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Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte

Führungskompetenz und Führungswissen

VerlagSpringer-Verlag
Erscheinungsjahr2018
Seitenanzahl1033 Seiten
ISBN9783662558102
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis109,99 EUR
Das erfolgreiche Handbuch für Praktiker - bislang bekannt als 'der Steiger-Lippmann' - fasst das gesamte, für Führungskräfte aller Ebenen relevante Wissen der Psychologie in einem Werk zusammen und ist, nun schon in der 5. Auflage mit neuem Herausgeberteam, ein bewährter Wegweiser in allen Führungssituationen, wie ein Blick auf die Themen des Buches zeigt: Leistungsbeeinflussung, Führung der eigenen Person, Kommunikation, Teamführung, Recruiting, Personalentwicklung, Motivation, Projektmanagement, Change Management, Konfliktmanagement, Coaching u.v.m. - all das funktioniert im Alltag nicht ohne Know-how aus der Psychologie! Auch zeitaktuelle Themen wie Umgang mit Verhaltensauffälligkeiten, Burnout etc., Managing Diversity, Virtuelle Führung oder Einsatz von Social Media u.a. sind enthalten.
Eine sorgfältige didaktische Aufbereitung des Textes mit Checklisten, Fallbeispielen, Leitfragen, Arbeitsblättern u.a. erleichtert das Lesen.
Herausgeber und Autoren sind erfahrene Praktiker in der Führungskräfteentwicklung und Dozenten am renommierten IAP Institut für Angewandte Psychologie in Zürich.


Prof. Dr. Eric Lippmann arbeitet als Coach, Trainer, Dozent und Buchautor und leitet das Zentrum Leadership, Coaching und Change Management am IAP Institut für Angewandte Psychologie an der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

Prof. Dr. Andres Claudius Pfister lehrt und forscht zum Thema Leadership am IAP Institut für Angewandte Psychologie an der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

Urs Jörg arbeitet als Dozent und Berater und leitet den Studiengang MAS Leadership & Management am IAP Institut für Angewandte Psychologie an der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort zur 5. Auflage5
Einleitung und Hinweise zur Arbeit mit diesem Buch7
Kurzinformationen13
Inhaltsverzeichnis22
I Grundlagen des Führungsverständnisses33
1 Menschenbilder34
1.1 Definition und Funktion von Menschenbildern35
1.2 Ursachen für den Wandel der Menschenbilder37
1.3 Menschenbilder in der Organisationslehre38
1.3.1 Klassischer Ansatz „economic man“38
1.3.2 Beziehungsorientierter Ansatz41
1.3.3 Motivationsorientierter Ansatz42
1.3.4 Systemischer Ansatz43
1.3.5 Neuroansatz46
Literatur48
2 Organisationsverständnis und dessen Einfluss49
2.1 Historische Entwicklung der Organisationsbetrachtung51
2.1.1 Klassische Ansätze, ökonomisch-rationale Perspektive51
2.1.2 Verhaltenswissenschaftliche Perspektive52
2.1.3 Systemtheoretische Perspektive54
2.2 Traditionelles Organisationsverständnis55
2.3 Organisation als komplexes System57
2.4 Organisation als soziotechnisches System59
2.4.1 Existenzgrund und Aufgabe („Primary Task“) von Systemen59
2.4.2 Systemidentität und Selbstorganisation60
2.4.3 Aufgabenverständnis, Ziele und Strategien62
2.4.4 Struktur62
2.4.5 Kultur63
