Der Wandel der wirtschaftlichen Strukturen in Deutschland in Richtung Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft, verbunden mit der Schrumpfung der Bevölkerung sowie der demografischen Entwicklung führt laut einem Bericht der Regierungsdirektorin des Bundestages, Daniela Kolodziej, dazu, dass in einigen Branchen ein Fachkräftemangel schon jetzt besteht und andere Branchen diesen in Zukunft befürchten müssen.[1] Diesem Bericht zufolge wird erwartet, dass 2060 nur noch 65 - 70 Millionen Menschen in Deutschland leben werden, und somit auch immer weniger Personen im erwerbsfähigen Alter dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.[2] "Die demografischen Veränderungen werden mittelfristig und auch langfristig zu einer veränderten Erwerbstätigenstruktur führen."[3] Spätestens seit McKinsey & Company 1997 den "War for Talent" ausgerufen und Unternehmen Hinweise gegeben hat, wie mit dem größten Wachstumshemmnis der Zukunft, dem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, umgegangen werden kann, hat die Personalstrategie im Unternehmen einen noch größeren Stellenwert bekommen.[4] Aus diesem Grund müssen sich Unternehmen überlegen, wie sie zukünftig ihre Personalbeschaffungsmethoden ausrichten, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und somit im weltweiten Wettbewerb um die besten Arbeitskräfte konkurrenzfähig zu bleiben.
Ein weiterer Aspekt ist die zunehmende Internationalisierung der Märkte. Globalisierung bezeichnet hier die weltweite Ausbreitung von Marktaktivitäten und die damit verbundene Erleichterung des Marktzugangs auf Grund von technischen Fortschritten sowie der steigenden Liberalisierung des Welthandels.[5] In einer globalen Wirtschaft suchen Unternehmen immer mehr nach neuen Wachstumschancen und somit auch nach qualifizierten Arbeitskräften, die zur Erreichung des Wachstums notwendig sind. Aufgrund der zunehmenden Bedeutung qualifizierter Mitarbeiter als ein Wettbewerbsfaktor haben Fehler bei der Personalauswahl katastrophale Konsequenzen für das Überleben einer Organisation.
Durch die Globalisierung der Märkte wird es für die Unternehmen immer leichter, aber auch wichtiger, über die eigenen Ländergrenzen und Unternehmensstrukturen hinauszublicken. Um aber global erfolgreich agieren zu können, kommt es nicht nur auf die erfolgreiche Etablierung des Werkes oder der Tochtergesellschaft im Ausland an, sondern viel mehr darauf, was bei der Auslandstätigkeit berücksichtigt werden muss. Bernhard Mattes von Ford sagte auf dem Automotive Kongress in Saarbrücken: „Globalisierung funktioniert mit einem globalen Plan, wenn man die lokalen Besonderheiten berücksichtigt."[6] Es reicht also nicht mehr, international tätig zu sein, vielmehr müssen die Unternehmensstrategien und Prozesse an die kulturellen Gegebenheiten angepasst werden. Dazu gehört unter anderem die Anpassung der Personalrekrutierungs- und Auswahlmethoden an die jeweilige Kultur, nicht nur im Ausland, sondern auch im Inland.
Zusammenfassend kann festgestellt werden: Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und in der globalisierten Welt erfolgreich agieren zu können, ist es wichtig, über den Tellerrand hinaus zu schauen und zum einen ausländische Arbeitskräfte mit solchen Personalrekrutierungs- und Auswahlmethoden zu beschaffen, die in dem jeweiligen Beschaffungsland üblich sind, und zum anderen bei Auslandsniederlassungen lokales Personal zu gewinnen mit Hilfe der landesüblichen Personalmanagementpraktiken.
