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| Vorwort | 5 |
| Table of Contents | 7 |
| Teil A: Schwerpunktthema Vielfalt managen: Gesundheit fördern – Potenziale nutzen | 15 |
| Kapitel 1 Personelle Vielfalt in Organisationen und deren Management | 16 |
| 1.1 Einleitung: Vielfalt nicht länger ein „blinder Fleck“ | 16 |
| 1.2 Vielfalt der Beschäftigten: Facetten und Perspektiven2 | 17 |
| 1.3 Die Ausgangssituation: Dominante und Dominierte bzw. Diskriminierte | 18 |
| 1.4 Organisationaler Wandel durch Diversity Management | 20 |
| 1.5 Ökonomische Argumente für Diversity als Strategie | 20 |
| 1.6 Schlussbemerkungen | 22 |
| Kapitel 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Gesetzliche Regelungen und Umsetzung im Betrieb | 24 |
| 2.1 Was ist neu am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz? | 25 |
| 2.2 Die Unternehmensbefragung | 26 |
| 2.3 Ergebnisse der Studie | 26 |
| 2.3.1 Betriebliche Informationspolitik, Schulungen | 26 |
| 2.3.2 Beschwerdestelle | 27 |
| 2.3.3 Personalentscheidungen | 27 |
| 2.3.4 Abbau von Entgeltdiskriminierung? | 28 |
| 2.3.5 Religiöse oder weltanschauliche Zeichen | 29 |
| 2.3.6 Mehrkosten durch das AGG? | 30 |
| 2.3.7 Gab es Konfliktfälle und Klagen? | 30 |
| 2.3.8 Benachteiligte Gruppen im Betrieb | 31 |
| 2.3.9 Gleichstellungspolitische Maßnahmen | 32 |
| 2.4 Fazit: Bisher kaum Veränderungsdruck durch das AGG | 33 |
| Kapitel 3 Diversity Management in Deutschland – eine Unternehmens befragung | 35 |
| 3.1 Was ist Vielfalt? Was ist Diversity Management? | 35 |
| 3.2 Ein internationaler Vergleich zu Cultural Diversity Management | 37 |
| 3.2.1 Ziele der Studie | 37 |
| 3.2.2 Relevanz der Diversitätsdimen sionen Im Vergleich | 37 |
| 3.2.3 Die Verbreitung von Cultural Diversity Management | 38 |
| 3.2.4 Synergieeffekte aus kultureller Vielfalt | 38 |
| 3.2.5 Schwierigkeiten beim Cultural Diversity Management | 39 |
| 3.2.6 Die Instrumente von Cultural Diversity Management | 40 |
| 3.2.7 Die Wirkung auf den Unternehmenserfolg | 40 |
| 3.2.8 Zwischenfazit | 41 |
| 3.3 Die Entwicklung von Vielfalt in Deutschland in den letzten Jahren | 41 |
| 3.3.1 Demografische und gesellschaftliche Veränderungen | 41 |
| 3.3.2 Die aktuelle Verbreitung von Diversity Management in den DAX-30- Unternehmen | 42 |
| 3.4 Ausblick | 47 |
| Kapitel 4 Betriebliches Gesundheitsmanagement – eine Unternehmensbefragung | 48 |
| 4.1 Einleitung | 48 |
| 4.2 Die Betriebsbefragung | 49 |
| 4.3 Verbreitung und Ausgestaltung von BGM | 50 |
| 4.4 Hindernisse und Hilfestellungen für BGM | 53 |
| 4.4.1 Hindernisse bei der Einführung und Umsetzung von BGM | 53 |
| 4.4.2 Gewünschte Hilfestellungen | 54 |
| 4.5 Zukünftige Entwicklung von BGM | 54 |
| Kapitel 5 Personelle Vielfalt und BGM – Integration zweier Managementsysteme – geht das? | 57 |
| 5.1 Einleitung | 57 |
| 5.2 Wie funktioniert Betriebliches Gesundheitsmanagement? | 58 |
| 5.3 Personelle Vielfalt – Managing Diversity. Ein ähnlich gelagerter Managementansatz? | 62 |
| 5.4 Erste Integrationsansätze beider Managementsysteme | 63 |
