| Inhaltsverzeichnis | 5 |
| Herausgeberverzeichnis | 8 |
| Autorenverzeichnis | 10 |
| Geleitwort von Eike Hebecker | 13 |
| Vorwort von Sylvia Heuchemer und Ute Klammer | 16 |
| Einleitung. Diskurse und Praxen der Beratung und Entwicklung für Studium und Lehrean diversitätssensiblen Hochschulen | 19 |
| Teil I: Diversity-Konzepte und Diversity Management für Entwicklungen in Lehre und Studium | 22 |
| Teil II: Diff erenz(en) und Vielfalt in der Beratung | 23 |
| Teil III: Beratung als Integral in hochschulischen Entwicklungsprozessen | 28 |
| IV. Teil: Schlaglichter auf eine Tagung in Diversity | 30 |
| Teil I Diversity-Konzepte und Diversity Management für Entwicklungen in Lehre und Studium | 34 |
| Diversity Management als Voraussetzung für eine zukunftsfähige Hochschulbildung | 35 |
| 1 Leitgedanke oder Lippenbekenntnis? | 36 |
| 2 In welche Richtung geht die Hochschulentwicklung? | 37 |
| 3 Notwendige Kompetenzprofile | 38 |
| 3.1 Internationalisierung und Fragmentierung der Produktion | 38 |
| 3.2 Wirtschaftliche Integration mit kultureller Schlagseite | 39 |
| 3.3 Zunehmende kulturelle Diversität „zu Hause“ | 39 |
| 3.4 Internationale Kooperationen im Bereich der Forschung und Technologieentwicklung | 39 |
| 4 Schlussfolgerungen für ein zukunftsfähiges Hochschulstudium | 40 |
| 5 Hochschulen im Change-Prozess | 41 |
| Literatur | 42 |
| Über die Autorin | 43 |
| Diversität in Studium und Lehre | 44 |
| 1 Diversität in Studium und Lehre | 45 |
| 2 Diversitätsverständnis | 46 |
| 3 Diversitäts- und kompetenzorientierte Lehr- und Lernkultur | 48 |
| 4 Das Portfolio als didaktisches Element | 50 |
| 4.1 Gestaltungselement Dokumentation | 50 |
| 4.2 Gestaltungselement Reflexion | 51 |
| 4.3 Gestaltungselement Peer-Feedback | 52 |
| 5 Einblicke in ein Praxisbeispiel | 53 |
| 6 Abschließende Diskussion und Ausblick | 56 |
| Literatur | 57 |
| Über die Autorin | 60 |
| Coaching und Diversity in Studium und Lehre – alter Hut oder neue Herausforderung? | 61 |
| 1 Coaching und Diversity? – Ein alter Hut! | 62 |
| 2 Individuen im organisationalen Kontext des Wissen-schaftsbetriebs | 62 |
| 3 Studium und Lehre im Diversitätszeitalter | 63 |
| 4 Wie divers entwickelt sich Lehrkompetenz? | 65 |
| 5 Die Professur als Profession – Anlass für Coaching | 66 |
| 6 Diversität als Forschungsthema | 68 |
| 7 Lernerverschiedenheit und Lernstrategien | 69 |
| 8 Lehrrelevante Diversität | 70 |
| 9 Lehren und Lernen in Diversität – Anlass für Coaching | 71 |
| 10 Thesen für die Weiterentwicklung von Coaching-programmen für diversitätsgerechte Lehre | 73 |
| 11 Zusammenschau der Ergebnisse der Studierenden-und Lehrendeninterviews | 76 |
| 11.1 Employability – Anwendungsorientierung | 76 |
| 11.2 Beratung und Feedback | 77 |
| 11.3 Prüfungsausrichtung – Nachweisorientierung | 79 |
| 12 Fazit: Coaching und Diversity – neue Herausforderung! | 80 |
| Literatur | 80 |
| Über die Autoren | 84 |
| Teil II Differenz(en) und Vielfalt in der Beratung | 85 |
| Richtungen und Verfahren im Coaching – in Abgrenzung und Übereinstimmung | 86 |
| 1 Zum Bedarf an Reflexion über Coaching im Bereich derHochschulen | 87 |
| 2 Zur Unterscheidung von Formen, Formaten und Verfahren der Beratung | 88 |
| 2.1 Experten- oder Prozessberatung | 89 |
| 2.2 Formate und professionelle Handlungskompetenzen | 92 |
| 2.3 Zur Unterscheidung von Verfahren, Methoden und Techniken | 94 |
| 3 Unterscheidungen zwischen Richtungen, Formaten und Verfahren in der Beratung | 96 |
