| Vorwort | 5 |
| Danksagung | 8 |
| Inhaltsverzeichnis | 9 |
| Abbildungsverzeichnis | 11 |
| Tabellenverzeichnis | 12 |
| 1 Der Stand der Dinge – Perspektiven und Ergebnisse der aktuellen Forschung | 14 |
| 1.1 ?Der aktuelle Stand der Beratungsforschung | 15 |
| 1.2 ?Der aktuelle Stand der Programm- und Curriculumforschung | 16 |
| 1.3 ?Einbettung der durchgeführten Untersuchung in den aktuellen Stand der Beratungs- und Curriculumforschung | 16 |
| Literatur | 17 |
| 2 Was ist Beratung? Was ist eine Organisation? Eine Begriffs- und Standortbestimmung | 18 |
| 2.1 ?Beratung in berufs- und organisationsbezogenen Kontexten | 19 |
| 2.1.1 ?Charakteristik von Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung | 20 |
| 2.1.2 ?Die Theorie selbstorganisierter Systeme und die systemische Beratung im Management | 21 |
| 2.1.3 ?(Sozial-)Pädagogische und psychosoziale Beratung | 24 |
| 2.2 ?Organisationsbegriffe im Kontext der berufs- und organisationsbezogenen Beratung | 26 |
| 2.2.1 ?Der Organisationsbegriff nach Jones und Bouncken | 27 |
| 2.2.2 ?Der Organisationsbegriff nach Schreyögg | 28 |
| 2.2.3 ?Der Organisationsbegriff nach Bea/Göbel | 30 |
| 2.2.3.1 ?Der Bürokratieansatz von Weber | 31 |
| 2.2.3.2 ?Der tayloristische Ansatz | 31 |
| 2.2.3.3 ?Der Human-Relations-Ansatz | 33 |
| 2.2.3.4 ?Der situative Ansatz | 34 |
| 2.2.3.5 ?Der entscheidungstheoretische Ansatz | 34 |
| Literatur | 36 |
| 3 Objekttheorien der berufs- und organisationsbezogenen Beratung | 38 |
| 3.1 ?Die Nutzung der Theorie der Selbstorganisation zur Initiierung komplexer Problemlöseprozesse | 41 |
| 3.1.1 ?Komplexes Problemlösen in der Beratung | 41 |
| 3.1.2 ?Synergetik als metatheoretische Interventionsmethode in der organisationalen Beratung | 43 |
| 3.1.3 ?Die Realisierung generischer Prinzipien als Bedingungen zur Förderung von Selbstorganisation | 45 |
| 3.1.3.1 ?Stabilitätsbedingungen schaffen (generisches Prinzip 1) | 45 |
| 3.1.3.2 ?Identifikation des Systems und seiner Muster (generisches Prinzip 2) | 45 |
| 3.1.3.3 ?Festlegung von Zielen und Herstellung eines Sinnbezugs (generisches Prinzip 3) | 46 |
| 3.1.3.4 ?Energetisierung ermöglichen, Kontrollparameter identifizieren (generisches Prinzip 4) | 46 |
| 3.1.3.5 ?Destabilisierung, Anregung der Fluktuationsverstärkung (generisches Prinzip 5) und Aufhebung der Symmetrie (generisches Prinzip 6) | 46 |
| 3.1.3.6 ?Restabilisierung (generisches Prinzip 7) | 47 |
| 3.1.3.7 ?Resonanz beachten (generisches Prinzip 8) | 47 |
| 3.1.4 ?Verknüpfung des problemlöseorientierten Phasenmodells mit den generischen (Wirk-)Prinzipien, um Selbstorganisationsprozesse zu fördern | 47 |
| 3.1.5 ?Rolle und Selbstverständnis des Beraters in einem organisationalen Beratungsprozess | 48 |
| 3.1.5.1 ?Kernkompetenzen des OE-Beraters | 49 |
| 3.2 ?Entscheidungstheorien in der Berufs- und organisationsbezogenen Beratung | 50 |
| 3.2.1 ?Ziele von Entscheidungen und mögliche Alternativen | 51 |
| 3.2.2 ?Mögliche Vorgehensweisen im Entscheidungsprozess | 52 |
| 3.2.3 ?Die Auswahl von Alternativen | 53 |
| 3.2.4 ?Kritik am Phasenmodell der Entscheidungsfindung | 53 |
| 3.3 ?Führungstheorien im Kontext organisationaler und beruflicher Veränderungsprozesse | 54 |
| 3.3.1 ?Die Initiierung neuer Führungstheorien und -konzepte | 54 |