| 5.5 Gemeinsame Herausforderungen, aber unterschiedliche Ansätze: Gesundheitsmanagement ist das umfassendere Managementkonzept und deshalb integrationsfähiger | 64 |
| Kapitel 6 Struktur und Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland | 67 |
| 6.1 Einleitung | 67 |
| 6.2 Bevölkerungsentwicklung | 68 |
| 6.2.1 Geburtenverhalten und Sterblichkeit | 69 |
| 6.2.2 Wanderungen | 72 |
| 6.3 Ausländer und Bevölkerung mit Migrationshintergrund | 73 |
| 6.4 Künftige Entwicklung der Bevölkerung | 75 |
| Kapitel 7 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten der Bevölkerung im Erwerbsalter in Deutschland | 78 |
| 7.1 Gesundheitliche Lage der Bevölkerung im Erwerbsalter | 78 |
| 7.2 Gesundheitsverhalten der Bevölkerung im Erwerbsalter | 80 |
| 7.3 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten nach sozialem Status | 84 |
| 7.4 Gesundheitliche Lage und Gesundheitsverhalten von Menschen mit Migrationshintergrund | 86 |
| 7.5 Fazit | 88 |
| Kapitel 8 Erwerbstätig keit und Arbeitslosig keit in Deutschland | 91 |
| 8.1 Einleitung | 91 |
| 8.2 Trends des Wandels der Erwerbs gesellschaft | 92 |
| 8.3 Fachkräftebedarf der Wirtschaft | 93 |
| 8.4 Arbeitslosigkeit | 95 |
| 8.5 Schlussfolge rungen | 97 |
| Kapitel 9 Der DiversityCulture Index™: Kernstück eines ganzheitlichen Diversity-Controllings | 99 |
| 9.1 Vom Bauchgefühl zur ökonomischen Plausibilität | 99 |
| 9.2 Gestaltungsfaktoren und Indikatoren einer Diversity-gerechten Unternehmenskultur | 100 |
| 9.2.1 Integratives Gesamtkonzept für ein Diversity Management | 100 |
| 9.2.2 Leitbilder für ein Diversity-Bewusstsein | 101 |
| 9.2.3 Wertschätzung von Vielfalt durch Führung | 102 |
| 9.2.4 Umgang mit Vielfalt im Arbeitsalltag | 102 |
| 9.2.5 Komponenten eines Diversity-Klimas | 102 |
| 9.3 Harte Zahlen für ein „weiches Thema“ | 102 |
| 9.3.1 Evaluationsprozess | 102 |
| 9.3.2 Betriebszugehörigkeit und Alter – keine zwangsläufigen Korrelationen | 103 |
| 9.3.3 Geschlecht und Gender – Überlegenheit der sozialen Rolle | 106 |
| 9.4 Fazit – Ganzheitliche Ansätze sind erforderlich | 107 |
| Kapitel 10 Arbeitskräfte management als Diversity Management: Innovations potenziale für Qualität und Effizienz im Gesundheits system | 109 |
| 10.1 Einleitung | 109 |
| 10.2 Die europäische Agenda für das Management der Arbeitskräfte im Gesundheits system | 110 |
| 10.3 Dynamiken des Gesundheits- arbeitsmarktesin Deutschland: empirische Ergebnisse | 112 |
| 10.3.1 Berufsstrukturelle Trends und Organisations modelle der Krankenhäuser | 112 |
| 10.3.2 Karrierechancen von Frauen In der Medizin | 114 |
| 10.3.3 Berufsverläufe und Verbleib In der Altenpflege | 115 |
| 10.4 Zukunftsmodell Arbeitskräfte- management als Diversity Management: gesundheitspolitische Herausforderungen | 115 |
| Kapitel 11Diversity und das Sozialkapital der Krankenhäuser | 118 |
| 11.1 Einleitung | 118 |
| 11.2 Sozialkapital in den Krankenhäusern | 119 |
| 11.2.1 Warum Krankenhäuser Sozialkapital brauchen | 119 |