| 3.1 Richtungen, fachliche Herkünfte und Zuordnungen zu verschiedenen Formaten | 96 |
| 3.2 Unterschiede zwischen verschiedenen Richtungen | 98 |
| 3.2.1 Die psychodynamisch-psychoanalytische Richtung | 98 |
| 3.2.2 Die kognitiv-behaviorale Richtung | 99 |
| 3.2.3 Die systemische Richtung | 100 |
| 3.2.4 Die humanistische Richtung | 101 |
| 4 Verfahren und Ansätze verschiedener Richtungen und ihre Wirksamkeit | 102 |
| 4.1 Verortungen von Ansätzen und Verfahren in einzelnen Richtungen | 103 |
| 4.2 Erfolge und Risiken in der Beratung und die Bedeutung personaler Beziehungen | 106 |
| 5 Zusammenfassung und Schlussbemerkung | 109 |
| Literatur | 111 |
| Über die Autorin | 114 |
| Verhaltensorientiertes Coaching an der Hochschule | 115 |
| 1 Entwicklungslinien verhaltensorientierter Arbeit mit Menschen | 116 |
| 2 Verhaltensorientierte Grundpositionen und Coaching | 119 |
| 3 Der Coaching-Prozess | 120 |
| 4 Methoden im verhaltensorientierten Coaching | 121 |
| 4.1 Systematische Desensibilisierung bzw. graduierte Exposition | 121 |
| 4.2 Rollenspiel | 122 |
| 4.3 Gruppencoaching | 125 |
| 5 Ausblick | 126 |
| Literatur | 127 |
| Über den Autor | 129 |
| Der Gesprächsansatz nach C. Rogers | 130 |
| 1 Einleitung | 130 |
| 2 Entstehungsgeschichte und Hintergründe | 132 |
| 2.1 Entstehungsgeschichte | 132 |
| 2.2 Hintergründe | 133 |
| 3 Berater-Grundhaltungen | 134 |
| 3.1 Empathie | 134 |
| 3.2 Kongruenz/Echtheit | 135 |
| 3.3 Wertschätzung | 137 |
| 4 Grundprinzipien des Gesprächsansatzes | 138 |
| 5 Keine Methode | 139 |
| 6 Abschlussstatement | 139 |
| Literatur | 142 |
| Über den Autor | 144 |
| Transaktionsanalyse: Vielfalt in Theorie und Praxis | 145 |
| 1 Grundkonzepte der Transaktionsanalyse | 146 |
| 2 Essentials und zentrale Aussagen | 148 |
| 2.1 Menschenbild und Aussagen zur Person | 148 |
| 2.2 Ich-Zustände als Bausteine der Persönlichkeit | 149 |
| 3 Grundbedürfnisse als Motor menschlicher Lebendigkeit | 152 |
| 4 Grundhaltungen und Lebensanschauungen | 155 |
| 5 Weitere Konzepte und Modelle | 157 |
| 6 Typische Herangehensweisen – Methodik und Praxeologie | 158 |
| 7 Anwendungsbereiche | 160 |
| 8 Schlussbemerkungen | 162 |
| Literatur | 163 |
| Über den Autor | 165 |
| Differenzen wahrnehmen – der Gestalt-ansatz als Verfahren des wertschätzenden Umgangs mit Diversität in Hochschulen | 166 |
| 1 Einleitung | 167 |
| 2 Theoretische Grundlagen und Entwicklungs-geschichte des Gestaltansatzes | 167 |
| 3 Methodische Herangehensweise in der Gestalt-beratung | 170 |
| 4 Mit Diversity umgehen – der Gestaltansatz in der Hochschule | 174 |
| 5 Anforderungen an GestaltberaterInnen | 177 |
| 6 Fazit | 178 |
| Literatur | 178 |
| Über die Autorin | 180 |
| Das Psychodrama-Verfahren im Coaching und anderen Zusammenhängen | 181 |
| 1 Einleitung: Absichten und Schwerpunkte der Darstellung | 182 |
| 2 Zur historischen Einordnung und Entwicklung des Psychodrama-Ansatzes | 184 |
| 3 Zentrale Begriff e, Prinzipien und Ansprüche des Psychodramas | 187 |
| 4 Elemente der psychodramatischen Arbeit | 188 |
| 4.1 Gruppe und Leitung | 188 |
| 4.2 Bühne und Szenen | 189 |
| 4.3 Gegenstände, Methoden und Techniken | 190 |
| 5 Ablaufgestaltungen psychodramatischer Arbeit in der Beratung (mit Fallbeispiel) | 191 |
| 5.1 Schritte der Ablaufgestaltung | 191 |
| 5.2 Ein Beispiel aus der Weiterbildung mit Beratungsanteil | 192 |
| 5. 3 Anwärmung für die Bühnenarbeit und soziometrische Themenwahl | 193 |
| 5.4 Das Thema, die Schlüsselszene und die Fragen des Protagonisten | 193 |