2.4.6 Rückkoppelung und Feedbacksysteme64
Literatur68
3 Führungstheorien69
3.1 Kernziel und -aufgabe der Führung70
3.2 Führungstheorien im Laufe der Zeit72
3.2.1 Personenzentrierte Führungstheorien72
3.2.2 Führungsstilforschung74
3.2.3 Situative Führung75
3.2.4 Dyadische Führungstheorien81
3.2.5 Adaptive Führung84
3.2.6 Systemischer Führungsansatz85
3.2.7 Neurosystemisches Modell der Führung87
3.3 Der Führungskompass als Leitfaden für wirksame Führung91
3.3.1 Die Führungsaufgaben92
3.3.2 Prinzipien der wirksamen Führung97
Literatur101
4 Das Rollenkonzept der Führung104
4.1 Führung als Ergebnis einer komplexen Begegnung von Persönlichkeit und Organisation: Das Rollenkonzept105
4.2 Begriff der Rolle105
4.2.1 Rollenübernahme108
4.3 Rollenbezogene Konflikte113
4.4 Rollendistanz, Rollenidentifikation und Gesundheit113
4.5 Rolle als (soziotechnisches) System113
4.6 Das Rollenkonzept in evolutionären Organisationen116
4.6.1 Führungsaufgaben und Führungsrollen117
Literatur122
II Die aktive Gestaltung der eigenen Führungsrolle123
5 Psychologische Grundlagen für Führungskräfte124
5.1 Einführung126
5.1.1 Was ist Psychologie?127
5.1.2 Grundlegende psychologische Tätigkeiten127
5.1.3 Psychologische Betrachtungsweisen128
5.1.4 Theoretische Sichtweisen in der Psychologie129
5.1.5 Anwendungsgebiete in der Psychologie131
5.2 Neurosystemische Betrachtung der Führung133
5.2.1 Systemische Einflussfaktoren auf Führungsverhalten133
5.2.2 Grundlegende psychologische Prozesse134
5.2.3 Systemischer Austausch135
5.3 Neuropsychologisches Modell136
5.3.1 Funktionsweise des Gehirns136
5.3.2 Übersicht neuropsychologisches Modell138
5.3.3 Konsistenztheorie140
5.3.4 Konklusion neuropsychologisches Modell145
5.4 Wahrnehmung145
5.4.1 Bewusste vs. unbewusste Verarbeitung146
5.5 Emotionen und somatische Marker148
5.5.1 Emotionen148
5.5.2 Somatische Marker149
5.5.3 Emotionen und kluge Entscheidungen150
5.6 Verarbeitungssysteme des Gehirns151
5.6.1 System 1: Automatische, unbewusste Prozesse153
5.6.2 System 2: Kontrollierte, bewusste Prozesse158
5.6.3 Interaktion von System 1 und System 2161
5.6.4 Denk- und Beurteilungsfehler163
5.7 Lernen und Erinnern165
5.7.1 Lernprozesse auf neuronaler Ebene169
5.7.2 Abrufen und Erinnern171
5.8 Selbstkonzept, Persönlichkeit und Identität173
5.9 Der Mensch im Austausch mit anderen Menschen in komplexen Umwelten180
5.9.1 Der Mensch in Organisationen180
Literatur182
6 Leistung und Verhalten beeinflussen184
6.1 Führung als Einflussnahme185
6.2 Strukturelle Maßnahmen186
6.3 Instrumentelle Maßnahmen189
6.4 Prozessuale, interaktionelle Maßnahmen191
Literatur193
7 Führung der eigenen Person194
7.1 Mit den eigenen Ressourcen haushalten – persönliches Ressourcenmanagement für Führungskräfte und die Mitarbeitenden196
7.1.1 Bedeutung von Arbeit und Leistung für die persönliche Entwicklung197
7.1.2 Persönliche Gesundheit und Life-Balance im Kontext unserer verschiedenen „Lebenswelten“199
7.1.3 Regulation von Belastung und Ressourcen als Schlüsselkompetenz204
7.1.4 Einbezug der persönlichen und Umfeldressourcen: Ressourcenmodell und Ressourcenmanagement210