| 11.2.2 Ausgewählte Einflussfaktoren im Krankenhauskontext | 120 |
| 11.3 Diversity in den Krankenhäusern | 122 |
| 11.3.1 Entwicklungen und Trends | 122 |
| 11.3.2 Wechselwirkungen zwischen Diversity und Sozialkapital | 123 |
| 11.4 Diversity Management | 125 |
| 11.4.1 Der Lösungsansatz | 125 |
| 11.4.2 Hat Diversity Management eine Chance In deutschen Krankenhäusern? | 125 |
| Kapitel 12 Beschäftigte mit Migrations hintergrund in der Berliner Wirtschaft: Empirische Befunde zu Personalstrukturen, -praktiken und -strategien | 128 |
| 12.1 Hintergrund, Ziel und Design der Studie | 128 |
| 12.2 Ergebnisse der telefonischen Unternehmensbefragung | 129 |
| 12.2.1 Wo sind Personen mit Migrationshintergrund beschäftigt? | 130 |
| 12.2.2 Warum beschäftigen Unternehmen Personen mit Migrationshintergrund? | 130 |
| 12.2.3 Welche Maßnahmen zur Integration von Beschäftigten mit Migrationshintergrund werden praktiziert? | 131 |
| 12.3 Ergebnisse der Unternehmens-Fallstudien | 132 |
| 12.3.1 Kompetenzen von Personen mit Migrationshintergrund | 132 |
| 12.3.2 Zusammenhang zwischen Personalstrukturen und Personalpraktiken | 133 |
| 12.4 Fazit | 134 |
| Kapitel 13 Arbeit, Migration und Gesundheit | 136 |
| 13.1 Einleitung | 136 |
| 13.2 Sozioökonomische Lage von Migranten | 138 |
| 13.3 Gesundheitszustand von Migranten | 140 |
| 13.3.1 Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten | 140 |
| 13.3.2 Arbeitsunfähigkeit | 143 |
| 13.3.3 Frühberentung | 144 |
| 13.4 Fazit | 144 |
| Kapitel 14 Migration als Prädiktor für Belastung und Beanspruchung? | 147 |
| 14.1 Einleitung | 147 |
| 14.2 Die BIBB/BAuA- Erwerbstätigenbefragung | 148 |
| 14.3 Belastungen und Beanspruchung am Arbeitsplatz | 150 |
| 14.4 Ressourcen: Unterstützung und Handlungsspielräume | 152 |
| 14.5 Gesundheitliche Beschwerden | 153 |
| 14.6 Geschlechtseffekte und Vollzeit/ Teilzeit-Effekte | 153 |
| 14.7 Fazit | 156 |
| Kapitel 15 Interkulturelles Betriebliches Gesundheits management: Konzept und praktische Erfahrungen | 158 |
| 15.1 Einführung | 158 |
| 15.2 Das Konzept des IBGM | 159 |
| 15.3 Bausteine zur Einführung von IBGM | 159 |
| 15.3.1 Baustein 1: Beratung der Akteuredes BGM | 159 |
| 15.3.2 Baustein 2: Interventionsmaßnahmen – Schulung von Gesundheitslotsen und Führungskräften | 161 |
| 15.3.3 Baustein 3: Ableitung weiterer Maßnahmen | 163 |
| 15.4 Evaluation – Erfahrungen aus den Pilotprojekten | 163 |
| 15.5 Ausblick | 164 |
| Kapitel 16 Alternsmanagement in der betrieblichen Personalpolitik | 167 |
| 16.1 Einleitung – Demografischer Wandel und Arbeitswelt | 167 |
| 16.2 Alternsmanagement – konzeptionelle und empirische Grundlagen | 168 |
| 16.3 Alternsmanagement in der betrieblichen Praxis | 170 |
| 16.3.1 Motive für die Umsetzung von Maßnahmen guter Praxis im Alternsmanagement | 170 |
| 16.3.2 Umsetzungsstrategien | 171 |
| 16.3.3 Ergebnisse und Effekte guter Praxis | 173 |
| 16.3.4 Umsetzung im Unternehmen – zwei Beispiele guter Praxis | 173 |
| 16.4 Fazit | 176 |
