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E-Book

Organisationen in Bewegung bringen

Handlungsorientierte Methoden für die Personal-, Team- und Organisationsentwicklung

AutorFalko von Ameln, Josef Kramer
VerlagSpringer-Verlag
Erscheinungsjahr2015
Seitenanzahl356 Seiten
ISBN9783662481974
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis62,99 EUR

Zwei Experten in der Organisationsberatung zeigen in diesem Buch, wie man Veränderungsprozesse im Rahmen von Personal-, Team- oder Organisationsentwicklung mit handlungsorientierten Beratungsmethoden fördert. Ausgehend von theoretischen Überlegungen (Was sind und wie wirken handlungsorientierte Beratungsmethoden? Und wie lassen sich diese umsetzen?) zur Wirkungsweise der dargestellten Methoden werden diese Beratungs- und Trainingsmethoden, wie z. B. Rollenspiele, Soziodrama, Outdoortrainings oder Systemaufstellungen, ausführlich dargestellt und durch Anwendungsbeispiele abgerundet. Ausführliche Praxisanteile sowie Gastbeiträge von 22 Experten ergänzen dieses Buch durch praktische Tipps und machen es zum idealen Begleiter für Berater, Trainer, Supervisoren, Coaches, Mediatoren sowie Studenten der Organisationspsychologie, Organisationssoziologie, BWL, Pädagogik, Erwachsenenbildung oder verwandter Fächer.



Falko von Ameln (geb. 1970) ist Privatdozent (Habilitation im Fach Beratungswissenschaft), Doktor der Philosophie und Diplom-Psychologe. Seine Schwerpunkte sind die Organisationsberatung und Führungskräfteentwicklung mit handlungsorientierten Methoden  sowie die Ausbildung von Beratern und Supervisoren an verschiedenen Universitäten und Weiterbildungsinstituten.

