| Vorwort | 6 |
| Leadership Statements der Beitragsautoren (in alphabetischer Reihenfolge) | 10 |
| Herausgeber-Profil | 12 |
| Inhaltsverzeichnis | 13 |
| Organisationen in herausfordernden Zeiten des Wandels: Bedeutung, Verlauf und Erfolgsfaktoren in Veränderungen aus systemischer und synergetischer Sicht | 15 |
| 1Einleitung | 15 |
| 2Organisationsentwicklung oder Change Management? | 16 |
| 3Veränderung als Zustand der Instabilität | 18 |
| 4Synergetisches Phasen-Modell der Veränderung | 20 |
| 5Beobachtbare Phasen der Veränderung in der Praxis aus systemischer Sicht | 21 |
| 6Erfolgsfaktoren für Führungspersönlichkeiten und Leadership-Organisationen in Veränderungsprozessen | 24 |
| 7Sinnvolle Unterstützungsbereiche durch externe Begleiter in Veränderungsprozessen und Anforderungen an deren Professionalität | 26 |
| 8Zusammenfassung und Ausblick | 28 |
| Literatur | 30 |
| Zyklische Führung: Die Bewältigung von Komplexität und Unsicherheit | 34 |
| 1Einleitung | 34 |
| 2Organisationsversagen: Lead or Loose | 36 |
| 3Ungewissheit: Die Bewältigung von Unsicherheit | 37 |
| 4Zyklen: Führen im Takt | 39 |
| 5Kohärenz und Komplexität: steigern oder reduzieren? | 44 |
| 6Innovation: play it again | 47 |
| 7Zusammenfassung und Ausblick | 48 |
| Literatur | 49 |
| Führen in Zeiten permanenter Veränderungen | 51 |
| 1Einleitung | 52 |
| 2Führung – eine Bestandsaufnahme | 52 |
| 2.1Die unterschiedlichen Dimensionen von Führung | 52 |
| Fazit | 53 |
| 2.2Status quo der Personalführung | 53 |
| 2.3Status quo der strategischen Unternehmensführung | 54 |
| 3Neuer Kontext – was ist anders als früher? | 55 |
| 3.1Wesentliche Aspekte | 55 |
| 3.2Neuer Kontext – alte Ordnung? | 56 |
| 4Neuer Kontext – neue Ordnung | 57 |
| 4.1Eckpunkte und Leitideen einer neuen Ordnung | 57 |
| 4.2Modelle zur Orientierung von Entwicklungs- und Veränderungsprozessen | 61 |
| 5Führen in unsicheren Zeiten | 61 |
| 5.1Grundsätze | 61 |
| 5.2Persönliches Navigationssystem | 65 |
| 5.3Handeln im mehrfachen Führungsdilemma – warum das alles nicht so einfach ist | 67 |
| Fazit | 68 |
| 6Zusammenfassung und Ausblick | 69 |
| Literatur | 69 |
| Veränderungen tanzen – mit Tango Argentino und Theorie U | 71 |
| 1Einleitung | 71 |
| 2Die inneren Quellen gelungener Führungsarbeit | 72 |
| 2.1Führen beginnt im Herzen: von Haltung und Kontakt | 72 |
| 2.2Führen ist Vertrauenssache | 74 |
| 3Führen von der Zukunft her: die Theorie U | 74 |
| 3.1Die Kunst des Zuhörens | 74 |
| 3.2Wege in eine neue Zukunft: Verbindung zur Quelle und Öffnung von Geist, Herz und Wille | 76 |
| 4Führen erfordert Bereitschaft zum Umdenken | 78 |
| 4.1Impulse setzen statt Druck ausüben | 78 |
| 4.2Von Hindernissen zu Sprungbrettern | 79 |
| 5Zusammenfassung und Ausblick | 80 |
| Literatur | 81 |
| Motivationsfaktoren von hochkreativen Mitarbeitern – Neue Führungsmethoden im Innovationsprozess | 83 |
| 1Einleitung | 83 |
| 2Modelle zur Etablierung einer kreativitäts- und innovationsfördernden Kultur | 84 |