7.1.5 Ausgewählte, spezifisch wirksame Ressourcen im betrieblichen Kontext213
7.1.6 Ressourcenmanagement für Führungskräfte und die Mitarbeitenden – wirksame Ansatzpunkte217
7.1.7 Ausblick: Betriebliches Ressourcenmanagement – Beeinflussung der strukturellen, kulturellen und Teamfaktoren220
7.2 Persönliche Arbeitstechnik223
7.2.1 Persönliche Arbeitstechnik und ganzheitliches Selbstmanagement224
7.2.2 Persönliche Arbeitstechnik226
7.2.3 Lebenssinn und Ziele227
7.2.4 Zielplanung und -findung228
7.2.5 Planung228
7.2.6 Prioritätensetzung231
7.2.7 Erfassung und Analyse des Ist-Zustandes der persönlichen Arbeitstechnik232
7.2.8 Informationsbewältigung234
7.2.9 Umgang mit E-Mails236
7.3 Rhetorik und Präsentation237
7.3.1 Gute Vorbereitung wirkt238
7.3.2 Visualisieren heißt veranschaulichen249
7.3.3 Der Körper redet immer mit251
7.3.4 Gute Sprache ist einfach und anschaulich256
7.3.5 Die Präsentation (er?)leben257
7.3.6 Mentale Stärke gewinnen258
7.3.7 Nach der Präsentation ist vor der Präsentation261
Literatur263
8 Problemlösen und Entscheiden266
8.1 Eine Kernaufgabe der Führung269
8.2 Urteilen, Entscheiden, Problemlösen270
8.3 Natürliche Entscheidungsprozesse272
8.3.1 Automatische/unbewusste Entscheidungsprozesse273
8.3.2 Kontrollierte/bewusste Entscheidungsprozesse274
8.3.3 Systematisches, rationales Problemlösen275
8.3.4 Von bewussten zu unbewussten Entscheidungsprozessen und zurück275
8.4 Was ist überhaupt ein Problem?276
8.4.1 Einfache, komplizierte und komplexe Problemsituationen277
8.5 Problemlösezyklus281
8.5.1 1. Phase: Analyse283
8.5.2 Zwischenschritt: Vorentscheid, Sofortmaßnahmen, Zeitplanung293
8.5.3 2. Phase: Lösungsentwicklung294
8.5.4 3. Phase: Entscheidungsprozess296
8.5.5 4. Phase: Umsetzung und Reflexion299
8.6 Lösungsorientiert Probleme lösen301
8.6.1 Lösungszyklus in vier Phasen302
8.7 Der Problemlösezyklus in der Organisation307
8.8 Problemlösung mit Hilfe von Gruppen308
8.8.1 Einzel- oder Gruppenentscheidungen?308
8.8.2 Problemlösung in Gruppen310
8.9 Verantwortungsvolles Führungshandeln312
8.10 Strategisches Denken und Planen316
8.10.1 Was ist eine Strategie316
8.10.2 Strategie und Vision320
8.10.3 Strategieentwicklung als Problemlösungsprozess322
8.11 Kreativität und Kreativitätstechniken326
8.11.1 Begriff „Kreativität“326
8.11.2 Parameter der Kreativität328
8.11.3 Kreativitätstechniken335
Literatur349
9 Gestaltung der Beziehung zu einzelnen Mitarbeitenden352
9.1 Kommunikation354
9.1.1 Psychologische Grundannahmen über zwischenmenschliche Kommunikation354
9.1.2 Resonanz und Intuition in der Kommunikation361
9.1.3 Zwischenmenschliche Kommunikation durch Synchronisation363
9.1.4 Kommunikative Kompetenz in der Führung365
9.2 Storytelling368
9.2.1 Storytelling369
9.2.2 Wirkung von Storytelling369
9.2.3 Einsatzbereiche von Storytelling in der Führung371
9.2.4 Aufbau von Storytelling-Kompetenz373
9.3 Gesprächsführung378
9.3.1 Bedeutung der Kommunikationsfähigkeit378
9.3.2 Einflussfaktoren auf die Gesprächsführung381
9.3.3 Ablaufschema eines Führungsgesprächs382
9.3.4 Gesprächspsychologische Grundsätze für Gespräche mit Mitarbeitern388
