| Lebensphasen und Kompetenzmanagement | 4 |
| Ein Berufsleben lang Kompetenzen erhalten und entwickeln | 4 |
| Impressum | 5 |
| Vorwort der Serienherausgeberschaft | 6 |
| Vorwort der Bandherausgeberschaft | 8 |
| Inhaltsverzeichnis | 20 |
| Förderhinweis | 25 |
| 1: Lebenslang kompetent: Lebensphasenorientiertes Kompetenzmanagement zwischen Anforderung und Überforderung | 26 |
| 1.1 Einleitung: Lebensphasen und Kompetenzentwicklung | 27 |
| 1.2 Ein Berufsleben lang Kompetenzen erhalten und entwickeln | 29 |
| 1.3 Phasenkonzepte in der Kritik | 30 |
| 1.4 Arten von Lebensphasen | 30 |
| 1.5 Kompetenz und Lebensphase | 31 |
| 1.6 Aufbau des Bandes | 32 |
| Literatur | 38 |
| I: Anforderungen an lebensphasenorientiertes betriebliches Kompetenzmanagement | 39 |
| 2: Lebensphasen und darauf bezogene Konzepte zur Förderung der Fach- und Sozialkompetenz | 40 |
| 2.1 Ausgangssituation im industriellen Dienstleistungsbereich | 41 |
| 2.2 Ansatzpunkte für ein lebensphasenorientiertes Kompetenzmanagement | 42 |
| 2.2.1 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung | 42 |
| 2.2.2 Ansatzpunkte für ein Lern- und Transferkonzept | 44 |
| 2.3 Lern- und Transferkonzept ServiceLernLab | 47 |
| 2.4 Betriebliche Umsetzung eines lebensphasenorientierten Kompetenzmanagements bei Servicetechnikern/-innen | 50 |
| 2.4.1 Betriebsspezifische Motivation und Zielsetzung | 51 |
| 2.4.2 Horizontales Karrieremodell für Servicetechniker/-innen | 51 |
| 2.4.3 Wirtschaftlichkeitsbetrachtung | 54 |
| Literatur | 56 |
| 3: Das unterschätzte Potenzial – Fokussierung auf ältere Mitarbeitende als Erfolgsfaktor für Unternehmen | 60 |
| 3.1 Einleitung | 61 |
| 3.2 Große Vielfalt innerhalb und zwischen den Mitarbeitergenerationen | 62 |
| 3.3 Unterschiede bei der Einstufung von Human-Resource-Maßnahmen für ältere Mitarbeitende | 63 |
| 3.4 Hohe Motivation und Lernbereitschaft bei älteren Mitarbeitenden | 65 |
| 3.5 Förderung von älteren Mitarbeitenden durch gezieltes Kompetenzmanagement | 66 |
| Literatur | 68 |
| 4: Berufs- und Tätigkeitsmigration in der Dienstleistung: Beschäftigungswandel und lebensphasenorientierte Kompetenzanpassung durch Digitalisierung | 69 |
| 4.1 Berufs- und Tätigkeitsmigration durch Digitalisierung | 70 |
| 4.1.1 Trend der Digitalisierung | 70 |
| 4.1.2 Prognostizierte Beschäftigungseffekte durch Digitalisierung | 73 |
| 4.1.3 Beschäftigungseffekte durch Digitalisierung für die Dienstleistung in Deutschland | 75 |
| Exkurs | 77 |
| 4.2 Digitalisierung und Beschäftigungswandel in der Finanzwirtschaft in Deutschland | 77 |
| 4.2.1 Digitalisierung als Beschleuniger des Strukturwandels in der Finanzwirtschaft in Deutschland | 78 |
| Exkurs | 80 |
| 4.2.2 Kompetenzmanagement in Banken | 80 |
| 4.2.3 Bildungsbeteiligung verschiedener Altersgruppen | 81 |
| 4.3 Handlungsempfehlungen zur Bewältigung von Beschäftigungswandel und Kompetenzanpassung in der Finanzwirtschaft | 83 |