| 5.5 Einige (weitere) Details zum Ablauf und Ergebnisse | 194 |
| 6 Variationen mit Soziometrie, Monodrama und Soziodrama | 197 |
| 7 Schlussbemerkung: Psychodrama zur Förderung von Kreativität in der Vielfalt | 198 |
| Literatur | 200 |
| Über die Autorin | 203 |
| TZI – Wertschätzender und lebendiger Umgang mit Unterschieden und Verschiedenheiten in Coachingprozessen | 204 |
| 1 Vorbemerkung | 205 |
| 2 Gedanken zum Coachingprozess | 205 |
| 2.1 Was sind zentrale Anliegen der Themenzentrierten Interaktion? Welche Werte und theoretische Begründungen bilden den Background? | 206 |
| 2.2 Was sind typische Herangehensweisen im Coaching auf Basis der TZI? | 209 |
| 2.3 Was sind die zentralen methodischen Ansatzpunkte der TZI und worauf richten sich diese? | 210 |
| 2.4 Wie werden die zentralen Beratungsabläufe gestaltet? | 212 |
| 3 Aufgabe, Rolle und Funktion von Coach und Coachee | 213 |
| 4 Welche Vorteile bietet TZI im Beratungskontext? | 214 |
| 5 Welche Rolle spielt die Diversität der Beratenen in der TZI? | 214 |
| 6 Abschlussstatement | 215 |
| Literatur | 215 |
| Über die Autorin | 217 |
| Systemische Beratung – Perspektivenreichtum als Kompetenz-und Systemressource | 218 |
| 1 Vorbemerkung | 219 |
| 2 Kommunikation, soziale Systeme und System-kompetenzen im Mittelpunkt | 219 |
| 3 Bewusste und unbewusste Interaktionen in veränderbaren Wirklichkeiten | 221 |
| 4 Systemische Kompetenzorientierung und Demut als innere Haltung | 222 |
| 5 Kurzvorstellung beispielhafter systemischer Beratungsmethoden | 224 |
| 6 Visualisierung sozialer Systeme | 225 |
| 7 Stakeholder-Analyse | 225 |
| 8 Das Einfl ussrad | 226 |
| 9 Zirkuläre Fragen | 226 |
| 10 Der systemische Beratungsprozess | 227 |
| 11 Systemische Beratungskompetenz im System Hochschule | 228 |
| Literatur | 231 |
| Über die Autorin | 232 |
| NLP und die Berücksichtigung individueller, subjektiver Strukturen im Wissenschafts-coaching | 233 |
| 1 Einleitung | 234 |
| 2 Wissenschaftscoaching | 234 |
| 2.1 Anlässe und Anliegen in der Wissenschaft | 235 |
| 2.2 Akteure und Verfahren des Wissenschaftscoachings | 236 |
| 3 NLP als Verfahren der Veränderung | 237 |
| 3.1 Die Anfänge des NLP | 237 |
| 3.2 Methoden des NLP: Die NLP-Formate“ | 239 |
| 3.3 Weiterentwicklungen im NLP | 241 |
| 4 NLP-Coaching in der Hochschule | 242 |
| 4.1 NLP und Coaching | 242 |
| 4.2 NLP im Wissenschaftscoaching | 243 |
| 5 Professionelles NLP im Wissenschaftscoaching | 247 |
| 5.1 Vorannahmen im NLP und das Coaching von Wissenschaftler/innen | 248 |
| Literatur | 249 |
| Über die Autorin | 251 |
| Verfahren und Ansätze im Coaching – Hintergründe und Handlungskonzepte im Vergleich. Eine Synopse. | 252 |
| Literaturempfehlungen | 273 |
| Über die Autorin | 275 |
| Teil III Beratung als Integral in hochschulischen Entwicklungsprozessen | 276 |
| Beratung als Integral in Diversitätskontexten | 277 |
| 1 Einleitung | 277 |
| 2 Das Verhältnis der Hochschuldidaktik zu Organi-sations-, Personal- und Programmentwicklung | 279 |
| 3 Zur Implementierung von organisationsadäquater Beratung an Hochschulen1 | 280 |
| 4 Fazit: Hochschuldidaktische Beratung als Integral in der Diversität | 281 |
| Literatur | 282 |
| Über die Autorin | 283 |
| Organisationsentwicklung und Coaching an Hochschulen | 284 |
| 1 Einleitung | 285 |
| 2 Organisationsentwicklung und Coaching an Hochschulen | 286 |
| 2.1 Organisationsentwicklung: ein Konzept für Neuerungen an Hochschulen? | 286 |
| 2.2 Exkurs: Hintergründe und Methoden der Organisations-entwicklung | 288 |