9.3.5 Führungsgespräche im Überblick395
9.4 Feedback403
9.4.1 Feedback: Herkunft und Definitionen404
9.4.2 Feedback als quantitatives Instrument405
9.4.3 Feedback als Entwicklungshaltung408
9.4.4 Gegenüberstellung von zwei unterschiedlichen Ansätzen410
9.4.5 Einführung von Feedback als Entwicklungshaltung im Unternehmen411
9.4.6 Vorgesetztenperspektive412
9.4.7 Auswirkung aktueller Trends414
9.4.8 Entwicklungsstrategie als Basis der Organisation415
Literatur416
10 Arbeiten in und mit Gruppen419
10.1 Gruppe als soziales System/Definition von Gruppe und Team420
10.2 Gruppe als Sozialisationsfeld422
10.3 Gruppendynamische Begriffe423
10.4 Führungsstil und die Auswirkung auf die Dynamik in Gruppen424
10.5 Rollen in Gruppen429
10.6 Reflexionsebenen in Gruppe429
10.7 Leistungsbereitschaft in Gruppen432
10.8 Führen von Gruppen und Teams434
10.8.1 Führen von Gruppen und Teams: Grundsätzliche Betrachtungen434
10.8.2 Weshalb in Gruppen und/oder Teams arbeiten?435
10.8.3 Die Führung von Gruppen und Teams438
10.8.4 Führung von Gruppen und Teams: grundlegende Erfolgsfaktoren438
10.8.5 Bedingungen für wirksame Gruppen- und Teamarbeit439
10.8.6 Führung in Gruppen und Teams: spezifische Ansätze450
Literatur479
III Die Gestaltung von Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Rollenübernahme der Mitarbeitenden482
11 Beratung und Coaching im Einzel- und Gruppensetting483
11.1 Was ist Beratung?484
11.1.1 Professionelle Beratung485
11.1.2 Anlässe für Beratung486
11.1.3 Experten?, Prozess- und Komplementärberatung487
11.2 Ablauf und Design von Beratungsprojekten489
11.3 Formen von Beratung494
11.3.1 Unternehmensberatung, Organisationsberatung und -entwicklung494
11.3.2 Supervision und Coaching496
11.4 Suche und Auswahl von Beratern501
11.5 Führungskraft als Coach? Möglichkeiten und Grenzen503
Literatur505
12 Organisieren als Führungsaufgabe506
12.1 Einführung507
12.2 Organisationsinstrumente509
12.2.1 Instrumente der Aufbauorganisation510
12.2.2 Instrumente der Ablauforganisation515
12.2.3 Projektorganisation519
12.3 Prinzipien der Organisationsgestaltung520
12.3.1 Formale Gestaltungsprinzipien520
12.3.2 Organisationspsychologische Gestaltungsprinzipien: Soziotechnische Aufgabengestaltung522
12.4 Methoden der Organisationsgestaltung525
12.4.1 Prozessorientierte Methoden526
12.4.2 Strukturorientierte Methoden528
12.4.3 Neue Organisationsformen529
12.5 Organisation zwischen Stabilität und Flexibilität532
12.5.1 Flexibilität und Zukunftsfähigkeit533
12.5.2 Stabilität und Effizienz533
12.5.3 Arbeitsteilung, Hierarchie und Macht534
12.6 Folgerungen für die Führungspraxis535
Literatur538
13 Personalgewinnung, Entwicklung und Trennungsmanagement539
13.1 Mitarbeitende gewinnen541
13.1.1 Einführung541
13.1.2 Selektionsprozess aus Sicht des Arbeitgebers542
13.1.3 Checkliste Stellenanzeigen543
13.1.4 Recruiting-Trends der letzten Jahre545
13.1.5 Erstellen des Anforderungsprofils und der Anforderungskriterien548
13.1.6 Das Bewerbungsgespräch553
13.1.7 Interpretation und Selektionsentscheidung564
13.1.8 Evaluation des Rekrutierungsprozesses567
13.1.9 Einführung neuer Mitarbeitenden570