| 3Intrinsische und extrinsische Motivation | 85 |
| 4Qualitative Untersuchung zu kreativitäts- und innovationsfördernden Anreizen im Unternehmen | 86 |
| 4.1Untersuchungsdesign und Vorgehensweise | 86 |
| 4.2Darstellung der Ergebnisse | 87 |
| 4.3Interpretation der Ergebnisse und Ableitung von Handlungsempfehlungen für Führungskräfte | 92 |
| 5Zusammenfassung und Ausblick | 94 |
| Literatur | 95 |
| Erfolgreich führen, wenn sich die Welt ändert – Anforderungen und Umsetzung bei Abellio Deutschland | 97 |
| 1Einführung | 97 |
| 2Wie der Antarktisforscher Ernest Shackleton mit seinem Team zwei Jahre im ewigen Eis überlebte und seine Männer wohlbehalten nach Hause führte | 98 |
| 3Endurance-Expedition: Leadership Next Practice | 101 |
| 4Abellio Deutschland – ein Revolutionär im Schienenpersonennahverkehr | 102 |
| 5Leadership bei Abellio Deutschland: Anforderungen und Umsetzung | 104 |
| 5.1Nachhaltiges Mitarbeiterengagement als Ziel von exzellenter Führung in Zeiten von Wachstum und Veränderung | 104 |
| 5.2Leadership Mindset – die Geisteshaltung als Grundlage exzellenter Führung in Zeiten von Wachstum und Veränderung | 107 |
| 6Zusammenfassung und Ausblick | 112 |
| Literatur | 112 |
| Umsetzungskompetenz als Schlüsselkompetenz für Führungspersönlichkeiten: Eine theoretische und empirische Analyse | 114 |
| 1Einleitung | 115 |
| 2Problemstellung und Stand der Forschung | 117 |
| 3Theoretische Grundlagen des Gießener Inventars | 118 |
| 4Teilkompetenzen der Umsetzungskompetenz | 120 |
| 4.1Aufmerksamkeitssteuerung und Fokussierung | 120 |
| 4.2Emotions- und Stimmungsmanagement | 121 |
| 4.3Selbstvertrauen und Durchsetzungsstärke | 121 |
| 4.4Vorausschauende Planung und Problemlösung | 121 |
| 4.5Zielbezogene Selbstdisziplin | 122 |
| 5Gütekriterien und Methodik | 122 |
| 5.1Reliabilität | 122 |
| 5.2Validität | 123 |
| 5.3Methodik | 124 |
| 6Umsetzungskompetenz und Erfolg | 125 |
| 6.1Indikatoren für Erfolg und deren Zusammenhang | 125 |
| 6.2Erfolgsfaktoren: Was unterscheidet Erfolgreiche von Erfolglosen? | 126 |
| Fazit | 129 |
| 7Empfehlungen zur Stärkung der Umsetzungskompetenz | 129 |
| 8Zusammenfassung und Ausblick | 130 |
| Literatur | 131 |
| Führungskompetenz bei Fusionen und Unternehmensübernahmen | 135 |
| 1Einleitung | 135 |
| 2Das Merger-Syndrom | 136 |
| 3Psychologische Prozesse | 138 |
| 3.1Erlebte Kontrolle und Partizipation | 138 |
| 3.2Identifikation und Identität | 139 |
| 3.3Wahrgenommene Gerechtigkeit | 140 |
| 4Führung in M&A | 142 |
| 4.1Stand der empirischen Forschung | 142 |
| 4.2Folgerungen für Führungskompetenzen und deren Entwicklung | 145 |
| 5Zusammenfassung und Ausblick | 148 |
| Literatur | 148 |
| Diversity Management: In der Realität angekommen | 152 |
| 1Einleitung | 152 |
| 2Die neue Entwicklungsstufe des Diversity Managements | 154 |
| 3Diversity und Unternehmensführung | 156 |
| 3.1Der Einfluss von Vielfalt in Führungsgremien auf den Unternehmenserfolg | 156 |
