompetenzrad	124
Qualifizierungsgespräch	126
360-Grad-Feedback: Potenzialanalyse bei Führungskräften	126
8.5 Personalengpässe identifizieren	128
8.6 Analyseinstrumente kombiniert einsetzen	132
Literatur	133
Kapitel 9	135
Mitarbeiter und betriebliche Experten einbeziehen	135
9.1 Experten im Unternehmen einbinden	136
Expertenworkshops zur Bestandsaufnahme und Ideenfindung	136
9.2 Beschäftigte als Experten „in eigener Sache“ befragen	138
Mitarbeiterbefragung	139
Kurzworkshops mit Beschäftigten	143
Weitere Möglichkeiten der Beteiligung: Betriebsversammlungen, „Ergonomiewerkstätten“ und Ideenmana	145
Literatur	147
Kapitel 10	148
Den Handlungsbedarf bewerten und Stellschrauben für Veränderungen ermitteln	148
Literatur	151
Kapitel 11	152
Denkmodelle aufzeigen: Beispiele guter Praxis diskutieren	152
Teil III	154
Planen und Entwickeln	154
Kapitel 12	155
„Großer Wurf“ oder kleine Schritte?	155
12.1 Gute Planung ist die halbe Miete	157
12.2 Geplante Maßnahmen und Veränderungen kommunizieren	163
Die Kommunikationsstrategie frühzeitig festlegen	164
Literatur	166
Teil IV	167
Erproben und Umsetzen	167
Kapitel 13	169
Maßnahmen in Pilotbereichen erproben	169
13.1 Führungskräfte als Unterstützer gewinnen	170
13.2 Unterstützung durch den Betriebsrat sicherstellen	171
Literatur	176
Teil V	177
Überprüfen und Verstetigen	177
Kapitel 14	178
„Umsetzungscontrolling“: Zielerreichung und Umsetzungsstatus prüfen	178
14.1 Rückmeldung der Beschäftigten einholen – Kurzfristige Erfolge bewerten	181
14.2 Unternehmensdaten heranziehen – Langfristige Erfolge bewerten	182
14.3 „Roll-out“ in andere Bereiche: Lösungen verbreiten und verstetigen	184
14.4 Themen in Arbeitskreisen verankern und vernetzen	186
14.5 Öffentlichkeit informieren, falls gewünscht	186
Literatur	187
Herausgeber, Autorinnen und Autoren	188
Sachverzeichnis	190