| 4.3.1 Verschiedene Lebensphasen in Unternehmen | 83 |
| 4.3.2 Digitale Kompetenzentwicklung durch digitale Lernformate | 85 |
| 4.3.3 Lebensphasen- und lebensereignisorientiertes Personalmanagement | 89 |
| Literatur | 91 |
| II: Branchenspezifische lebensphasenorientierte Umsetzungskonzepte, -erfahrungen und -ergebnisse | 93 |
| 5: Lebensphasenorientierte Förderung fachlicher und sozialer Kompetenzen angehender Servicetechniker/-innen – Ansätze und Effekte | 95 |
| 5.1 Zur Relevanz von Handlungsprogrammen im Kontext des Kompetenzmanagements | 96 |
| 5.2 Förderung berufsfachlicher Kompetenzen und ihre Effekte | 97 |
| 5.2.1 Anlage der Untersuchung | 98 |
| 5.2.2 Selbst- und Fremdeinschätzungen des Fachwissens | 99 |
| 5.2.3 Fehlerdiagnosekompetenz | 99 |
| 5.2.4 Ergebnisse zur berufsfachlichen Kompetenz | 101 |
| 5.2.4.1 Entwicklung des Fachwissens | 101 |
| 5.2.4.2 Entwicklung der Fehlerdiagnosekompetenz | 102 |
| 5.2.4.3 Zuverlässigkeit der Selbst- und Fremdeinschätzungen im Bereich des Fachwissens | 102 |
| 5.3 Förderung der Perspektivenkoordination und ihre Effekte | 103 |
| 5.3.1 Anlage der Untersuchung | 105 |
| 5.3.2 Instrument zur Erfassung der Perspektivenkoordination | 105 |
| 5.3.3 Selbst- und Fremdeinschätzung der Perspektivenkoordination | 108 |
| 5.3.4 Ergebnisse zur sozialen Grundfähigkeit der Perspektivenkoordination | 108 |
| 5.3.4.1 Effekte der Schulungen auf die Perspektivenkoordination für die Gesamtstichprobe | 108 |
| 5.3.4.2 Zusammenhänge zwischen den Erfassungsformen | 109 |
| 5.4 Erträge des lebensphasenbezogenen Entwicklungskonzeptes für (ausscheidende) Servicetechniker/-innen | 110 |
| Literatur | 112 |
| 6: Die junge Ärztegeneration im Krankenhaus: Kompetenzbasierte Karrierepfade im Universitätsklinikum | 114 |
| 6.1 Krankenhäuser zwischen Wirtschaftskraft und Ärztemangel | 115 |
| 6.2 Kampf um Talente | 117 |
| 6.3 Arbeitsbezogene Werte im Generationenvergleich | 119 |
| 6.4 Lebensarbeitsphasenorientierung als Ziel | 122 |
| 6.5 Mitarbeiterzufriedenheit in verschiedenen Phasen der beruflichen Entwicklung | 122 |
| 6.6 Instrumente zur Schaffung einer Lebensarbeitsperspektive und Erhöhung der Mitarbeiterbindung | 123 |
| 6.6.1 Mitarbeitergespräche/Mitarbeiterführung | 124 |
| 6.6.2 IT-Unterstützung bei der Personaleinsatzplanung | 125 |
| 6.6.3 Kompetenzbasierte Einsatzplanung | 125 |
| 6.6.4 Fellowship-Programme | 126 |
| 6.6.5 Arbeitszeitflexibilisierung | 126 |
| Literatur | 128 |
| 7: Benchmarking für ein lebensphasenorientiertes Kompetenzmanagement in der Informations- und Kommunikationsbranche | 131 |
| 7.1 Neue Gestaltungsansätze und Lösungen für ein dynamisches Personal- und Kompetenzmanagement in der demografischen und digitalen Transformation | 132 |
| 7.2 Methodische Hintergründe und Ansatzpunkte eines Kompetenzbenchmarkings in der ITK-Branche | 136 |
| 7.3 Umsetzung und Nutzen des Kompetenzbenchmarkings | 141 |