Josef Kramer (1953-2014) war Doktor der Philosophie, Diplom-Psychologe und -Pädagoge sowie Psychodrama-Leiter. Er leitete viele Jahre eine Suchtklinik, ein Psychodrama-Ausbildungsinstitut und mehrere Beratungsinstitute. Seine Schwerpunkte waren Executive Coaching, Change Management, Konflikt-Workshops und Train-the-Trainer-Programme.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort5
Autorenportraits8
Verzeichnis der externen Beiträge9
Inhaltsverzeichnis14
I21
Grundlagen21
Kapitel-122
Was sind handlungsorientierte Trainings- und Beratungsmethoden?22
1.1Wie lassen sich organisationale Lern- und Veränderungsprozesse gestalten?23
1.2Methoden der Personal-, Team- und Organisationsentwicklung24
1.3Was leisten handlungsorientierte Methoden?26
1.4Beitrag von Siegfried Greif: Selbstorganisiertes Lernen und Organisationsberatung29
Literatur33
Kapitel-234
Wie wirken handlungsorientierte Methoden?34
2.1Surplus Reality: das Herz handlungsorientierter Trainings- und Beratungsmethoden36
2.1.1Kann man Organisationen anfassen? Realität und Wirklichkeit der Beratung36
2.1.2Aktions- und Reflexionsräume in Training und Beratung – einige beispielhafte Abläufe38
2.1.3Räumliche und zeitliche Perspektiven der Surplus Reality39
2.1.4Surplus Reality als isomorphes Modell des Klientensystems und seiner Dynamik40
2.1.5Surplus Reality als Wirklichkeits- und Möglichkeitsraum41
2.1.6Arbeit mit Surplus Reality als Zyklus von Projektion und Interpretation41
2.2Beitrag von Eckard König: Wie wirkt handlungsorientierte Beratung? Ein Gespräch zu Erklärungsperspektiven, Möglichkeiten und Grenzen handlungsorientierter Methoden42
2.3Sehen ist Verstehen: Die sinnliche Darstellung abstrakter Themen45
2.4»Lass es mich tun und ich werde es verstehen«: Lernen durch Erfahrung und eigenes Tun47
2.5Lernen am eigenen Leibe: Der Körper als Resonanzboden48
2.5.1Der Körper ist unser wichtigstes Erkenntnisorgan48
2.5.2Geistige Aktivität durch körperliche Aktivität als Grundmuster handlungsorientierten Lernens50
2.6»Das geht mich etwas an«: Lernen an konkreten Praxisthemen50
2.7Experimente erwünscht: Sanktionsfreie Erprobung neuer Denk- und Handlungsweisen50
2.8Lernen mit Herz und Verstand: Integration kognitiver und emotionaler Dimensionen51
2.9Der Blick durch eine neue Brille: Dekonstruktion und Neukonstruktion von Wirklichkeiten in der Beratung54
2.10Vier Augen sehen mehr als zwei: Selbst- und Fremdbeobachtung57
2.11Aus der Tiefe ans Licht: Auf der Suche nach den informellen, latenten oder unbewussten Anteilen des Systems58
2.12Der gerade Weg ist nicht immer der kürzeste: Die Rolle von Verfremdung, Irritation und Distanzierung in Lern- und Veränderungsprozessen58
2.13Komplexität handhabbar machen: Handlungsorientierte Methoden als Werkzeuge der Komplexitätsbewältigung61
2.14Veränderung, die »Sinn macht«: Handlungsorientierte Methoden und die Kraft der Symbolik62
2.15Lernen – (k)ein Kinderspiel? Handlungsorientierte Methoden und der Aspekt spielerischen Lernens63
Literatur66
Kapitel-369
Vom Auftrag zur Umsetzung: Training und Beratung mit handlungsorientierten Methoden69
3.1Kontrakt- und Planungsphase71
3.1.1Der Kontrakt71
3.1.2Bedarfsgerechte Planung73
3.1.3Lernorte, Räumlichkeiten und Ausstattung73
3.1.4Zeitplanung76
3.2Beitrag von Bernd Gasch: Funktionen und Modelle von Fort- und Weiterbildung77
3.3Warming-up-Phase80
3.3.1Wie führt man handlungsorientierte Methoden ein?82
3.3.2Seminareinstieg mit handlungsorientierten Methoden84
3.3.3Methoden mit Fokus auf die Gruppenebene86
3.3.4Methoden mit Fokus auf die Ebene des einzelnen Teilnehmers87
3.4Aktionsphase88
3.4.1Methoden mit Fokus auf die Gruppenebene88
3.4.2Methoden mit Fokus auf die Ebene des einzelnen Teilnehmers88
3.4.3»Widerstand«91
3.5Reflexionsphase95
3.5.1Methoden mit Fokus auf die Gruppenebene95
3.5.2Methoden mit Fokus auf die Ebene des einzelnen Teilnehmers98
3.5.3Prozessanalyse101
3.6Transferphase102
3.6.1Transferfragen, -aufgaben und -maßnahmen102
3.6.2Analyse transferfördernder bzw. -hemmender Faktoren und Vereinbarung transferfördernder Maßnahmen103