13.2 Personalentwicklung als Führungsaufgabe574
13.2.1 Begriff und Ziele der Personalentwicklung574
13.2.2 Personalentwicklungsinstrumente575
13.2.3 Einbindung der Personalentwicklung in den Zielvereinbarungsprozess577
13.2.4 Sind Führungskräfte für die Personalentwicklung verantwortlich?580
13.2.5 Personalentwicklung als arbeitsplatzbezogene Kompetenzerweiterung582
13.2.6 Personalentwicklung als individuelle Laufbahnentwicklung583
13.2.7 Personalentwicklung im Zeitalter virtueller Arbeitswelten584
13.3 Mitarbeitende beurteilen586
13.3.1 Grundlagen und Systematik der Mitarbeiterbeurteilung586
13.3.2 Kommunizieren der Leistungsbeurteilung603
13.3.3 Herausforderungen und Trends in der Leistungsbeurteilung606
13.4 Trennungsprozesse gestalten609
13.4.1 Individuelle Trennungsgründe610
13.4.2 Betriebsbedingte Kündigungen611
13.4.3 Trennungskultur612
13.4.4 Trennungsprozess612
13.4.5 Schlüsselpersonen und deren Rolle613
13.4.6 Vorbereitung des Trennungsgesprächs614
13.4.7 Verlauf des Gesprächs617
13.4.8 Reaktionsmuster der Betroffenen618
13.4.9 Achterbahnfahrt der Gefühle619
13.4.10 Begleitung bei Austritt und Stellensuche621
13.4.11 Verbleibende Mitarbeiter621
Literatur624
14 Schaffung wissensmäßiger und emotionaler Voraussetzungen für die Zusammenarbeit629
14.1 Informieren als Führungsaufgabe631
14.1.1 Information: ein existenzielles Grundbedürfnis631
14.1.2 Information: ein betriebswirtschaftliches Grundbedürfnis633
14.1.3 Informieren ist zentrale Führungsaufgabe634
14.1.4 Information oder Kommunikation?636
14.1.5 Bringpflicht und Holschuld gilt für alle637
14.1.6 Schlechte Informationstätigkeit beschädigt Vertrauen637
14.1.7 Informationswege638
14.1.8 Informieren in Krisensituationen640
14.1.9 Zehn Grundregeln des Informierens641
14.1.10 (Micro?)Computersicherheit, Spionage und Fälschung642
14.1.11 Elektronische Informationsmittel, analog und digital643
14.1.12 Gute oder schlechte Informationsquellen, Vertrauenswürdigkeit646
14.1.13 Faktor Mensch647
14.1.14 Mitteilungsbedürfnis647
14.1.15 Informationsmittel richtig auswählen und richtig einsetzen653
14.2 Wissensarbeit und Innovation657
14.2.1 Innovation und Wissensarbeit – eine Einführung657
14.2.2 Denkfehler der Wissensarbeit662
14.2.3 Wie führt man Wissensarbeiter?666
14.2.4 Innovation und Wissensarbeit auf einen Punkt gebracht674
14.3 Motivation676
14.3.1 Einleitung676
14.3.2 Motivation und motivieren676
14.3.3 Rahmenmodell motivierten Handelns – Motivation als Produkt von Person und Situation677
14.3.4 Motivation und Motive: Leistung, Anschluss und Macht679
14.3.5 Annäherung und Vermeidung680
14.3.6 Implizite und explizite Motive681
14.3.7 Intrinsische und extrinsische Motivation – Wege oder Ziele?682
14.3.8 Führung und Motivation683
Literatur695
15 Führen mit Zielen697
15.1 Ziele698
15.2 Individuelles Führen mit Zielen699
15.3 Organisationales Führen mit Zielvereinbarung (MbO)703
15.3.1 Absicht und Zweck von MbO704
15.3.2 MbO-Prozesse in Organisationen707
15.3.3 Rahmenbedingungen für MbO713
15.3.4 Arten von Zielen714
15.3.5 Ziele formulieren717
15.3.6 Zielvereinbarungsgespräche durchführen722