| 7.4 Praxisbeispiel: neue Gestaltungsansätze für IT-Führungskräfte in der „Sandwichposition“ und in hoch dynamischen Umfeldern | 144 |
| Literatur | 149 |
| 8: Competence Screening – Instrument zur kompetenzbasierten und lebensphasenorientierten Prozessgestaltung | 151 |
| 8.1 Industrielle Dienstleistungen im Maschinen- und Anlagenbau | 152 |
| 8.2 Bedarf nach einem rollen- und demografieorientierten Kompetenzmanagement im industriellen Dienstleistungsbereich | 154 |
| 8.3 Competence Screening als innovatives Konzept für das Kompetenzmanagement | 156 |
| Service-Blueprinting | 159 |
| 8.4 Praxisbeispiel „Störung“ bei der Werkzeugmaschinen GmbH | 161 |
| Literatur | 166 |
| 9: Durchlässigkeitsmodelle für lebenslange Kompetenzentwicklung in den Pflegewissenschaften | 168 |
| 9.1 Herausforderungen in der Pflegeausbildung | 169 |
| 9.2 Den Wandel gestalten: Aufbau berufsbegleitender Studiengänge in den Pflege- und Gesundheitswissenschaften (PuG) | 172 |
| 9.3 Kompetenzentwicklung in hybriden Bildungsangeboten | 174 |
| 9.4 Durchlässigkeitsmodelle für den Pflegebereich | 175 |
| Literatur | 178 |
| 10: Auf dem Weg zum Kompetenzzentrum für Altersmedizin und Pflege: Qualitätsmanagement und lebensphasenorientiertes Human Resource Management als wesentliche Unterstützungsfaktoren | 181 |
| 10.1 Der Gesundheitssektor im Wandel | 182 |
| 10.2 Kompetenzorientierung im Gesundheitswesen | 183 |
| 10.2.1 Kompetenzorientierter Personaleinsatz | 183 |
| 10.2.2 Kompetenzmanagement als Voraussetzung für Qualitätsmanagement | 186 |
| Exkurs | 187 |
| 10.3 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung als Teil eines betrieblichen Gesundheitsmanagements | 187 |
| 10.3.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement | 188 |
| 10.3.2 Gesundheitskompetenz von Patienten/-innen und Mitarbeitern/-innen als Qualitätskriterium | 190 |
| Literatur | 192 |
| III: Transfer von lebensphasenorientierten Branchenlösungen und Ausblick auf gemeinsame Herausforderungen | 193 |
| 11: Lebensphasen und internationale Karriere: Bildungswege und Arbeitsmigration Hochqualifizierter | 194 |
| 11.1 Arbeitgebermarke und Karrierewege | 195 |
| 11.2 Braindrain durch Arbeitsmigration in Deutschland | 196 |
| 11.3 Internationale Karrieren in KMU | 197 |
| 11.4 Handlungsansätze für KMU | 200 |
| 11.5 Interkulturelle Bildung und internationale Karriere | 202 |
| Literatur | 204 |
| 12: Sektorübergreifender, lebensphasenorientierter Kompetenztransfer: Was Krankenhäuser von anderen Branchen lernen können | 206 |
| 12.1 Gesundheit als Markt und Wirtschaftszweig | 207 |
| 12.2 Die hoch, aber nicht immer passend qualifizierte Branche | 208 |
| 12.3 Transfermöglichkeiten | 212 |
| 12.3.1 Vergleich zwischen deutschen Universitätskliniken | 212 |
| 12.3.2 Transfer zwischen Ländern und Systemen | 213 |
| 12.4 Translation statt Transfer | 213 |
| Literatur | 216 |
