| Inhalt | 6 |
| Organisation und Führung –Organisationspädagogische Verhältnisbestimmungen | 9 |
| 1 Pädagogische Theorieperspektiven auf Organisieren und Organisation | 9 |
| 2 Organisation und Führung – organisationspädagogisches Proprium? | 10 |
| 3 Organisationspädagogische Spuren im internationalen„Leadership-Diskurs“ | 12 |
| 4 Der internationale Diskurs um „Educational Leadership“ | 13 |
| 5 Struktur und Beiträge des Bandes „Organisation und Führung“ | 14 |
| 6 Übergreifende Trends und Tendenzen des organisationspädagogischenFührungsdiskurses | 22 |
| Literatur | 25 |
| Führung in Organisationen – Facetten eines Konzepts,Wirkmechanismen, Erfolgskriterien | 27 |
| 1 Führung in Organisationen: Begriff und Funktionen | 27 |
| 2 Empirische Führungsforschung: Eigenschaften, Verhalten undsituative Bedingungen | 28 |
| 3 Führungsforschung: Theoretische Zugänge und empirische Befunde | 31 |
| 3.1 Eigenschaftstheoretische Zugänge | 31 |
| 3.2 Verhaltenstheoretische Ansätze | 33 |
| 3.3 Situationstheoretische Ansätze | 36 |
| 4 Geführtenverhalten und Führungserfolg | 37 |
| 5 Abschluss | 38 |
| Literatur | 39 |
| I. Führung in Bildungsorganisationen | 42 |
| Führung und pädagogische Qualitätsentwicklung inberuflichen Schulen. Befunde aus einem BerlinerModellversuch | 43 |
| 1 Einleitung | 43 |
| 2 Vorüberlegungen zu Führung und pädagogischerSchulqualitätsentwicklung | 43 |
| 3 Empirische Befunde zum Führungsverständnis schulischerFührungskräfte | 45 |
| 4 Lehrkräftewahrnehmungen zum Führungshandeln | 49 |
| 5 Fazit | 51 |
| Literatur | 52 |
| Wo interagieren Führung und Organisation?Eine quantitative Analyse des Bedingungs- bzw.Wirkungsgefüges von Schulleitung | 53 |
| 1 Unschärfen der Schul(leitungs)forschung | 53 |
| 2 Schulleitungspraxis – eine empirische Analyse | 54 |
| 2.1 Empirische Grundlage | 54 |
| 2.2 Analyse der Dimensionen von Schulleitung | 54 |
| 2.3 Organisationale Wirkungs- bzw. Bedingungszonen von Schulleitung | 57 |
| 2.4 Fazit der empirischen Exploration | 61 |
| 3 Führungsforschung – ein Tor zu neuen Dimensionen von Schulleitung? | 62 |
| Literatur | 63 |
| Führung als Regulativ der Weiterbildungsbeteiligungin Unternehmen | 64 |
| 1 Führung als Regulativ betrieblicher Weiterbildungsbeteiligung | 64 |
| 2 Weiterbildung in der Perspektive von Führungskräften | 66 |
| 2.1 Umgang mit Weiterbildung als Norm | 68 |
| 2.2 Umgang mit Weiterbildung als betriebliche Praxis | 70 |
| 3 Fazit | 72 |
| Literatur | 73 |
| Leitung und Wissen in Weiterbildungsorganisationen.Befunde einer empirischen Analyse | 74 |
| 1 Methodisches Design | 75 |
| 2 Wissen im Widerschein der Leitungspraxis: | 77 |
| 3 Schlussüberlegungen | 81 |
| Literatur | 82 |
| „Organisationsinternes Netzwerkmanagement“ alsFührungsaufgabe in Weiterbildungseinrichtungen | 84 |
| 1 Methodischer Kontext der Ergebnisse | 86 |
| 2 Organisationsinternes Netzwerkmanagement: Funktionsweisen,Einbettung, Gelingensbedingungen | 87 |
| 2.1 Funktionsweisen | 87 |
