| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 7 |
| 1 Typologisierung von Dienstleistungen | 13 |
| 1 Spezifische Problemstellung | 13 |
| 2 Konstitutive Merkmale von Dienstleistungen | 13 |
| 3 Dienstleistungen als Produkttyp | 14 |
| 4 Produkte und Dienstleistungen als Leistungsbündel | 16 |
| 5 Zusammenfassende Bewertung | 17 |
| Literatur | 17 |
| 2 Lösungsansätze für Herausforderungen interkultureller Zusammenarbeit am Beispiel des Offshorings von ITDienstleistungen | 18 |
| Abstract | 18 |
| 1 Spezifische Problemstellung | 18 |
| 2 Herausforderungen bei Offshoring-Projekten | 19 |
| 3 Methodische Grundlagen der empirischen Untersuchung | 22 |
| 3.1 Probandenauswahl und Datenerhebung | 22 |
| 3.2 Auswertung der Interviews | 23 |
| 3.3 Darstellung der Ergebnisse der empirischen Untersuchung | 23 |
| 4 Herausforderungen in IT-Offshorekooperationen (Ergebnisse der empirischen Untersuchung) | 24 |
| 4.1 Allgemeine Kommunikationsprobleme | 24 |
| 4.2 Kulturelle Besonderheiten auf asiatischer Seite | 25 |
| 4.3 Kulturelle Eigenarten auf deutscher Seite | 29 |
| 5 Lösungsansätze und Best-Practice Erfahrungen | 30 |
| 6 Zusammenfassende Bewertung | 33 |
| Literatur | 34 |
| 3 Personal- und Organisationsentwicklung als interdependente Konzepte | 37 |
| Abstract | 37 |
| 1 Spezifische Problemstellung | 37 |
| 2 Personal- und Organisationsentwicklung: Versuch einer Begriffsabgrenzung | 38 |
| 3 Personal- und Organisationsentwicklung als Teile eines ganzheitlichen Change Managements | 43 |
| 3.1 Schwachstellen in Veränderungsprojekten | 43 |
| 3.2 Anforderungen an ganzheitliche Veränderungskonzepte | 45 |
| 3.3 Beispielhafte Handlungsfelder | 46 |
| 4 Zusammenfassende Bewertung | 47 |
| Literatur | 48 |
| 4 Strategischer Wandel vom Produzenten zum globalen Anbieter von Problemlösungen | 51 |
| Organisationsentwicklung beim strategischen Wandel vom Produzenten zum globalen Anbieter von Problemlösungen | 52 |
| Abstract | 52 |
| 1 Spezifische Problemstellung | 53 |
| 1.1 Marktentwicklungen als Treiber des Wandels | 53 |
| 1.2 Organisationsentwicklung als Instrument des Wandels | 54 |
| 2 Entwicklung der Organisation von Produktherstellern für das Angebot von Problemlösungen | 57 |
| 2.1 Organisatorische Optionen | 57 |
| 2.2 Verbreitung organisatorischer Optionen | 58 |
| 2.3 Bewertungskriterien zu Optionswahl | 60 |
| 2.4 Instrument zur Unterstützung der Alternativenauswahl | 64 |
| 3 Entwicklung der Organisation für das Auslandsangebot hybrider Produkte | 67 |
| 3.1 Organisationsformen für den Markteintritt im Ausland | 68 |
| 3.2 Stellenwert alternativer Organisationsformen für den Eintritt in Auslandsmärkte mit industriellen Services | 71 |
| 3.3 Bewertungskriterien zur Wahl einer adäquaten Organisation des Markteintritts mit hybriden Produkten im Ausland | 76 |
| 3.4 Instrument zur wirtschaftlichen Bewertung ausgewählter Formen des Markteintritts mit hybriden Produkten im Ausland | 80 |
| Literatur | 84 |
| Personalentwicklung als Erfolgsfaktor einer strategischen Neuausrichtung zum Anbieter komplementärer Produkte und Dienstleistungen | 88 |
| Abstract | 88 |
| 1 Spezifische Problemstellung | 88 |
| 1.1 Besondere Anforderungen der Internationalisierung für produzierende KMU in Deutschland | 88 |
| 1.2 Verknüpfung von Organisations- und Personalentwicklung als Erfolgsfaktor bei einer strategischen Neuausrichtung | 89 |