| Kapitel 17 Betriebliches Gesundheits management und alternde Belegschaften – eine Untersuchung in der deutschen Informations technologie und Kommunika tions-(ITK-)Branche | 178 |
| 17.1 Hintergrund | 178 |
| 17.2 Datenbasis | 180 |
| 17.3 Ergebnisse | 181 |
| 17.4 Diskussion und Schlussfolgerungen | 183 |
| Kapitel 18 Betriebliche Konzepte zur Integration älterer Mitarbeiter am Beispiel der Automobil industrie | 186 |
| 18.1 Einleitung | 186 |
| 18.2 „Best practice“ in der Automobilindustrie | 187 |
| 18.2.1 Work2Work (Projekt A) | 187 |
| 18.2.2 Projekt Silverline (Projekt B) | 188 |
| 18.3 Do it or lose it | 190 |
| 18.4 Fazit | 191 |
| Kapitel 19 Aktueller Stand der Umsetzung des Betrieblichen Eingliede rungs managements | 192 |
| 19.1 Handlungsbedarf | 192 |
| 19.1.1 Alter und Behinderung | 192 |
| 19.1.2 Arbeit als Gesundheitsrisiko, neue Herausforderungen durch psychische Erkrankungen | 193 |
| 19.2 Das Betriebliche Eingliederungsmanagement | 194 |
| 19.3 Studie zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement der Universität zu Köln | 194 |
| 19.3.1 Methodik | 194 |
| 19.3.2 Ergebnisse und Diskussion | 194 |
| 19.4 Fazit | 197 |
| Kapitel 20 Entwicklung und Integration eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements – das Projekt EIBE | 200 |
| 20.1 Einleitung | 200 |
| 20.2 Das Projekt EIBE | 201 |
| 20.2.1 Die wissenschaftliche Begleitung – Qualitätssicherung | 201 |
| 20.2.2 Der EIBE-Kernprozess | 202 |
| 20.3 Praxiserfahrungen und Ergebnisse | 203 |
| 20.3.1 Akzeptanz und Inanspruchnahme | 203 |
| 20.3.2 Psychische und physische Beeinträchtigungen | 204 |
| 20.3.3 Umsetzung von Maßnahmen | 204 |
| 20.3.4 Rechtliche Aspekte | 204 |
| 20.3.5 Datenschutz und Betriebsvereinbarungen | 205 |
| 20.3.6 Bonus- und Prämienregelungen – ein zusätzlicher Anreiz? | 205 |
| 20.4 Unternehmen profitieren –auch finanziell! | 205 |
| 20.5 BEM – schon erwachsen? | 206 |
| 20.6 BEM für KMU – eine zusätzliche Last? | 207 |
| 20.7 10 praktische Tipps zur BEM Einführung | 207 |
| 20.8 Ein Blick nach vorne – ist schon alles getan? | 208 |
| Kapitel 21 Die Integration von Gender und Diversity Management im Betrieblichen Gesundheits- management– Ansätze zur Implementierung eines Gender- und Diversity-gerechten Betrieblichen Gesundheits managements | 209 |
| 21.1 Was ist und was will Betriebliches Gesundheitsmanagement? | 209 |
| 21.2 Erste Überlegungen zu den Beziehungen von Managing Diversity und Betrieblicher Gesundheits- förderung | 210 |
| 21.3 Was ist und was will Managing Gender & Diversity? | 211 |
| 21.4 Wie kann Managing Diversity von der Geschlechterforschung profitieren? | 211 |
| 21.5 Vom Managing Diversity zur Geschlechtergleichstellung | 212 |
| 21.6 Zur Situation des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und Veränderungsmöglichkeiten durch ein Managing Gender & Diversity | 214 |
| 21.7 Die Synthese: Betriebliches Gesundheitsmanagement und Managing Diversity | 215 |
| Kapitel 22 Geschlechts spezifische Differenzie rung von BGF-Konzepten | 217 |
| 22.1 Ausgangssituation/Hintergrund | 217 |
| 22.2 Datenbasis und Methode | 218 |
