| Vorwort zur 2. Auflage | 5 |
| Vorwort von Dorothee Bär | 7 |
| Inhaltsverzeichnis | 9 |
| Teil I Grundlagen | 11 |
| Talente werden knapp: Perspektiven für den Arbeitsmarkt | 12 |
| Zusammenfassung | 12 |
| 1Einleitung | 13 |
| 2Die Ausgangssituation | 14 |
| 2.1Demografischer Wandel, Arbeitsangebot und Beschäftigung: Ein Referenzszenario | 16 |
| Erwerbspersonen und Erwerbstätigkeit | 17 |
| Alters- und Qualifikationsstruktur der Erwerbspersonen | 19 |
| 2.2Stellschrauben | 20 |
| 2.3Perspektiven | 23 |
| Literatur | 25 |
| Talent | 27 |
| Zusammenfassung | 27 |
| 1Einführung | 27 |
| 2Was bedeutet Talent? | 28 |
| 3Talentmanagement | 30 |
| 3.1Perspektiven beim Talentmanagement | 31 |
| 4Kompetenzen innerhalb des Talentmanagements | 32 |
| 4.1Der verwendete Kompetenzbegriff | 35 |
| 4.2Das Kompetenzmodell nach Reetz | 36 |
| 4.3Das Handlungskompetenzmodell nach Hülshoff | 37 |
| 5Schlussbemerkung | 39 |
| Literatur | 40 |
| Talentmanagement – Trends, Herausforderungen und strategische Optionen | 43 |
| Zusammenfassung | 43 |
| 1Einleitung | 44 |
| 2Aktuelle Entwicklungen und damit verbundene Herausforderungen | 44 |
| 2.1Trends am Arbeitsmarkt | 44 |
| 2.2Wertewandel in der Arbeitswelt | 46 |
| 2.3Die neue Rolle der Frauen | 47 |
| 2.4Die Globalisierung des War for Talents | 48 |
| 3Strategische Handlungsoptionen | 49 |
| Literatur | 52 |
| Der Change-Prozess in der Arbeitswelt und auf den Arbeitsmärkten | 55 |
| Zusammenfassung | 55 |
| 1Zeiten ändern s(d)ich | 55 |
| 1.1Aufgabenbereiche anstelle von Arbeitsplätze ändern und ändern lassen | 57 |
| 2Vorhersagen zu Arbeitsmärkten und der künstlichen Intelligenz | 59 |
| 3Jobs mit Routineaufgaben sind gefährdet | 60 |
| 4Qualifizierung sichert Arbeitsplätze – Beispiel Microsoft | 61 |
| 5Was bedeutet dies nun für Ihr Unternehmen? | 62 |
| 6Retention Management auf- und ausbauen | 63 |
| 7Fazit | 65 |
| 7.1Wie gehen wir mit Hoffnungen und Ängsten um? | 65 |
| Teil II Employer Branding | 67 |
| Unternehmenskultur: Wertebasiertes Employer Branding | 68 |
| Zusammenfassung | 68 |
| 1Einleitung | 69 |
| 2Gesellschaftlicher Wandel und Unternehmenskultur | 70 |
| 2.1Unternehmenskultur: Wertebasiertes Employer Branding | 71 |
| 3Unternehmenskultur und Employer Branding | 71 |
| 4Wie kann Unternehmenskultur werte- und sinnbasiert beschrieben werden? | 72 |
| 5Case Study SPENDIT AG: Happiness as a concept | 73 |
| 6Wie kann die Dimension Unternehmenskultur systematisch in das Employer Branding einfließen? | 77 |
| Literatur | 80 |
| Diversität und Diversitätsmanagement | 82 |
| Zusammenfassung | 82 |
| 1Von der Bürgerrechtsbewegung zum Diversitätsmanagement | 82 |
| 2Gegenstand und Verständnis von Diversitätsmanagement | 84 |
| 3Ziele und Potenziale eines ganzheitlichen Diversitätsmanagements | 86 |
| 4Implementierung und Umsetzung | 89 |
| 5Zusammenfassung | 92 |
| Literatur | 92 |
| Corporate Social Responsibility – ein neues Wirtschaftsparadigma?! | 94 |
| Zusammenfassung | 94 |
| 1Ausgangslage | 95 |
| 2Nachhaltigkeit als neuer Wertmaßstab | 95 |
| 3Neubestimmung des Verhältnisses zwischen Unternehmen und Gesellschaft | 96 |
| 4Corporate Social Responsibility als Erfolgsfaktor | 97 |
| 5Corporate Social Responsibility als strategischer Managementansatz | 99 |
| 6Von der Compliance zu Sustainable Entrepreneurship | 100 |
| 7Corporate Social Responsibility als integraler Bestandteil des Unternehmens | 101 |
| 8Von der impliziten Verantwortung zur expliziten Corporate-Social-Responsibility-Strategie | 102 |
| 9Corporate Social Responsibility als Investition in Humanvermögen: Beispiele aus der Praxis | 103 |
