Das Potenzial von Frauen entwickeln und erhalten (S. 31-32)

Viele Frauen erleben die Vereinbarkeit von beruflichen und familiären Zielen im Berufsleben als Herausforderung. Dass gerade auf technischen Positionen mit Führungsverantwortung Unterbrechungen der Berufstätigkeit eine Karriere gefährden können und Teilzeitarbeit noch zu selten angeboten wird, erschwert eine beruf liche Laufbahn von Frauen in diesem Arbeits- und Berufsfeld.


Fallbeispiel: Daimler AG, Stuttgart – Frauen gezielt fördern

„Wir als Unternehmen können es uns nicht leisten", so Dieter Zetsche, Vorstandsvorsitzender der Daimler AG, „Mitarbeiter und deren Know-how zu verlieren, weil sie eine Familie gründen. Die Gesellschaft kann es sich nicht leisten, dass so viele Menschen auf Kinder verzichten, weil sie befürchten, Beruf und Familie nicht vereinbaren zu können." Daimler hat daher im Juni 2007 eine Initiative für mehr Kinderkrippenplätze gestartet. Bis 2009 sollen für Kinder unter drei Jahren insgesamt 350 zusätzliche Plätze in betriebsnahen Kinderkrippen mit arbeitnehmerfreundlichen Öffnungszeiten geschaffen werden.

Ab September 2007 werden die ersten vier Kinderkrippen mit dem Namen „sternchen" an verschiedenen Standorten eingerichtet. Damit will Daimler Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern den Wiedereinstieg in den Beruf vor Ablauf der Elternzeit erleichtern und den Frauenanteil an der Belegschaft weiter steigern. Ein weiterer Baustein ist das Mentoring für Frauen in Führungspositionen. Dabei bekommt jede Nachwuchsmanagerin eine übergeordnete Führungskraft, in der Regel sind es Männer, für ein Jahr beratend zur Unterstützung an die Seite gestellt. Die männlichen Mentoren müssen sich also konstruktiv mit Themen wie Frauen und Karriere, Vereinbarkeit von Familie und Beruf u. a. auseinandersetzen. Das fördert eine tolerante, offene Arbeitskultur im Unternehmen. Wie das Beispiel zeigt, bedeutet die gezielte Förderung von Frauen mehr als familienfreundliche Maßnahmen. Konkrete Maßnahmen wie Mitarbeiterinnen bei der Kinderbetreuung zu unterstützen und ihnen Weiterbildungsmaßnahmen beim Wiedereinstieg in den Beruf anzubieten sind wichtig und hilfreich.

Ein Unternehmen sollte aber auch einen grundsätzlichen Blick auf die internen Gepflogenheiten und Mentalitäten werfen. Der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) bringt auf den Punkt, wann Gleichstellung in den Betrieben tatsächlich gegeben ist: Daneben bietet Daimler zahlreiche Programme und Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Karriere von Frauen an, z. B. f lexible Arbeitszeitmodelle, Telearbeit und spezielle Workshops für Führungskräfte. Jedoch, so der Personalvorstand und Arbeitsdirektor Günther Fleig: „Diversity braucht einen langen Atem. Wir lassen aber nicht locker, da es keine Alternative gibt." „In gleichem Maße, wie es für Männer einfacher und selbstverständlicher ist, ohne Karriereknick in Elternzeit zu gehen, wird es für Frauen leichter sein, in Fach- und Führungspositionen aufzusteigen." Claudia Rasche, VDI, Beruf und Gesellschaft 2006

Gleichstellung im Betrieb – wie sieht das aus?

Werthaltungen, Rollenbilder und Ansprüche der Führungskräfte an die Mitarbeiter erzeugen ein typisches Klima im Unternehmen: Werden Frauen gleichberechtigt eingestellt und gefördert? Gibt es Abteilungen, die Männern vorbehalten sind? Sind Erziehungs-, Fürsorge- und Pflegeaufgaben anerkannt, können sie angesprochen werden? Sind flexible Arbeitszeiten und Teilzeit Tabuthemen? An der Praxis in diesen Dingen entscheidet sich, ob ein Betrieb das Potenzial gut qualifizierter weiblicher Fachkräfte nutzen kann. Ein frauen- und familienfreundliches Klima zu erzeugen, beginnt mit der Überwindung von geschlechtsspezifischen Vorurteilen und traditionellen Rollenbildern. Dass die Veränderungen auf der Ebene von Hal-