| 3.3.2 ?Klassische vs. neue Führungstheorien | 55 |
| 3.4 ?Trait-and-Factor-Beratung | 57 |
| 3.4.1 ?Der Beratungsprozess in der Trait-and-Factor-Beratung | 61 |
| 3.5 ?Die Informationsstrukturelle Methodik (ISM) | 62 |
| 3.5.1 ?Die Entscheidungsfindung im Kontext der Nutzung der ISM | 63 |
| 3.5.2 ?Der Einfluss von Emotionen in der ISM | 63 |
| 3.5.3 ?Phasen in der informationsstrukturellen Methodik | 64 |
| 3.5.4 ?Die Entwicklung individueller Entscheidungsstrategien bei beruflichen Entscheidungen | 65 |
| Literatur | 68 |
| 4 Theoretische Grundlagen von Beratungsansätzen im Feld Bildung, Beruf und Beschäftigung und Entwicklung eines an operativen Beratungstheorien orientierten Kompetenzrasters | 70 |
| 4.1 ?Personalentwicklung und -training | 73 |
| 4.1.1 ?Kritische Würdigung der Personalentwicklung | 75 |
| 4.2 ?Organisationsentwicklung | 76 |
| 4.2.1 ?Die Überwindung von Barrieren in Veränderungsprozessen | 76 |
| 4.2.2 ?Die Verbesserung des Wandels durch Organisationsentwicklung | 78 |
| 4.2.3 ?Kritische Würdigung der Organisationsentwicklung | 79 |
| 4.3 ?Human Resource Management | 79 |
| 4.3.1 ?Berufsbilder des Human Resource Managements | 80 |
| 4.3.2 ?Das Menschenbild des Human Resource Managements | 81 |
| 4.3.3 ?Darstellung der operativen Aufgaben des Human Resource Managements | 81 |
| 4.3.4 ?Kritische Würdigung des Human Resource Managements | 83 |
| 4.4 ?Unternehmensberatung und Consulting | 84 |
| 4.4.1 ?Die Darstellung des Beratersystems im Kontext von Unternehmensberatung | 84 |
| 4.4.2 ?Darstellung empirischer Befunde zur Ausbildung von Unternehmensberatern am Beispiel der Beraterausbildung in den Niederlanden | 85 |
| 4.4.3 ?Schlussfolgerungen zur Entwicklung eines Ausbildungskonzeptes für Unternehmensberater | 86 |
| 4.4.4 ?Kritische Würdigung der Unternehmensberatung | 88 |
| 4.5 ?Personalberatung als Sonderform der Unternehmensberatung | 89 |
| 4.6 ?Changemanagement | 90 |
| 4.6.1 ?Kritische Würdigung des Changemanagements | 93 |
| 4.7 ?Projektmanagement im Kontext organisationaler Veränderung | 94 |
| 4.7.1 ?Die Projektentwicklung und ihre Einbindung in organisationale Strukturen | 95 |
| 4.7.1.1 ?Die Planung und Entwicklung des Projektstarts | 96 |
| 4.7.1.2 ?Die systemische Projektdurchführung | 97 |
| 4.7.1.3 ?Analyse der Ausgangssituation | 97 |
| 4.7.1.4 ?Zielklärung und Konkretisierung von Projekten | 97 |
| 4.7.1.5 ?Die Entwicklung des Projektstrukturplans | 98 |
| 4.7.1.6 ?Das Projektcontrolling | 98 |
| 4.8 ?Prozessmanagement | 99 |
| 4.8.1 ?Qualitätsmanagement | 100 |
| 4.8.2 ?Das Prozessmanagement und seine Bedeutung für die Organisationsberatung | 101 |
| 4.8.3 ?Kritische Würdigung | 101 |
| 4.9 ?Coaching | 102 |
| 4.9.1 ?Strategieentwicklung durch Business Coaching | 102 |
| 4.9.2 ?Ergebnisse und Handlungsempfehlungen der empirischen Studie „Implementierung von Business-Coaching in Organisationen“ | 103 |
| 4.9.3 ?Darstellung der Ausbildung und Qualifizierung zum Coach | 104 |
| 4.9.4 ?Diskussion um Qualitätsstandards im Coaching | 105 |
| 4.9.5 ?Kritische Würdigung | 106 |
| 4.10 ?Mentoring | 106 |
| 4.10.1 ?Eine idealtypische Definition des Mentoringbegriffs | 106 |
| 4.10.2 ?Diffferenzierung zwischen Mentoring und Coaching | 107 |