| 10Fazit: Corporate Social Responsibility als Investitionsstrategie in Human- und Sozialkapital | 106 |
| Literatur | 108 |
| Teil III Talentmanagement: Die richtigen Mitarbeiter gewinnen | 111 |
| Talent Relationship Management | 112 |
| Zusammenfassung | 112 |
| 1Einleitung | 112 |
| 1.1Grundidee des Talent Relationship Management | 112 |
| 1.2Gestaltungsfaktoren eines Talent-Relationship-Management-Systems | 116 |
| Begriffsbestimmung: Talent Relationship Management | 116 |
| Organisation eines Talent Relationship Management | 117 |
| Welche Zielgruppe soll fokussiert werden? | 117 |
| Zu welchem Zeitpunkt? | 119 |
| Welchen Aufwand kann bzw. will ich betreiben? | 119 |
| Welches Branding hat ein Unternehmen im externen Arbeitsmarkt? | 120 |
| Fazit | 120 |
| Schnittstellen und Einflussfaktoren des Talent Relationship Management | 121 |
| 1.3Methoden und Instrumente des Talent Relationship Management | 122 |
| Hochschul- und Schulmodelle – „attraction“ zukünftiger Kandidaten | 122 |
| Praktikantenmodelle – erstes Kennenlernen potenzieller Mitarbeiter | 123 |
| Alumniprogramme – Bindung ausgewählter Kandidaten | 124 |
| Kontaktaktivitäten – Unterstützung der Bindung | 125 |
| 1.4Zusammenfassung | 125 |
| Literatur | 126 |
| Professioneller Auswahlprozess – Ein Instrument des Employer Brandings | 127 |
| Zusammenfassung | 127 |
| 1Einleitung | 127 |
| 2Grundlagen | 128 |
| 3Kennzeichen des Rekrutierungsprozesses | 129 |
| 4Personalauswahl | 131 |
| 5Identifizierung des Talents | 132 |
| 5.1Signalling | 132 |
| 5.2Screening | 132 |
| 6Verhalten im Auswahlprozess | 133 |
| 7Optimaler Auswahlprozess | 135 |
| 8Onboarding-Prozess und die ersten sechs Monate | 137 |
| 9Fazit | 137 |
| 10Zentrale Aussage | 138 |
| Literatur | 138 |
| Talentrekrutierung über soziale Netzwerke | 140 |
| Zusammenfassung | 140 |
| 1Einführung: Bedeutung sozialer Netzwerke bei der Personalbeschaffung | 141 |
| 2Recruiter x.0 – Veränderte Anforderungen an Human-Resource-Mitarbeiter | 141 |
| 3Richtlinien für den Umgang mit sozialen Netzwerken | 144 |
| 4Zielgruppenansprache | 144 |
| 5Auswahl der Kanäle und Privatsphäre | 145 |
| 5.1Karrierewebsite | 145 |
| 5.2Facebook | 146 |
| 5.3Business Netzwerke: Xing und LinkedIn | 147 |
| 5.4Bewertungsplattformen | 148 |
| 5.5Videoplattformen | 148 |
| 5.6Bilderplattformen | 149 |
| 5.7Corporate Blogs | 150 |
| 5.8Chats und Bots: WhatsApp, Snapchat, WeChat | 150 |
| Literatur | 152 |
| Exzellenz, Leistung, Sinn – was High Potentials anzieht | 153 |
| Zusammenfassung | 153 |
| 1Einführung | 154 |
| 2Eine Hochschule für besonders Begabte | 155 |
| 3Was interessiert High Potentials? | 156 |
| 3.1Empirie | 156 |
| 3.2Interpretation der Ergebnisse | 157 |
| 4Umgang mit den Motivationslagen von Studierenden an einer Hochschule für besonders Begabte: das Beispiel der Bucerius Law School | 158 |
| 4.1Willkommen im 21. Jahrhundert: Generation Y | 158 |
| 4.2„Always on“: Generation Digital Natives | 160 |
| 4.3Öffentlich und Privat: Generation Y | 161 |
| 4.4Pragmatismus als Lebenskonzept: Generation Yolo | 161 |
| 5Schluss | 162 |
| Literatur | 162 |
| Teil IV Retention Management: Die richtigen Mitarbeiter halten | 164 |
| Retention Management | 165 |
| Zusammenfassung | 165 |
| 1Definition, Zielsetzung und Bedeutung von strategischem Retention Management | 165 |
| 2Verankerung im Unternehmen und Fokussierung | 166 |
| 3Engagement und wirtschaftlicher Erfolg | 167 |
| 3.1Engagementindex und Ermittlung der Bindungsintensität | 168 |
| 3.2Führung und Arbeitskontext | 168 |