| 22.3 Ergebnisse | 219 |
| 22.4 Diskussion | 222 |
| 22.5 Fazit und Ausblick | 224 |
| Kapitel 23 Das neue Elterngeld: Erfahrungen und betriebliche Nutzungsbe dingungen von Vätern | 226 |
| 23.1 Ausgangslage | 226 |
| 23.2 Forschungsfrage und methodischesVorgehen | 227 |
| 23.3 Unterschiedliche Typen von Elterngeld-Vätern | 228 |
| 23.4 Motive für eine Inanspruchnahme der Elterngeldmonate | 230 |
| 23.5 Einflussfaktoren auf die Inanspruchnahme von Elterngeldmonaten | 231 |
| 23.5.1 Familiale Faktoren | 231 |
| 23.5.2 Betriebliche Faktoren | 231 |
| 23.6 Nachhaltige Effekte | 232 |
| 23.7 Schlussfolgerungen | 233 |
| Kapitel 24 Die Dimension ,sexuelle Orientierung‘ im Kontext von (Anti-)Diskrimi nierung, Diversity und betrieblicher Gesundheits politik | 235 |
| 24.1 Einleitung | 235 |
| 24.2 Die Dimension ‚sexuelle Orientierung‘ am Arbeitsplatz | 236 |
| 24.2.1 Aktueller Forschungsstand zur Situation homosexueller Arbeitnehmer/innen | 236 |
| 24.2.2 Informations-Management als Herausforderung am Arbeitsplatz | 237 |
| 24.2.3 ‚Sexuelle Orientierung‘ und Gesundheit | 237 |
| 24.3 Die Dimension ‚sexuelle Orientierung‘ im Diversity Management | 238 |
| 24.4 Anknüpfungspunkte zurbetrie blichen Gesundheitspolitik | 239 |
| 24.4.1 Gemeinsamkeiten der Konzepte Diversity Management und Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) | 240 |
| 24.4.2 Veränderung der Unternehmenskultur – eine Gemeinschaftsaufgabe | 240 |
| 24.5 Fazit | 241 |
| Kapitel 25 Diversity Management im National Health Service1 | 243 |
| 25.1 Einführung | 243 |
| 25.2 Die Vorteile der Vielfalt im NHS | 243 |
| 25.3 Das NHS Employers Equality and Diversity Team | 245 |
| 25.4 Das Programm Equality and Diversity Partners | 246 |
| 25.4.1 Grundsätze | 246 |
| 25.4.2 Design und Prozess der Partner- Programme | 248 |
| 25.4.3 Evaluation | 249 |
| 25.5 Fortschritte | 249 |
| 25.6 Zusammenfassung | 250 |
| Kapitel 26 Anforderungen und Lösungen kultureller Diversifizie rung im Rahmen der Betrieblichen Gesundheits förderung – Ein Praxis beispiel aus der Metallbranche | 252 |
| 26.1 Einleitung | 252 |
| 26.2 Der Arbeitskreis Gesundheit steuert die Aktivitäten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements | 253 |
| 26.3 Die Vielfalt der Belegschaft berücksichtigen (Das Diversity- Projekt als vertiefende Projektphase) | 254 |
| 26.3.1 Projektziele und Voraussetzungen | 255 |
| 26.3.2 Planung und Durchführung von Mitarbeiterbefragungen | 255 |
| 26.3.3 Zielgruppe – Definition der Diversifikationsgruppen | 256 |
| 26.3.4 Ergebnisse aus den Mitarbeiterbefragungen | 256 |
| 26.3.5 Initiierung eines Gesundheitszirkels mit türkischen Mitarbeitern | 258 |
| 26.3.6 Ergebnisse des Gesundheitszirkels (kulturell unterschiedliche Probleme, Lösungen und Interventionen) | 258 |
| 26.4 Evaluation und Erfolgsfaktoren | 260 |
| 26.5 Fazit und Möglichkeiten der Systematisierung | 261 |
| Kapitel 27 Gesunde Vielfalt in Berufs- und Lebenssituationen – Diversity Management bei der AOK Hessen | 262 |
| 27.1 Mit Diversity Management Vielfalt in der Einheit gestalten | 262 |