| 2 Sicherung der internationalen Wettbewerbsfähigkeit durch Neuausrichtung der Strategie | 90 |
| 3 Personalentwicklung als Voraussetzung der Realisierung des Wandels | 93 |
| 3.1 Zugrunde liegendes Kompetenzverständnis | 93 |
| 3.2 Integratives Rollenkonzept | 94 |
| 3.2.1 Determinanten eines integrativen Rollenkonzepts | 95 |
| 3.2.2 Konkretisierung des integrativen Rollenkonzepts | 96 |
| 4 Integration personaler und organisationaler Kompetenzen für das Angebot komplementärer Produkte und Dienstleistungen im internationalen Kontext | 97 |
| 4.1 Kompetenzmatrix für das Angebot komplementärer Produkte und Dienstleistungen | 97 |
| 4.2 Vorgehen bei der Entwicklung zum Anbieter komplementärer Produkte und Dienstleistungen | 101 |
| 4.3 Unternehmensübergreifende Erkenntnisse | 103 |
| 4.3.1 Identifizierte Handlungsfelder zur Realisierung des partizipativen strategischen Wandels | 104 |
| 4.3.2 Erfahrungen aus der Unternehmensumsetzung | 104 |
| 5 Zusammenfassende Bewertung | 106 |
| Literatur | 106 |
| 5 Personal- und Organisationsentwicklung im Umfeld der Internationalisierung spezifischer Dienstleistungskonzepte | 109 |
| Unternehmensinternes Wissensmanagement beim Dienstleistungsexport von KMU | 110 |
| 1 Notwendigkeit des Wissensmanagements für den Dienstleistungsexport kleiner Unternehmen | 110 |
| 2 Dienstleistungsexport durch Wissensmanagement? | 112 |
| 3 Struktur eines exportorientierten Wissensmanagements in kleinen und mittleren Unternehmen | 114 |
| 4 Praxisbeispiele | 116 |
| 4.1 Praxisbeispiel: Unternehmensinternes Wissensmanagement beim kooperativen Export von Ingenieurdienstleistungen | 117 |
| 4.2 Praxisbeispiel: Konzeption zur marktstrategischen Entwicklung hybrider Leistungen | 120 |
| Literatur | 123 |
| Know-how Transfer bei der Internationalisierung von technologieorientierten Dienstleistungen von KMU | 124 |
| 1 Kooperativer Export technologieorientierter Dienstleistungen | 124 |
| 1.1 Situation der Internationalisierung von technologiebasierten KMU | 124 |
| 1.2 Charakteristika technologieorientierter Dienstleistungen | 125 |
| 2 Herausforderungen des internationalen Know-how Transfers | 127 |
| 2.1 Begrenzte Möglichkeiten des Exports | 127 |
| 2.2 Unterschiedliche Wissensausprägung in Kooperationen | 127 |
| 2.3 Internationaler Wissenstransfer mit Hürden und Barrieren | 129 |
| 3 Internationale technologieorientierte Wissensflüsse | 130 |
| 4 Organisation und Methoden des Know-how Transfers | 132 |
| 5 Fallbeispiel – Wissenskoordination im Netzwerk | 134 |
| 5.1 Bedingter bilateraler Wissenstransfer – Engineeringleistungen | 134 |
| 5.2 Bedingter verteilender Wissenstransfer - Anlagenprojektierung | 136 |
| Literatur | 137 |
| Personal- und Organisationsentwicklung in internationalen Fabrikplanungsprojekten | 139 |
| Abstract | 139 |
| 1 Spezifische Problemstellung | 139 |
| 1.1 Aufgaben und Organisation der Fabrikplanung | 139 |
| 1.2 Problemstellung | 141 |
| 1.3 Zielsetzung und Aufbau des Beitrages | 143 |
| 2 Methode zur Prognose der Arbeitszeiten in internationalen Fabrikplanungsprojekten | 144 |
| 2.1 Anforderungen an die Methodenentwicklung | 144 |
| 2.2 Beschreibung der Methode zur Schätzung der Arbeitszeiten | 146 |
| 2.3 Ergebnisse einer Fallstudie | 147 |
| 2.4 Softwareentwicklung | 150 |