| 2.2 Organisationale Einbettung | 89 |
| 2.3 Gelingensbedingungen | 90 |
| 3 Fazit: Organisationsinternes Netzwerkmanagement alsFührungsaufgabe und Beitrag zur Entwicklungorganisationaler Leistungs- und Lernfähigkeit | 91 |
| Literatur | 92 |
| II. Führung in zivilgesellschaftlichen Organisationen | 93 |
| Leadership in Nonprofit Organisationen.Programmatische Überlegungen zur organisationspädagogischenLeadership-Forschung | 94 |
| 1 Einführung | 94 |
| 2 Theorietraditionen der Leadership Forschung | 95 |
| 3 Merkmale von Nonprofit Organisationen | 98 |
| 4 Führung in NPO aus organisationspädagogischer Perspektive | 101 |
| 4.1 Organisationales Lernen als Führungsaufgabe | 103 |
| 4.2 Gestaltung einer lernunterstützenden Organisationskultur | 103 |
| 4.3 Wertbasierter Führungsstil | 104 |
| 4.4 Führungskompetenz | 104 |
| Literatur | 105 |
| Freiwilligenmanagement.Führung in einem komplexen Kontext | 107 |
| 1 Einleitung | 107 |
| 2 Optimierungs- und Entwicklungsbedarf organisationalerRahmenbedingungen für freiwilliges Engagement | 108 |
| 3 Freiwilligenmanagement | 110 |
| 4 Freiwilligenmanagement – Empirische Befunde zur FührungEhrenamtlicher | 111 |
| 5 Fazit | 114 |
| Literatur | 115 |
| Führung in grenzüberschreitenden Organisationen.Zur Praxis der Kooperation einer deutschtschechischenWeiterbildungsorganisation | 116 |
| 1 Zur Organisationsbiographie einer grenzregionalenWeiterbildungseinrichtung | 117 |
| 2 Fallspezifische Führungsaufgaben grenzüberschreitenderZusammenarbeit: Veränderung, Vernetzung und Sinnstiftung | 117 |
| 3 Kooperation als spezifische Herausforderung der Führunggrenzüberschreitender Organisationen | 120 |
| 3.1 Kulturelle Differenzkonstruktionen und Vernetzungsvisionen | 120 |
| 3.2 Führung als Repräsentation grenzüberschreitender Kooperation | 121 |
| 4 Fazit | 122 |
| Literatur | 124 |
| Professionelles Sozialmanagement.Zur Entwicklung des Entscheidungshandelns insozialen Organisationen | 126 |
| 1 Einleitung und Problemstellung: Professionelle Kompetenzen inder Führung sozialer Organisationen in veränderten politischenRahmenbedingungen | 126 |
| 1.1 Organisationspädagogik als theoretisches Konzept der Bewältigungorganisatorischen Wandels | 127 |
| 1.2 Veränderte Rahmenbedingungen sozialer Organisationen | 128 |
| 2 Kompetenzen und Innovationen im Entscheidungshandeln | 129 |
| 2.1 Das professionelle Kompetenzprofil im NPO-Entscheidungshandeln | 129 |
| 2.2 Das ‚Wie‘ des Entscheidens als organisationspädagogische Fragestellung | 131 |
| 3 Fazit | 133 |
| Literatur | 134 |
| Führung in Zeiten enger(er) Kopplung.Über ,Erfindungen‘ im Management AllgemeinerSozialer Dienste | 135 |
| 1 Soziale Dienstleistungsorganisationen als lose gekoppelte Systeme | 135 |
| 2 Neujustierungen vor dem Hintergrund der Kinderschutzdebatte | 137 |
| 3 Organisatorische Phantasie im ASD | 139 |
| 3.1 Systematisches Reflektieren von ‚Unfällen‘ | 139 |
| 3.2 Expertise anerkennen und nutzen | 140 |