| 2.3 Organisationsentwicklung ermöglicht Partizipation | 290 |
| 3 Charakteristika der Organisation Hochschule | 291 |
| 3.1 (Neue) Gestaltungsspielräume der Hochschulen | 291 |
| 3.2 Akteure und (Entscheidungs-)Strukturen | 291 |
| 3.3 Coaching als geeignetes Beratungsformat für einen OE-Prozess | 293 |
| 3.4 Diversityaspekte im Coaching an Hochschulen | 294 |
| 4 Verbindung von OE und Coaching an Hochschulen | 295 |
| 4.1 Coaching für ProjektleiterInnen | 298 |
| 4.2 Coaching für ProfessorInnen und WissenschaftlerInnen | 299 |
| 5 Auswahl von OrganisationsberaterInnen und Coaches | 300 |
| Literatur | 302 |
| Über die Autorinnen | 304 |
| Vielfältige Potenziale der Hochschullehre entfalten – Personen und Kompetenzen weiterentwickeln | 305 |
| 1 Hochschuldidaktik als Element und Partner der Personalentwicklung | 306 |
| 2 Lehrkompetenz in Diversitätskontexten | 307 |
| 3 Beratung als Integral in Diversitätskontexten vor Ort | 309 |
| 3.1 Lehr- und lernrelevante Diversität im Fokus der TH Köln | 309 |
| 3.2 Besser einsteigen – Das LehrendenCoaching-Programm | 309 |
| 3.2.1 Den Bogen spannen – Constructive Alignment | 311 |
| 3.2.2 Ich zeige, was ich kann – Das Lernportfolio | 311 |
| 3.2.3 Der Kompetenzentwicklung Richtung geben –der KomPass | 311 |
| 4 Der Vielfalt auf die Spur kommen – Innerinsitutionelle Forschung | 312 |
| 5 Vielfältige Kompetenzentwicklung im Zentrum für Schlüsselkompetenzen – und Hochschuldidaktik – der Universität des Saarlandes (UdS) | 313 |
| 5.1 Programme, Zertifi kate, Ziele, Zielgruppen und Formate | 314 |
| 5.2 Beratung als Integral im Diversitätskontext der Hochschullehre am Beispiel der Hochschuldidaktik der Universität des Saarlandes | 316 |
| 6 Fazit: Diversität in Studium und Hochschullehre an zwei Beispielen | 318 |
| Literatur | 318 |
| Über die Autorinnen | 320 |
| Curriculumentwicklung – Die Perspektive interner Beratung | 321 |
| 1 Herausforderungen – Diversität von Ratsuchenden und Beratenden | 322 |
| 2 Chancen interner Beratung zur Curriculum-entwicklung | 324 |
| 3 Entwicklungsperspektiven für Curriculum-entwicklung mit interner Beratung | 326 |
| Literatur | 328 |
| Über die Autorin | 329 |
| Curriculumwerkstätten als Formate partizipativer Studiengangentwicklung | 330 |
| 1 Einleitung: Studiengangentwicklung als Curriculum-entwicklung | 331 |
| 2 Stationen auf dem Weg zu einer curricularen Perspektive auf Lehr- und Studienqualität | 332 |
| 3 Partizipation in der Curriculumentwicklung | 334 |
| 4 Fallbeispiele zu Curriculumwerkstätten im Hochschul-bereich | 336 |
| 4.1 Erstes Beispiel: Curriculumwerkstatt an einer Fachhoch-schule im Rahmen eines ingenieurwissenschaftlichen Fachbereiches | 337 |
| 4.2 Zweites Beispiel: Curriculumwerkstatt im Rahmen der Studiengangentwicklung an einer Katholischen Theologischen Hochschule | 340 |
| 5 Schlussfolgerungen und Gestaltungsoptionen für Curriculumwerkstätten mit hochschuldidaktischer Beratung | 343 |
| Literatur | 347 |
| Über die Autoren | 349 |
| Teil IV Schlaglichter auf eine Tagung in Diversity | 350 |
| Eine Konferenz anwärmen für Diversität: Das Beispiel Conference (S)warming Network | 351 |
| 1 Hintergrund: Auswirkung von Diversität zu Beginn einer Tagung | 352 |
| 2 Die Methode: Conference (S)warming | 352 |
| 2.1 Schwarmintelligenz | 352 |
| 2.2 Small World Problem | 353 |
| 3 Die Umsetzung des Conference (S)warming Network | 354 |
| 4 Die Wirkung des Conference (S)warming Network | 358 |
| Literatur | 359 |
| Über die Autoren | 361 |