| 3. Vorgehensmodell zur Bildung von Fachplanungsteams | 151 |
| 4 Tätigkeitsanalyse und Personalentwicklungskonzepte | 155 |
| 4.1 Analyse der Tätigkeit von Projektleitern | 155 |
| 4.2 Qualifizierungsmodul Kommunikation mit dem Kunden | 161 |
| 5 Zusammenfassende Bewertung | 163 |
| Literatur | 164 |
| Der virtuelle Auslandseinsatz – neue Chancen und Herausforderungen im Personalmanagement | 166 |
| Abstract | 166 |
| 1 Spezifische Problemstellung | 166 |
| 2 Der virtuelle Auslandseinsatz | 167 |
| 2.1 Merkmale des virtuellen Auslandseinsatzes | 168 |
| 3 Herausforderungen eines virtuellen Auslandseinsatzes | 171 |
| 3.1 Interkulturelle Kommunikation | 171 |
| 3.2 Unterschiede im Zeitverständnis | 176 |
| 3.3 Vertrauen | 179 |
| 3.4 Führung auf Distanz | 180 |
| 4 Zusammenfassende Bewertung | 182 |
| Literatur | 182 |
| 6 Personal- und Organisationsentwicklung für die Internationalisierung von Dienstleistungen am Beispiel China | 186 |
| Personal- und Organisationsentwicklung für die Internationalisierung von Dienstleistungen | 187 |
| Abstract | 187 |
| 1 Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung | 187 |
| 1.1 Ausgangssituation und Anforderungen | 187 |
| 1.2 Begriffliche Grundlagen | Kultur, Organisations- und Personalentwicklung | 189 |
| 2 Kulturelle Aspekte der internationalen Zusammenarbeit | 189 |
| 2.1 Was verstehen wir unter „Kultur“? | 189 |
| 2.2 Funktionen von Kultur | 191 |
| 2.3 Kulturdimensionen | 191 |
| 2.4 Unternehmenskultur | 192 |
| 2.5 Internationale Zusammenarbeit | 194 |
| 3 Kulturelle Besonderheiten im Zielland China | 195 |
| 3.1 Konfuzianismus als Wurzel | 195 |
| 3.2 Guanxi und sozialer Status | 197 |
| 3.3 Gruppenverhalten und Fraktionsprinzip | 199 |
| 3.4 Bürokratie und Korruption | 199 |
| 4 Das chinesische Arbeitsrecht | 200 |
| 5 Empfehlungen zur Vorbereitung auf den Zielmarkt China | 205 |
| 5.1 Länderinformationen China | 205 |
| 5.2 Vorbereitung auf die interkulturelle Zusammenarbeit | 205 |
| 5.3 Informationsmöglichkeiten zum Arbeitsrecht | 207 |
| 6 Interkulturelle Personal- und Organisationsentwicklung | 208 |
| 6.1 Anforderungen | 208 |
| 6.2 Vorgehensweise | 209 |
| Literatur | 217 |
| Schulung von in- und ausländischen Mitarbeitern als Voraussetzung einer erfolgreichen Internationalisierung | 219 |
| Abstract | 219 |
| 1 Schulung von in- und ausländischen Mitarbeitern als Voraussetzung einer erfolgreichen Internationalisierung | 219 |
| 1.1 Einarbeitung neuer Mitarbeiter im Ausland | 220 |
| 2 Qualifizierungsbausteine für international tätige Fach- und Führungskräfte | 230 |
| 2.1 Erschließung internationaler Märkte | 230 |
| 2.2 Kaufmännische Grundlagen von Auslandsgeschäften | 232 |
| 2.3 Internationales Vertragsrecht | 233 |
| 2.4 Internationales Projektmanagement | 233 |
| 2.5 Interkulturelles Training | 236 |
| 2.6 Internationale Personalentwicklung | 237 |
| 2.7 Arbeiten im multikulturellen Team | 239 |
| 3 Qualifizierungsmaßnahmen für die Internationalisierung von Dienstleistungen in China | 240 |
| 3.1 Interkulturelles Training China | 240 |
| 3.2 Erfolgreich Verhandeln mit Chinesen | 241 |
| 3.3 Mitarbeiterführung, -bindung und -motivation | 243 |
| 3.4 Relevante rechtliche Grundlagen im Chinageschäft | 246 |
| Literatur | 247 |
| 7 Zusammenfassung der Erkenntnisse aus den einzelnen Umsetzungsfeldern | 249 |