| 3.3 Entschleunigungen vornehmen und Reflexionszeiten verschaffen | 141 |
| 3.4 Bildung von Sicherheitszonen | 142 |
| 4 Resümee | 143 |
| Literatur | 144 |
| III. Führung im Kontext organisationalen Wandels | 145 |
| Wenn die Führung noch im Damals lebt.Probleme mit der Führung im Kontext schnellwachsender Organisationen | 146 |
| 1 Schnell wachsende Organisationen | 146 |
| 2 Untersuchungsdesign | 147 |
| 3 Führung in schnell wachsenden Organisationen | 147 |
| 3.1 Kontext – Im Innenraum schnell wachsender Organisationen | 148 |
| 3.2 Führung in der Keimzelle | 149 |
| 3.3 Folgen organisationalen Wachstums | 150 |
| 3.4 Führung im rapiden Wachstumsprozess | 151 |
| 4 Resümee | 154 |
| Literatur | 155 |
| „die Herren da oben, die fragen nämlich gar nicht ander Basis nach“.Zur Wirkung organisationaler Praxismuster aufFührung und die Unterstützung von Lernprozessen | 157 |
| 1 Organisationale Praxismuster in Sozial- und Wirtschaftsunternehmen | 158 |
| 1.1 Sozialunternehmen | 158 |
| 1.2 Wirtschaftsunternehmen | 159 |
| 2 Führung in Sozial- und Wirtschaftsunternehmen | 160 |
| 2.1 Sozialunternehmen | 161 |
| 2.2 Wirtschaftsunternehmen | 162 |
| 3 Konsequenzen für die Unterstützung von Lernprozessen | 163 |
| Literatur | 165 |
| Hängt das Überleben einer Organisation von derFührung ab? | 166 |
| 1 Import aus der Unternehmensgeschichte | 167 |
| 2 Empirisches Material aus Kinderläden | 168 |
| 2.1 Kinderladen A | 169 |
| 2.2 Kinderladen B | 170 |
| 2.3 Kinderladen C | 171 |
| 3 Zusammenführung und Fazit | 173 |
| Literatur | 174 |
| Strategisches Bildungsmanagement alsFührungsaufgabe.Neue Herausforderungen am Beispielbetrieblicher Weiterbildung für KMU | 176 |
| 1 Einführung. Strategisches Bildungsmanagement und Kontextsteuerung | 176 |
| 2 Paradigmenwechsel als Feld strukturellen Lernens | 177 |
| 2.1 Erkenntnisinteresse und Fragestellung der Vergleichsstudie | 178 |
| 2.2 Fall 1: Darstellung der Projektaktivitäten des Projektes „ELF 3000Erfolgreiche Lernformen für das 3. Jahrtausend“ | 179 |
| 2.3 Fall 2: Darstellung der Projektaktivitäten des Projektes „Go-IT“ | 180 |
| 2.4 Einordnung der exemplarischen Bildungsaktivitäten | 181 |
| 2.5 Fazit der Vergleichsstudie | 182 |
| 2.6 Reflexion aus institutionstheoretischer Perspektive | 182 |
| 3 Unterstützungssysteme in der Weiterbildung als Bedarf | 183 |
| 3.1 Führung als Unterstützung von Kontexten | 183 |
| 3.2 Führung in Zonen des Übergangs zu entwicklungsoffenen Lernkulturen | 184 |
| 3.3 Ausblick auf veränderte Führungsaufgaben und -konzepte | 185 |
| Literatur | 185 |
| Von „Goldfasanen“ und „Kollegen vom höherenDienst“1.Polizeiliche Hierarchiepraktiken und ihreBeharrlichkeit gegenüber Reformbemühungen | 187 |
| 1 Organisationskulturen und Erfahrungswissen | 188 |
| 2 Ein praxeologischer Zugang zu organisationalem Erfahrungswissen | 189 |
| 3 Empirische Befunde: „Gelebte Hierarchien“ in der niedersächsischenSchutzpolizei | 190 |
| 4 Fazit: Schlussfolgerungen für die pädagogischeOrganisationsforschung | 194 |