15.3.7 Zielcontrolling725
15.4 Kritik an MbO729
15.4.1 Fehler in der Zielsetzung730
15.4.2 Fehler in der Leistungsrückmeldung731
15.4.3 Fehler in der Unterstützung der Leistungserbringung732
15.5 Delegation733
15.5.1 Auftragserteilung und Delegation734
15.5.2 Was kann, soll und muss ich delegieren und was nicht?735
15.5.3 Prozess der Delegation737
15.5.4 Chancen und Gefahren der Delegation742
Literatur744
IV Das Management komplexer Führungssituationen747
16 Projektmanagement748
16.1 Auf einen Blick749
16.2 Der Führungskompass als Leitfaden für erfolgreiches Projektmanagement750
16.2.1 Die Führungsaufgaben751
16.2.2 Prinzipien der wirksamen Führung756
16.3 Systemisches Projektmanagement760
16.4 Merkmale eines Projektes761
16.5 Definition von Projektmanagement762
16.6 Anwendung des Führungskompass im Projektmanagement762
16.6.1 Für Ziele sorgen763
16.6.2 Organisieren768
16.6.3 Kontrollieren und Beurteilen772
16.6.4 Entscheiden773
16.6.5 Potenziale entfalten und Menschen entwickeln773
16.6.6 Für Zusammenarbeit sorgen774
16.7 Der Blick auf das Projektteam777
16.7.1 Forming-Phase777
16.7.2 Storming-Phase778
16.7.3 Norming-Phase778
16.7.4 Performing-Phase778
16.7.5 Adjourning-Phase779
Literatur781
17 Konfliktmanagement783
17.1 Konflikte in Organisationen784
17.2 Konfliktdefinitionen785
17.3 Funktionalität von Konflikten786
17.4 Konfliktarten788
17.4.1 Klassifikation nach Ebenen788
17.4.2 Klassifikation nach Konfliktgegenständen: „Issues“794
17.4.3 Klassifikation nach der Äußerungsform796
17.5 Konflikteskalation799
17.5.1 Konflikteskalationsmechanismen799
17.5.2 Eskalationsstufen800
17.6 Konfliktmanagement als Führungsaufgabe803
17.6.1 Grundstrategien zur Lösung von Konflikten804
17.6.2 Verhaltensmuster in Konfliktsituationen809
17.6.3 Harvard-Konzept812
17.6.4 Mediation als spezifisches Verfahren des sachgerechten Verhandelns824
Literatur828
18 Führen in Zeiten des Wandels829
18.1 Phänomene des Wandels – Wechselwirkungen zwischen Umwelt und Organisation832
18.2 Der systemische Blickwinkel auf die Organisation837
18.2.1 Systemrelevante Elemente einer Organisation – Strategie, Struktur und Kultur838
18.2.2 Organisation als soziales System841
18.3 Vorstellungen und innere Bilder: die Leitmotive für das subjektive Erleben in Veränderungssituationen844
18.4 Kognitive Schemata: die mentale Repräsentation der wahrgenommenen Veränderungssituation847
18.5 Möglichkeiten und Grenzen von Veränderungen in Organisationen aus systemischer Perspektive852
18.5.1 Psychische und soziale Systeme in Anbetracht der Autopoiese852
18.5.2 Prinzipien der Selbstorganisation in psychischen und sozialen Systemen863
18.6 Der sogenannte Widerstand – oder: wahrgenommene Reaktionen als dienliche Hinweise nutzen874
18.7 Gestaltung und Steuerung von Veränderungen in Organisationen878
18.7.1 Formen der Veränderungen – radikaler und evolutionärer Wandel879
18.7.2 Strategien der Veränderungen881
18.7.3 Ebenen der Veränderungen – sachlogische und psychosoziale Aspekte883
18.7.4 Werte als Ansatz organisationaler Kulturentwicklung – Zugang zu den mentalen Modellen finden886