Im Rahmen der Arbeit werden fünf bedeutende Wirtschaftsländer untersucht. Um die Methoden der Personalrekrutierung und -auswahl sowie deren Einsatz in wichtigen Wirtschaftsländern zu erfahren, reicht es nicht aus, allein die passenden Methoden zu kennen. Vielmehr erfordert dies eine Auseinandersetzung mit den jeweiligen Kulturen und deren rechtlichen Rahmenbedingungen.[7]
Zum Thema Personalmanagement im Allgemeinen sowie zum internationalen Personalmanagement im Speziellen ist sehr viel Literatur vorhanden. Der internationale Kontext des Personalmanagements wird immer wichtiger, was daran zu erkennen ist, dass die Zahl der Veröffentlichungen stetig zunimmt. Seit dem Jahr 2012 wurden 196 Artikel zum Thema „Internationales Personalmanagement" veröffentlich, im Jahr 2011 nur 176 Artikel.[8] Das Thema 'Internationales Personalmanagement' wird häufig sehr global und vor allem allgemein betrachtet. Die Auswirkungen der Globalisierung auf die internationale Personalarbeit wird beispielsweise von Marion Festing in Ihrem Buch 'Internationales Personalmanagement' behandelt.[9] Eine empirische Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag der Hays AG liefert Erkenntnisse über die heutige Arbeitswelt und die Auswirkungen der Internationalisierung. Es wird gezeigt, wie sich die Arbeitswelt derzeit verändert und wie durch eine internationale Rekrutierung dem Fachkräftemangel vorgebeugt werden kann.[10]
Im Hinblick auf die internationale Personalrekrutierung können in der wissenschaftlichen Literatur Beispiele dafür gefunden werden, wie Unternehmen aus China geeignetes Personal rekrutieren.[11] Einige Bücher, vor allem englischsprachige, behandeln die Personalsuche in den USA und Indien.[12] Personalmanagementpraktiken in Russland werden trotz zahlreicher Forschungen nur in einem Buch angesprochen.[13]
Die Autoren Eisele & Doye beschreiben in ihrem Buch 'Praxisorientierte Personalwirtschaftslehre' beispielsweise die Gesamtheit der verfügbaren Personalauswahlinstrumente in Deutschland.[14] Brewster & Mayrhofer beschreiben in ihrer Veröffentlichung 'Handbook of research on comparative human resource management' die verschiedenen Methoden im Personalauswahlprozess. Die Wahl der richtigen Methode hängt laut den Autoren neben dem Einsatz in den jeweiligen Ländern auch damit zusammen, welche Position zu besetzen ist.[15]
Länderspezifische Unterschiede bei Personalrekrutierung und -auswahl in Form eines Vergleichs sowie das Thema der landesüblichen Personalsuche im Ausland sind nicht vollständig der Fachliteratur zu entnehmen.
Im Rahmen der Bachelorarbeit soll folgende Frage beantwortet werden:
Welche Unterschiede gibt es beim Einsatz von Tools zur Personalrekrutierung und -auswahl in fünf verschiedenen, bedeutenden Wirtschaftsregionen?
Diese Frage soll anhand folgender Unterfragen beantwortet werden:
Welchen Einfluss haben kulturelle Unterschiede für das Personalmanagement?
Welche Rekrutierungsmethoden werden in welchen Ländern eingesetzt?
Welche Auswahlmethoden werden in welchen Ländern eingesetzt?
Im Rahmen der Arbeit soll ein Überblick über die in den Ländern Deutschland, USA, China, Indien und Russland eingesetzten Instrumente zur Personalrekrutierung und zur Personalauswahl gegeben werden.
Durch das Aufzeigen von Personalrekrutierungs- und Auswahlmethoden in den jeweiligen Wirtschaftsregionen soll dem Unternehmen geholfen werden, die Personalstrategien sowie die Personalbeschaffungsmethoden dem jeweiligen Land anzupassen und sich somit nicht nur einen Kostenvorteil, sondern auch einen Pool an qualifizierten Arbeitskräften zu beschaffen. Heinrich Nordhoff spricht vom Personal auf dem 'Deutschen Materialfluss Kongress' in Garching wie folgt: "Wertvoll an einem Unternehmen sind nur die Menschen, die dafür arbeiten, und der Geist, in dem sie es tun!".[16] Denn qualifizierte Arbeitskräfte, unabhängig aus welchem Land sie kommen, sind die wichtigste Unternehmensressource, um konkurrenzfähig zu bleiben und auch auf dem Auslandsmarkt erfolgreich arbeiten zu können.
Eine Übersicht über die landesüblichen Personalrekrutierungs- und Auswahlmethoden kann den Unternehmen dabei helfen, Transparenz über die im Ausland üblichen Personalmanagementpraktiken zu schaffen und dazu beitragen, die kulturellen Hintergründe besser zu verstehen. Dieser Überblick bietet die Möglichkeit, best - practices aus anderen Ländern zu übernehmen.
Für die Bearbeitung der folgenden Bachelorarbeit wurde als erstes ein theoretischer Rahmen gesetzt, gefolgt von einem praktischen Teil. Diese Bachelorarbeit ist insgesamt in 8 Kapitel untergliedert.
Im ersten Kapitel wird an das Thema dieser wissenschaftlichen Arbeit herangeführt, die Problemstellung erläutert und der Forschungsbedarf dargestellt.
Im zweiten Kapitel wird die zunehmende Internationalisierung der Unternehmen behandelt, sowie der damit verbundene Einfluss auf die Auswahl sinnvoller Personalmanagementpraktiken. Hier spielt das internationale Personalmanagement als ein Grundgerüst eine wichtige Rolle.
Das dritte Kapitel beschreibt die kulturellen Aspekte der untersuchten Länder nach Hofstede. Weiterhin erfolgt ein Ländervergleich in Bezug auf das kulturabhängige Personalmanagement. Um die kulturellen Einflüsse auf die HR-Praktiken zu verdeutlichen, werden...
