Chancen und Risiken leistungsorientierter Vergütungssysteme

Autor	Rainer Kumlin
Verlag	Diplomica Verlag GmbH
Erscheinungsjahr	2010
Seitenanzahl	132 Seiten
ISBN	9783836645423
Format	PDF
Kopierschutz	kein Kopierschutz/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	24,99 EUR

"Leistungsorientierte Vergütungssysteme machen derzeit in den Medien vor allem negative Schlagzeilen. Grund sind exorbitante Bonuszahlungen an Manager, die in der Öffentlichkeit auf breites Unverständnis stoßen. Das Unverständnis ist umso größer, wenn ein Bonus trotz offensichtlicher Erfolglosigkeit eines Unternehmens gewährt wurde. Leistungsorientierte Vergütungssysteme umfassen jedoch nicht nur Bonuszahlungen für Manager. Die Leistungsvergütung hat viele Erscheinungsformen. So bezeichnen Begriffe wie ""Provisionen"", ""Boni"", ""Stock Options"", ""Tantiemen"", ""Gratifikationen"", ""Prämien"" usw. in der Regel Formen leistungsorientierter Vergütung. Das Grundprinzip ist bei allen Erscheinungsformen gleich: ein variabler Vergütungsanteil, dessen Höhe nicht ex ante feststeht, wird auf Basis eines Leistungskriteriums ausbezahlt, wenn ein bestimmtes Leistungsziel erreicht wurde. Mit Hilfe der Leistungsvergütung sollen Mitarbeiter vorrangig zu höheren Leistungen motiviert werden. Das Konzept entspricht der bekannten Idee des Akkordlohnes, die vor allem in der industriellen Produktion unter dem Einfluss des Taylorismus große Verbreitung fand. Die Frage ist nun, ob das Konzept der Leistungsvergütung problemlos auf alle Tätigkeiten übertragen werden kann und welche Chancen und Risiken aus der Leistungsvergütung erwachsen. Diese Fragen sollen in diesem Buch betrachtet werden."

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Inhaltsverzeichnis

Chancen und Risiken leistungsorientierter Vergütungssysteme	1
Inhaltsverzeichnis	3
Tabellenverzeichnis	7
Abbildungsverzeichnis	8
A. Einleitung	9
I. Ausgangslage	9
II. Zielsetzung	10
III. Aufbau des Buches	11
B. Erklärungsansätze für menschliches Verhalten	12
I. Menschenbilder	12
II. Verhaltenswissenschaftliche Ansätze	14
1. Einführung	14
2. Determinanten menschlichen Verhaltens	14
3. Grundlagen der Motivationspsychologie	16
3.1 Motiv, Anreiz, Motivation	17
3.2 Volition	18
3.3 Intrinsische und extrinsische Motivation	19
4. Motivationstheorien	20
4.1 Allgemeines	20
4.2 Inhaltstheorien	21
4.2.1 Maslows Modell der Bedürfnishierarchie	21
4.2.2 Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie	24
4.3 Prozesstheorien	25
4.3.1 Vrooms VIE-Theorie	25
4.3.2 Adams’ Gleichheitstheorie	28
III. Betriebswirtschaftliche Ansätze	30
1. Ökonomische Grundlagen	30
1.1 Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre	30
1.2 Faktorisierung der menschlichen Arbeitsleistung	30
1.3 Shareholder Value vs. Stakeholder Value	31
2. Wissenschaftliche Betriebsführung (Taylorismus)	33
2.1 Taylors Konzept	34
2.2 Kritik	35
2.3 Historische Entwicklung	36
2.4 Bedeutungsverlust des Akkordlohns	37
3. Agenturtheorie	38
3.1 Einführung	38
3.2 Einordnung und Ursprung	39
3.3 Grundkonzepte und Annahmen	40
3.3.1 Vertragstheoretisches Organisationskonzept	40
3.3.2 Charakterisierung von Prinzipal und Agent	41
3.3.3 Interaktionsbeziehung zwischen Prinzipal und Agent	41
3.4 Agenturprobleme	43
3.5 Mechanismen zur Lösung der Agenturprobleme	44
3.5.1 Informations- und Kontrollsysteme	44
3.5.2 Anreizsysteme	45
3.6 Kritik	46
3.6.1 Konzeptionelle Kritik	46
3.6.2 Empirische Befunde	47
C. Leistungsorientierte Vergütungssysteme	50
I. Definitionen und Erläuterungen	50
1. Betriebliche Anreize	50
2. Betriebliche Anreizsysteme	51
3. Leistungsorientierte Vergütungssysteme	52
II. Anforderungen an leistungsorientierte Vergütungssysteme	54
1. Wirtschaftlichkeit	55
2. Transparenz	55
3. Gerechtigkeit	56
4. Leistungsorientierung	57
5. Flexibilität	58
III. Parameter leistungsorientierter Vergütungssysteme	59
1. Leistungsbeurteilung	59
1.1 Terminologie	59
1.2 Leistungskriterien	61
1.2.1 Definition und Bedeutung	61
1.2.2 Anforderungen	61
1.2.3 Dimensionalität	63
1.2.4 Leistungskriterien in Managementanreizsystemen	64
2. Anreize	67
2.1 Höhe der variablen Vergütung	67
2.2 Zeithorizont	69
3. Kriteriums-Anreiz-Relation	72
D. Chancen, Risiken und Lösungsansätze	75
I. Funktionen leistungsorientierter Vergütungssysteme	75
II. Motivationsfunktion	75
1. Leistungssteigerung	76
2. Leistungsrückgang	77
2.1 Standardökonomik vs. Psychologische Ökonomik	77
2.2 Verdrängung intrinsischer Motivation	78
2.3 Erklärungsansätze	79
2.4 Empirische Befunde	81
2.5 Bedingungen für einen Verdrängungseffekt	83
III. Zielorientierungsfunktion	84
1. Leistungssteigerung durch verstärkte Zielbindung	85
1.1 Zielsetzungstheorie	85
1.2 Zielbindung	85
1.3 Einfluss finanzieller Anreize	86
1.4 Implikationen für ein leistungsorientiertes Vergütungssystem	88
2. Einseitige Zielorientierung und erhöhte Risikobereitschaft	89
3. Stimulation unethischen Verhaltens	91
3.1 Unethische Handlungen zur Zielerreichung	91
3.2 Manipulationen der Leistungskriterien	92
3.2.1 Manipulationen bei Bonussystemen	93
3.2.2 Manipulationen bei aktienbasierten Vergütungssystemen	94
IV. Selektionsfunktion	96
1. Auswahl der besten Mitarbeiter	96
2. Schädigung des Teamgedankens	97
V. Exzessive Managementvergütungen	98
1. Entwicklung der Managementvergütungen	98
2. Anstieg der variablen Vergütungskomponenten	99
3. Erklärungsansätze	100
3.1 Marktthese	100
3.2 Machtthese	101
VI. Lösungsansätze	101
E. Zusammenfassung der Ergebnisse	105
F. Fazit	109
Literaturverzeichnis	110

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