3.6.3Follow-up104
3.7Beitrag von Simone Kauffeld und Ann-Christine Massenberg: Transfer von Weiterbildungsmaßnahmen –Wirksamkeitsanalysen und die Frage nach dem »Warum«104
3.8Weitere Informationen zur Gestaltung von Trainings und Gruppenprozessen109
Literatur109
II111
Methoden mit Fokus auf die Gruppenebene111
Kapitel-4112
Rollenspiel und Rollentraining112
4.1Rollenspiel, Rollentraining und Rollencoaching114
4.2Beitrag von Ute Köhler: »Starke Frauen – starkes Team« – literarische Metaphern für ein Empowermenttraining im Teamkontext118
4.3Wie wirken Rollenspiel und Rollentraining?120
4.4Beitrag von Markus Hörmann: Über den Nutzen von Rollenspielen in Trainings aus Sicht der Organisation121
4.5Weitere Informationen zu Rollenspiel und Rollentraining123
Literatur124
Kapitel-5125
Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie125
5.1Eindimensionale Darstellungen128
5.2Zweidimensionale Darstellungen131
5.2.1Soziometrische Landkarte131
5.2.2Zweidimensionale Einstellungsabfragen132
5.3Polare Darstellungen132
5.4Multipolare Darstellungen: aktionssoziometrische Gruppenbildung133
5.5Wie wirken Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie?135
5.6Weitere Informationen zu Skalierungsfragen und Aktionssoziometrie136
Literatur136
Kapitel-6137
Soziodrama137
6.1Das themenzentrierte Soziodrama140
6.1.1Szenische Bilder140
6.1.2Das Stegreifspiel im themenzentrierten Soziodrama142
6.2Beitrag von Raimund Gebhardt: Mehr Realitätsnähe im Kommunikationstraining durch Rollentausch142
6.3Das gruppenzentrierte Soziodrama145
6.3.1Der kollektive Rollentausch im gruppenzentrierten Soziodrama146
6.3.2Das Stegreifspiel im gruppenzentrierten Soziodrama147
6.4Das gesellschaftspolitische Soziodrama151
6.4.1Warming-up-Phase153
6.4.2Aktionsphase155
6.4.3Reflexionsphase157
6.5Beitrag von Heike Stark: Combined Forces Against Trafficking auf der Bühne – Vom Nutzen des Spielens157
6.6Wie wirkt Soziodrama?160
6.6.1Tele und Einfühlung161
6.6.2Begegnung161
6.7Weitere Informationen zum Soziodrama162
Literatur162
Kapitel-7164
Planspiel164
7.1Grundlagen der Arbeit mit Planspielen166
7.1.1Ziele der Planspielmethode166
7.1.2Das Planspiel im Vergleich mit anderen handlungsorientierten Methoden167
7.2Unterscheidungskriterien und Einsatz von Planspielen169
7.2.1Individualplanspiel vs. Gruppenplanspiel169
7.2.2Unternehmens-, Funktions- und Branchenplanspiele172
7.2.3Offene vs. geschlossene Planspiele172
7.2.4Computergestützte Planspiele177
7.3Beitrag von Willy Christian Kriz: Planspiele zum Erwerb von Teamkompetenz in Organisationen179
7.4Ablauf von Planspielen182
7.4.1Kontrakt- und Planungsphase182
7.4.2Warming-up-Phase186
7.4.3Aktionsphase186
7.4.4Reflexionsphase187
7.5Wie wirken Planspiele?188
7.6Beitrag von Stephanie Birkner: Planspiele als Träger und Präger von Erfahrungswissen im Umgang mit Wandel189
7.7Weitere Informationen zu Planspielen192
Literatur193
Kapitel-8195
Outdoortraining195
8.1Hochseilgärten und andere künstliche Anlagen199
8.2Problemlösungsaufgaben201
8.2.1»Zweimal 5 Ecken«201
8.2.2Spinnennetz201
8.2.3Brückenbau202
8.2.4Floßbau202
8.2.5Vehikelbau203
8.2.6»Search the Client«203
8.2.7Orientierungstouren203
8.2.8»Find the Tree«204
8.2.9Selbstbestimmte Lernprozesse als Outdoorprojekt204
8.3Beitrag von Niko Schad: Eine Abteilung erprobt übergreifende Zusammenarbeit – das Bergrettungsszenario205
8.4Wilderness Trainings208
8.4.1Wilderness Trainings im Team209
8.4.2Wilderness Trainings zur Persönlichkeitsentwicklung209
8.5Gemischte Trainings210
8.6Komplexe Szenarien210
8.7City Bound211
8.7.1Gruppenfoto211
8.7.2Abendessen211
8.8Beitrag von Raimund Gebhardt & Niko Schad: City Bound in Dublin – »Erfolgreich sein unter schwierigen Rahmenbedingungen«212
8.9Konzepte im Grenzbereich zwischen Outdoor und anderen Formen handlungsorientierter Arbeit215
8.10Kriterien für die Professionalität von Outdoortrainings216
8.10.1Abstimmung des Seminardesigns auf die Lernerfordernisse der Gruppe216
8.10.2Qualifikation des Anbieters217
8.10.3Sicherheit von Outdoortrainings219
8.11Wie wirken Outdoortrainings?220