| Literatur | 195 |
| Führung in interorganisationalen Netzwerken | 198 |
| 1 Einleitung | 198 |
| 2 Führung und Netzwerke – Verhältnisbestimmungen | 199 |
| 2.1 Führung | 199 |
| 2.2 Netzwerk | 200 |
| 2.3 Führung und Netzwerke – Führung in Netzwerken? | 200 |
| 3 Führung als Regulierung und Strukturierung | 201 |
| 4 Führung als soziale Praxis und symbolische Herrschaft | 202 |
| 5 Organisationspädagogische Konsequenzen | 204 |
| Literatur | 205 |
| IV. Führung als Lern- und Entwicklungsaufgabe | 207 |
| Die Rolle von Führungskräften im betrieblichenLernen | 208 |
| 1 Die neue Rollenanforderung: Führungskräfte als Lernpromotoren | 208 |
| 2 Führungskräfte und Lernen | 209 |
| 2.1 Präferierte Lernformen und Medien aus Sicht der Führungskräfte | 210 |
| 2.2 Lernförderliche Rahmenbedingungen | 211 |
| 2.3 Lernstrategien von Führungskräften | 212 |
| 2.4 Lernförderliche Rolle der Führungskraft | 213 |
| 3 Gestaltungsansätze für Führungskräfte zur Lernförderung derMitarbeitenden | 213 |
| 3.1 Strukturelle Rahmenbedingungen sichern | 214 |
| 3.2 Bildungsmaßnahmen aktiv unterstützen | 214 |
| 3.3 Führungssituationen lernförderlich gestalten | 215 |
| 4 Implikationen für die Führungskräfteentwicklung | 215 |
| 4.1 Förderung von Reflexionskompetenzen | 215 |
| 4.2 Nutzung neuer Lernformen und Medien in der Führungskräfteentwicklung | 216 |
| 4.3 Stärkere Verzahnung von formellen und informellen Lernformen | 216 |
| Literatur | 217 |
| Organisationslernen durch Führungskräfte-Coachingmit modernen Medien.Neoinstitutionalistische Grundlegung und empirischeErprobung | 219 |
| 1 Die neoinstitutionalistische Organisationstheorie und ihre Bedeutungfür Personalführung | 220 |
| 2 Coaching als gesellschaftliche Institutionalisierung vonInnovationspotenzial | 221 |
| 3 Organisationslernen durch Führungskräfte-Coaching mit modernenMedien – Untersuchungsdesign und -ergebnisse | 222 |
| 4 Konsequenzen für die Organisationspädagogik und fürOrganisationslernen | 226 |
| Literatur | 227 |
| Frauen, Schule und Führung – ein transatlantischerVergleich | 229 |
| 1 Schule, Führung und Gender als organisationspädagogischesForschungsfeld | 229 |
| 1.1 Die Situation von Frauen in schulischen Führungspositionen inDeutschland | 230 |
| 1.2 Die Situation von Frauen in schulischen Führungspositionen in den USA | 231 |
| 2 Frauen in schulischen Führungspositionen:Ein transatlantischer Vergleich | 231 |
| 2.1 Ambivalenzen des beruflichen Aufstiegs | 232 |
| 2.2 Ambivalenzen der Macht | 233 |
| 3 Führungskonzepte in der Schule:Die aktuelle amerikanische Schulleiterinnenforschung | 234 |
| 4 Perspektiven für eine zukünftige gendersensible Führungsforschung inder Organisationspädagogik | 235 |
| Literatur | 236 |
| Entwicklung der Führungsqualität durch KollegialeBeratung | 238 |
| 1 Führung in Schulen | 238 |
| 1.1 Anforderungen an die Führungskräfte in Schulen | 238 |
| 1.2 Aktuelle Führungskonzepte in Schulen | 239 |