| 3.3Spezielle bindungswürdige Zielgruppen: „Talents at Risk“ | 169 |
| 3.4Retention Policy – Drehtüreffekt: Binden, aber nicht fesseln | 171 |
| 3.5Exit-Prozess | 172 |
| 3.6Operatives Retention Management – Prozessvorschlag | 172 |
| 3.7Toolbox Handlungsempfehlungen mit Retentionverstärkung | 175 |
| Literatur | 175 |
| Mitarbeiterbeteiligungs- und soziale Absicherungsprogramme | 176 |
| Zusammenfassung | 176 |
| 1Monetäre Anreize als Gegenstand des Employer Branding | 177 |
| 2Mitarbeiterbeteiligung | 178 |
| 2.1Formen und Ziele der Mitarbeiterbeteiligung | 178 |
| Erfolgsbeteiligung | 178 |
| Kapitalbeteiligung | 179 |
| 3Soziale Absicherungsprogramme und Nebenleistungen | 180 |
| 3.1Bedeutung im Rahmen der Gesamtvergütung | 180 |
| 3.2Betriebliche Altersversorgung | 181 |
| Grundlagen | 181 |
| Durchführungswege | 183 |
| Relevanz für das Employer Branding | 184 |
| 3.3Wertkonten | 184 |
| Grundlagen | 184 |
| Funktionsweise | 184 |
| Relevanz für das Employer Branding | 185 |
| 3.4Firmenwagen | 186 |
| Grundlagen | 186 |
| Funktionsweise | 186 |
| Relevanz für das Employer Branding | 186 |
| 4Abschließende Würdigung | 186 |
| Talent Management durch Weiterbildung und seine Veränderung durch die Digitalisierung | 188 |
| Zusammenfassung | 188 |
| 1Einleitung | 189 |
| 2Weiterbildung als zentrales Element des Personalmanagements im Spannungsfeld zwischen Employer Branding und Employability | 190 |
| 3Institutions- und personenbezogene Weiterbildung | 192 |
| 4Fallbeispiel | 193 |
| 4.1Investitionen in Talente bei kommunalen Versorgungsunternehmen | 193 |
| 4.2Nutzenkalküle der Unternehmen und der Mitarbeiter | 195 |
| 4.3Investitionsgetriebene Entscheidungsraster bei der Weiterbildung von Talenten | 196 |
| 5Fazit | 199 |
| Literatur | 200 |
| Generation Y: Herausforderung oder Chance für den Arbeitgeber? | 203 |
| Zusammenfassung | 203 |
| 1Einleitung | 204 |
| 2Die Generation Y – Prägende Einflüsse | 204 |
| 2.1Der prägende Einfluss der Unsicherheit | 205 |
| 2.2Der prägende Einfluss der Digitalisierung | 205 |
| 3Generation Y: Bildungs- und Lebenskonzept | 206 |
| 3.1Positionierung in der Gesellschaft | 208 |
| 3.2Positionierung in der Berufswelt | 209 |
| 4Generation Y – Anforderungen an den Arbeitgeber | 209 |
| 4.1Attraktive Arbeitgeberattribute – Die Generation Y gewinnen | 210 |
| 4.2Attraktives Arbeitsumfeld – Generation Y motivieren und halten | 212 |
| 5Ein Ausblick – Die Generation Z („Generation Yolo“) | 213 |
| Literatur | 214 |
| Teil V Erfahrungen aus der Praxis | 216 |
| Employer Branding und Personalmarketing am Beispiel Bayer | 217 |
| Zusammenfassung | 217 |
| 1Aktuelle Herausforderungen im Employer Branding und Personalmarketing | 217 |
| 2Das Bayer-Umfeld und die sich daraus ergebenden Herausforderungen | 218 |
| 3Maßnahmen im „War for Talents“ | 219 |
| 3.1Live-Marketing | 220 |
| Relationship Management | 221 |
| 3.2Digital Marketing | 222 |
| Arbeitgeberportale | 223 |
| Xing und LinkedIn | 223 |
| Facebook | 223 |
| Twitter | 224 |
| Youtube und (360-Grad-)Videomanagement | 224 |
| Mobile Recruitment | 226 |
| Instagram mit Takeover | 226 |
| Employer Public Relations | 227 |
| 4Fazit | 228 |
| Axel Springers Transformation zum führenden digitalen Medienunternehmen – eine Zwischenbilanz | 230 |
| Zusammenfassung | 230 |
| Erratum zu: Generation Y: Herausforderung oder Chance für den Arbeitgeber? | 1 |
| Erratum zu: Kapitel „Generation Y: Herausforderung oder Chance für den Arbeitgeber“ In: M. Busold (Hrsg.), War for Talents,https://doi.org/10.1007/978-3-662-57481-2_15 | 236 |
| Glossar | 237 |