18.8 (Ein?)Führung von Veränderungsprozessen in Organisationen890
18.8.1 Der Auftrag im Veränderungsprozess890
18.8.2 Prinzipien für die Führung von Veränderungsprozessen892
Literatur902
19 Diversität – Führung von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund905
19.1 Diversity und Vielfalt – ein Führungsthema907
19.2 Altersgerechte Führung910
19.2.1 Alter und Generation910
19.2.2 Herausforderungen für die Führung911
19.2.3 Führungsstile für verschiedene Generationen912
19.3 Frauen, Männer und Führung915
19.3.1 Konsequenzen für die Führung916
19.4 Führung und Kultur918
19.4.1 Kulturelle Muster und Kulturdimensionen918
19.4.2 Führungskompetenzen in interkulturellen Kontexten921
19.4.3 Führen multikulturell zusammengesetzter Gruppen923
19.5 Folgerungen für die Unternehmen925
Literatur928
20 Verhaltensauffälligkeit, psychische Störungen und Führung930
20.1 Was sind Verhaltensauffälligkeiten, was sind psychische Störungen?931
20.1.1 Psychische Störung als Abweichung von der Norm932
20.1.2 Psychische Störung als innere Spannung932
20.1.3 Erstes Fazit: Psychische Gesundheit als labiles Gleichgewicht937
20.2 Wie erkennt man Verhaltensauffälligkeiten?937
20.2.1 Das Problem der (Nicht?)Sichtbarkeit937
20.2.2 Probleme frühzeitig erkennen: Symptome, Warnzeichen und Verhaltensänderungen938
20.2.3 Zweites Fazit: Private Probleme und Arbeitsleistungen sind nicht trennbar942
20.3 Wie und wann sollen Probleme angesprochen werden?942
20.3.1 Das Gespräch vorbereiten und leiten942
20.3.2 Wie geht es nach dem ersten Gespräch weiter?950
20.3.3 Drittes Fazit: Führung so gestalten, dass Mitarbeitende bei Problemen auf den Vorgesetzten zukommen952
Literatur953
21 Macht und Mikropolitik955
21.1 Einführung956
21.2 Einfluss, Autorität und Macht957
21.3 Ein Wirkungsmodell der Macht958
21.4 Quellen und Wege der Machtausübung960
21.4.1 Macht aufgrund von Person, Position und sozialem System960
21.4.2 Veränderungen der Machtquellen961
21.5 Prozesse und Wirkung von Macht und Einfluss963
21.5.1 Einflussprozesse963
21.5.2 Wirkung von Einfluss und Macht964
21.5.3 Taktiken der Einflussnahme964
21.5.4 Drohen und Versprechen966
21.5.5 Widerstand968
21.6 Systemische Aspekte der Macht969
21.6.1 Herrschaftssysteme969
21.6.2 Mikropolitik970
21.6.3 Strategie und Taktik972
21.6.4 Macht und „Spiele“973
21.6.5 Schließen von Rationalitätslücken977
21.6.6 Macht, Vertrauen, Verständigung978
21.7 Fazit979
Literatur979
22 Neue Formen der Führung981
22.1 Dynamik und Komplexität nehmen zu982
22.1.1 Evolutionäre Organisationen983
22.2 Zen-Meditation und Leadership: Führen aus der Mitte1002
22.2.1 Ausgangssituation1002
22.2.2 Möglichkeiten zur Umsetzung einer Meditationspraxis1004
22.2.3 Das meditative Modell der Führung1007
22.2.4 Anwendung in der Führung1011
Literatur1017
Serviceteil1018
Index1019

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Euro am Sonntag

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Deutschlands aktuelleste Finanz-Wochenzeitung Jede Woche neu bietet €uro am Sonntag Antworten auf die wichtigsten Fragen zu den Themen Geldanlage und Vermögensaufbau. Auch komplexe Sachverhalte ...