| 2 Ansätze zur Professionalisierung von Schulleitung | 240 |
| 3 Kollegiale Beratung als prozessbegleitende, kooperative Fortbildung | 241 |
| 3.1 Projekthintergrund, Zielsetzungen und Methoden | 241 |
| 3.2 Theoretische Fundierung, Prinzipien und Erfolgsfaktoren | 242 |
| 3.3 Das Führungskonzept im Rahmen der Fortbildung | 243 |
| 3.4 Evaluation des Modellprojektes | 243 |
| 4 Ausblick | 246 |
| Literatur | 246 |
| Ständige Vertretung von Schulleitung werden.Metapher und Motivation | 248 |
| 1 Einleitung | 248 |
| 2 Bedarf an differenzierter Führung in Schulen | 248 |
| 2.1 Kommunikation von Zielen | 249 |
| 2.2 Distributed Leadership: Die Idee von der ge- und verteilten Führung | 249 |
| 2.3 Folgen des Führungs-Verständnisses | 249 |
| 3 Merkmale des Projekts | 251 |
| 3.1 Forschungsprozesse | 251 |
| 3.2 Inhalte und Formen der Qualifizierung von Ständigen Vertretungen | 251 |
| 4 Ergebnisse des Projekts | 252 |
| 4.1 Bilder/Metaphern für Stellvertretung: Pilot/Co-Pilot | 252 |
| 4.2 Zur Motivationslage. Warum wird jemand „Ständiger Vertreter/StändigeVertreterin“? | 254 |
| 5 Schlussbemerkung | 257 |
| Literatur | 257 |
| Wirksamkeit der Führungskräfteentwicklung | 260 |
| 1 Internationale Trends in der Führungskräfteentwicklung | 260 |
| 2 Multiple Lernanlässe in der Fort- und Weiterbildung | 261 |
| 3 Wirksamkeit von Fort- und Weiterbildung: ein Rahmenmodell zurtheoriegeleiteten empirischen Forschung und Evaluation | 262 |
| 4 Ein Rahmenmodell zur theoriegeleiteten empirischen Forschung undEvaluation | 263 |
| 4.1 Angebotsmerkmale | 264 |
| 4.2 Gesellschaftliche, persönliche und professionsbezogeneRahmenbedingungen | 265 |
| 4.3 Angebotswahrnehmung | 265 |
| 4.4 Angebotsbewertung | 266 |
| 4.5 Angebotsnutzung | 266 |
| 4.6 Angebotswirkung | 266 |
| 5 Nutzen des Modells | 267 |
| 6 Fazit | 268 |
| Literatur | 269 |
| Karriere und Lernen.Ein Blick auf berufsbiografischeEntwicklungsprozesse von Führungskräftenaus Großkonzernen | 272 |
| 1 Das Konstrukt der Karriere | 272 |
| 2 Karrierestrategien seitens Organisationen und Personen | 273 |
| Eine Typologie von Führungskräfte-Karrieren | 276 |
| 4 Karriere und Lernen | 278 |
| 5 Resümee | 280 |
| Literatur | 280 |
| V. Organisationspädagogischer Ausblick | 281 |
| Emotionale Führung | 282 |
| 1 Die frühe Verankerung innerer Führungsbilder | 282 |
| 2 Unterwegs zu einer emotional resonanten Führung | 286 |
| 3 „Emotional Literacy“ für Führungskräfte | 287 |
| Literatur | 290 |
| Human Dialogue Development (HDD) in Education.Connecting Career Development and OrganizationDevelopment | 292 |
| 1 Introduction | 292 |
| 2 Positioning | 292 |
| 3 Research Question and Signific | 295 |
| 4 Research Methods | 295 |
| 5 Analysis | 296 |
| 6 Results | 297 |
| 7 Competent Behavior | 299 |
| 8 Practical Recommendations | 299 |
| 9 An improved model for planning and analyzing InteractiveInterventions | 301 |
| 10 Conclusion and Discussion | 302 |
| References | 304 |
| Verzeichnis der Autorinnen und Autoren | 305 |