| 27.2 Personalstrukturanalyse | 263 |
| 27.3 Das Diversity-Management-Konzept bei der AOK Hessen | 263 |
| 27.4 Generationenvielfalt – mit allen Generationen in die Zukunft | 264 |
| 27.5 GeVi-Jet – Job-Alter statt Lebensalter | 265 |
| 27.6 Erfahrungen und Effekte | 267 |
| Teil B: Daten und Analysen | 268 |
| Kapitel 28 Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2009 | 269 |
| 28.1 Überblick über die krankheits bedingtenFehlzeiten im Jahr 2009 | 269 |
| 28.1.1 Datenbasis und Methodik | 271 |
| 28.1.2 Allgemeine Krankenstandsentwicklung | 273 |
| 28.1.3 Verteilung der Arbeitsunfähigkeit | 275 |
| 28.1.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen | 276 |
| 28.1.5 Krankenstandsentwicklung in den einzelnen Branchen | 277 |
| 28.1.6 Fehlzeiten nach Bundesländern | 282 |
| 28.1.7 Fehlzeiten nach Betriebsgröße | 286 |
| 28.1.8 Fehlzeiten nach Stellung im Beruf | 286 |
| 28.1.9 Fehlzeiten nach Berufsgruppen | 287 |
| 28.1.10 Fehlzeiten nach Wochentagen | 288 |
| 28.1.11 Arbeitsunfälle | 290 |
| 28.1.12 Krankheitsarten im Überblick | 292 |
| 28.1.13 Die häufigsten Einzeldiagnosen | 296 |
| 28.1.14 Krankheitsarten nach Branchen | 298 |
| 28.1.15 Langzeitfälle nach Krankheitsarten | 307 |
| 28.2 Banken und Versicherungen | 312 |
| 28.3 Baugewerbe | 321 |
| 28.4 Dienstleistungen | 332 |
| 28.5 Energie, Wasser, Entsorgung und Bergbau | 344 |
| 28.6 Erziehung und Unterricht | 355 |
| 28.7 Handel | 366 |
| 28.8 Land- und Forstwirtschaft | 375 |
| 28.9 Metallindustrie | 384 |
| 28.10 Öffentliche Verwaltung | 395 |
| 28.11 Verarbeitendes Gewerbe | 405 |
| 28.12 Verkehr und Transport | 420 |
| Kapitel 29 Die Arbeitsunfähigkeit in der Statistik der GKV | 430 |
| 29.1 Arbeitsunfähigkeitsstatistiken der Krankenkassen | 430 |
| 29.2 Erfassung von Arbeitsunfähigkeit | 431 |
| 29.3 Entwicklung des Krankenstandes | 432 |
| 29.4 Entwicklung der Arbeitsunfähigkeitsfälle | 433 |
| 29.5 Arbeitsunfähigkeitsfälle und Krankengeldfälle | 436 |
| Kapitel 30 Betriebliches Gesundheits management und Krankenstand in der Bundesverwaltung | 437 |
| 30.1 Einführung | 437 |
| 30.1.1 Anmerkungen zu Methodik und Vergleichbarkeit | 439 |
| 30.1.2 Die Personalstruktur der unmittelbaren Bundesverwaltung | 439 |
| 30.2 Gesundheitsmanagement/ Betriebliche systematische Gesundheitsförderung | 440 |
| 30.3 Allgemeine Krankenstands entwicklung | 441 |
| 30.4 Kurz- und Langzeiterkrankungen | 442 |
| 30.5 Krankenstand nach Geschlecht | 442 |
| 30.6 Krankenstand nach Laufbahngruppen | 443 |
| 30.7 Fehltage nach Alter | 443 |
| 30.8 Vergleich mit dem Krankenstand der AOK-Versicherten | 445 |
| 30.9 Zwischenbilanz und Ausblick | 446 |
| Anhang | 449 |
| Anhang 1 Internationale Statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (10. Revision, Version 2008,German Modification) | 450 |
| Anhang 2 Branchen in der deutschen Wirtschaft basierend auf der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008/NACE) | 457 |
| Die Autorinnen und Autoren | 461 |
| Stichwortverzeichnis | 481 |