8.11.1»Die Berge sprechen für sich« – »The mountains speak for themselves«221
8.11.2Outward Bound plus – Aktion plus Reflexion222
8.11.3Das metaphorische Modell222
8.11.4Empirische Studien zur Wirkung von Outdoortrainings223
8.12Weitere Informationen zu Outdoortrainings225
Literatur226
Kapitel-9228
Unternehmenstheater228
9.1Varianten des Unternehmenstheaters230
9.1.1»Schlüsselfertiges Theater«230
9.1.2Unternehmenstheater »nach Maß«230
9.1.3Spiegeltheater232
9.1.4Interaktives Unternehmenstheater232
9.1.5Mitarbeitertheater234
9.2Beitrag von Peter Flume: Die Weiterentwicklung der TOI – Changetheater234
9.3Beitrag von Gundo Lames: Elemente des Mitarbeitertheaters in der Startphase einer Organisationsentwicklung238
9.4Ablauf der Arbeit mit dem Unternehmenstheater240
9.4.1Kontrakt- und Planungsphase240
9.4.2Warming-up-Phase241
9.4.3Aktionsphase241
9.4.4Reflexionsphase241
9.4.5Transferphase241
9.5Wie wirkt Unternehmenstheater?242
9.5.1Distanzierung und selektive Exposition243
9.5.2Verfremdung und Irritation244
9.5.3Selbst- und Fremdbeobachtung244
9.6Beitrag von Georg Schreyögg: Unternehmenstheater als Spiegel – zur Bedeutung von Beobachtungen 2. Ordnung244
9.7Weitere Informationen zum Unternehmenstheater248
Literatur249
III250
Methoden mit Fokus auf die Ebene des einzelnen Teilnehmers250
Kapitel-10251
Psychodrama251
10.1Psychodramatische Arbeitsformen254
10.2Warming-up-Phase255
10.3Aktionsphase256
10.3.1Das klassische Psychodrama258
10.3.2Playbackpsychodrama261
10.3.3Psychodramatische Aufstellungsarbeit261
10.3.4Arbeit mit einzelnen Psychodramaelementen263
10.3.5Psychodramatische Arbeit in der Einzelberatung264
10.4Beitrag von Ferdinand Buer: Dilemmaaufstellungen in der Gruppensupervision mit Gewerkschaftssekretär(inn)en265
10.5Reflexionsphase268
10.6Transferphase268
10.7Psychodramatische Arrangements und Techniken268
10.7.1Einfrieren269
10.7.2Verbalisierungstechniken269
10.7.3Rollentausch/Rollenwechsel270
10.7.4Doppel272
10.7.5Spiegel274
10.7.6Maximierung274
10.7.7Zwischenfeedback und Zwischensharing275
10.7.8Zukunftsprojektion, Realitätsprobe und Rollentraining275
10.8Wie wirkt Psychodrama?276
10.8.1Spontaneität und Kreativität276
10.8.2Die Rollentheorie278
10.9Weitere Informationen zum Psychodrama281
Literatur281
Kapitel-11283
Systemaufstellungen283
11.1Formen der Aufstellungsarbeit287
11.1.1»Klassische« Organisationsaufstellungen287
11.1.2Systemische Strukturaufstellungen288
11.1.3Aufstellungen mit Systemmitgliedern290
11.2Beitrag von Matthias Varga von Kibéd und Insa Sparrer: Das SySt®-Tetralemma291
11.3Ablauf von Organisationsaufstellungen298
11.3.1Interview298
11.3.2Ausgangsbild298
11.3.3Stellungsarbeit300
11.3.4Prozessarbeit303
11.3.5Abschluss304
11.3.6Transfer304
11.4Wie wirken Systemaufstellungen?305
11.4.1Einfühlung der Stellvertreter306
11.4.2Offenbarung oder Konstruktion?309
11.4.3Irritation oder Affirmation?310
11.5Beitrag von Gerhard Stey: Systemaufstellung als Achtsamkeitsschulung für Management und Organisationen – 5 Thesen und einige Fragen310
11.6Weitere Informationen zu Systemaufstellungen314
Literatur314
Kapitel-12317
Zeitlinien317
12.1Grundlagen der Arbeit mit Zeitlinien319
Literatur322
IV323
Anwendungsbeispiele323
Kapitel-13324
Wie sieht handlungsorientierte Arbeit in der Praxis aus?324
13.1Kommunikationstraining325
13.2Beitrag von Karl Benien: Erlebnisaktivierende Beratungsmethoden im Kommunikationstraining325
13.3Vertriebsoptimierung329
13.4Qualitätsentwicklung331
13.5Teamentwicklung332
13.6Beitrag von Manfred Gellert: Teamentwicklung mit handlungsorientierten Methoden335
13.7Beitrag von Dirk Weller: Das Szenodrama in der Markt-und Organisationsforschung339
13.8Coaching342
13.9Organisationsentwicklung343
13.10Beitrag von Willy Christian Kriz: Organisationsentwicklungsprozesse mit Planspielen steuern und begleiten343
13.11Beitrag von Rudolf Wimmer: Lösungsorientierte Strategieentwicklung – Der Einbau handlungsorientierter Methoden in die Bearbeitung von Businessthemen345
Literatur348
Serviceteil349
Glossar350
Stichwortverzeichnis354

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