| 4.10.3 ?Beratungsmethoden und Ansätze im Kontext des berufs- und organisationsbezogenen Mentorings | 107 |
| 4.10.4 ?Empirische Untersuchung zur Wirksamkeit von Mentoring | 108 |
| 4.10.5 ?Kritische Betrachtung des Mentorings | 108 |
| 4.11 ?Supervision als besondere Form der beruflichen Beratung | 109 |
| 4.11.1 ?Begriffliche Definition von Supervision und ihre Abgrenzung zum Coaching | 109 |
| 4.11.2 ?Zentrale Kompetenzen in der Supervision | 110 |
| 4.11.3 ?Die supervisorische Grundhaltung | 111 |
| 4.11.4 ?Kritische Würdigung | 111 |
| 4.12 ?Mediation als konfliktlösende Form der Beratung in beruflichen Kontexten | 111 |
| 4.12.1 ?Eine begriffliche Einordnung der Mediation | 112 |
| 4.12.2 ?Die Vorgehensweise in der Mediation | 112 |
| 4.12.3 ?Die Einsatzgebiete der Mediation | 112 |
| 4.12.3.1 ?Mediation in der Wirtschaft | 112 |
| 4.12.3.2 ?Mediation im öffentlichen Bereich | 113 |
| 4.12.3.3 ?Mediation im Non-Profit-Bereich | 114 |
| 4.12.4 ?Zusammenfassung und kritische Würdigung | 114 |
| 4.13 ?Organisations- und Unternehmenskommunikation | 114 |
| 4.13.1 ?Begriffliche Einordnung der Organisations- und Unternehmenskommunikation | 114 |
| 4.13.2 ?Change Communication als besondere Form der Organisations- und Unternehmenskommunikation | 115 |
| 4.13.3 ?Zusammenfassung und kritische Würdigung | 118 |
| Literatur | 118 |
| 5 Die kompetenzorientierte Programm- und Studiengangsentwicklung für die arbeitsweltbezogene Beratung | 121 |
| 5.1 ?Die Kompetenzorientierung im Spannungsverhältnis von Wissenschaft, Beruf und Person | 122 |
| 5.2 ?Universitäre Bildung im Spannungsfeld von Employability, Kompetenzorientierung und Wissenschaftsorientierung | 123 |
| 5.2.1 ?Praxis im Kontext der Wissenschaft | 123 |
| 5.2.2 ?Wissenschaft im Kontext der Praxis | 124 |
| 5.3 ?Eine integrierende Konzeption für die universitäre Bildung und daraus abzuleitende curriculare Forderungen | 124 |
| 5.4 ?Abschließende Betrachtungen zur Übertragung von wissenschaftlich erworbenem Wissen in die Berufspraxis | 125 |
| Literatur | 126 |
| 6 Darstellung wissenschaftlicher Ergebnisse zur Curriculagestaltung im Kontext der berufs- und organisationsbezogenen Beratung | 127 |
| 6.1 ?Darstellung eines wissenschaftlich begründeten beispielhaften Ausbildungsverlaufs von arbeitsweltbezogenen Beratenden | 128 |
| 6.2 ?Begründete Variationen im strukturellen Aufbau der Curricula | 132 |
| Literatur | 133 |
| 7 Methodik der Untersuchung | 134 |
| 7.1 ?Untersuchungsgegenstand und Datenlage | 135 |
| 7.1.1 ?Gegenstand der Untersuchung (Curricula) | 136 |
| 7.1.2 ?Datengrundlage | 137 |
| 7.1.3 ?Zugang zu den Curricula und deren Aktualität | 139 |
| Literatur | 140 |
| 8 Beantwortung der Forschungsfragen auf Grundlage der Analyseergebnisse | 141 |
| 8.1 ?Beantwortung Forschungsfrage 1 | 142 |
| 8.2 ?Beantwortung Forschungsfrage 2 | 142 |
| 8.3 ?Beantwortung Forschungsfrage 3 | 143 |
| 8.4 ?Beantwortung Forschungsfrage 4 | 143 |
| 9 Kritische Würdigung der durchgeführten Untersuchung | 144 |
| Literatur | 146 |
| 10 Schlussfolgerungen aus den Untersuchungsergebnissen und Handlungsempfehlungen für die Entwicklung von Curricula zur Ausbildung von Beraterinnen und Beratern im Bereich Bildung, Beruf und Beschäftigung | 147 |
| Literatur | 151 |