| 3.1.1 Ökonomische Wirkungen der Vorstandsdiversität | 156 |
| 3.1.2 Unternehmenserfolg und Gender Diversity in Führungsgremien | 157 |
| 3.2Diversity Management als Instrument der Unternehmensführung | 158 |
| 3.2.1 Wirkungen von Vielfalt im Unternehmen | 159 |
| 3.2.2 Nutzung von Vielfalt | 161 |
| 3.3Maßnahmen des Diversity Managements | 162 |
| 3.3.1 Diversity Maßnahmen im Bereich der kulturellen Führungsinstrumente | 162 |
| 3.3.2 Diversity Maßnahmen im Bereich der Personalführung | 163 |
| 4Zusammenfassung und Ausblick | 164 |
| Literatur | 165 |
| Kulturelle Diversity und transkulturelles Leadership | 167 |
| 1Einleitung | 167 |
| 2Ein komplexer Fall | 169 |
| 3Diversity Management und Diversity Leadership | 170 |
| 4Systeme und Kulturen | 172 |
| 5Transkulturelles Diversity Leadership | 175 |
| 6Leadership Kompetenzen | 177 |
| 7Leadership Prinzipien und Methoden | 179 |
| 8Zusammenfassung und Ausblick | 181 |
| Literatur | 181 |
| Führen von und in verschiedenen Generationen | 185 |
| 1Einleitung | 185 |
| 2Generationen-Leadership: Pragmatischer Zugang durch zwei Meta-Perspektiven | 187 |
| 2.1Die Lebensphasenperspektive | 187 |
| 2.2Die Generationenperspektive | 192 |
| 3Generationen-Leadership. Eine Frage der Haltung | 195 |
| 3.1Verknüpfen der Perspektiven mit einer systemischen Grundhaltung (Wieslocher Ansatz) | 195 |
| 3.2Der Dialog nach David Bohm als Übungsformat | 196 |
| 4Generationen-Leadership: Handlungsfelder für die Führungspersönlichkeit und Organisation von morgen | 197 |
| 4.1Impulse für die Führungspersönlichkeit von morgen | 197 |
| 4.2Impulse für die Organisation und Kultur von morgen | 199 |
| 5Zusammenfassung und Ausblick | 200 |
| Literatur | 200 |
| Die Gestaltung einer achtsamen Trennungskultur als Führungsaufgabe – Outplacement als zukunftssicherndes Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung | 203 |
| 1Einleitung | 204 |
| 2Elemente einer achtsamen Trennungskultur | 206 |
| 2.1Was ist Outplacement? | 207 |
| 2.2Ursprünge des Outplacements | 207 |
| 2.3Gründe für Outplacement | 208 |
| 2.3.1 Gründe für Outplacement aus Unternehmenssicht | 208 |
| 2.3.2 Gründe für Outplacement aus Arbeitnehmersicht | 210 |
| 2.4Formen des Outplacement | 211 |
| 2.4.1 Einzelberatung | 211 |
| 2.4.2 Gruppenoutplacement | 211 |
| 2.4.3 Transfergesellschaft | 212 |
| 3Phasen der Outplacement-Beratung | 213 |
| 3.1Stufe 1: Affektbewältigung | 213 |
| 3.2Stufe 2: Kompetenzanalyse und Zielfindung | 216 |
| 3.3Stufe 3: Konzipierung der individuellen Marketingstrategie | 218 |
| 3.4Stufe 4: Durchführung der Bewerbungskampagne | 221 |
| 3.5Stufe 5: Neue Erwerbstätigkeit bzw. Onboarding | 221 |
| 4Outplacement als interne oder externe Maßnahme | 223 |
| 5Auswahlkriterien für Outplacement-Berater | 223 |
| 5.1Anforderungen an den Berater | 224 |
| 5.2Anforderungen an das Outplacementunternehmen | 225 |
| 6Zusammenfassung und Ausblick | 225 |
| Literatur | 226 |
