Vorwort | 5 |
Inhaltsverzeichnis | 8 |
Teil II Einführung | 10 |
Leistung und Vergütung – Ein Thema, das niemand mag? | 11 |
Herausforderungen für die Personal- und Organisationsentwicklung | 13 |
Die Bedeutung eines gut durchdachten Change-Management-Prozesses für die erfolgreiche Einführung eines leistungsorientierten Vergütungssystems | 15 |
Klärung der Ausgangsbedingungen als wichtiger erster Schritt | 16 |
Das Vereinbaren von Zielen will gelernt sein! | 19 |
Die Beurteilung einer Leistung setzt die Kenntnis der Anforderungen einer Stelle voraus! | 20 |
Klärung des Zusammenhangs zwischen der konkreten Leistungskultur und den gelebten Denkstilen der Gerechtigkeit in einer Organisation | 23 |
Die Grid-Group-Analyse sozialer Gerechtigkeit in Unternehmen | 26 |
Konsequenzen für die betriebliche Praxis | 31 |
Teil III Die Praxisbeispiele | 34 |
Heidelberger Druckmaschinen AG: Das Leistungsentgelt als Führungsinstrument | 35 |
Die Ausgangssituation | 35 |
Der Aufbau und die technischen Voraussetzungen des neuen Leistungsentgelts | 36 |
Die inhaltlichen Implikationen und Voraussetzungen des neuen Leistungsbeurteilungssystems | 38 |
Die Voraussetzungen für die Etablierung eines neuen Leistungsbeurteilungssystems | 39 |
Die Vorbereitung der Einführung des neuen Leistungsentgelts | 41 |
Die Vorbereitung der Führungskräfte auf das neue Leistungsentgelt, seine Methoden und die Verfahrensweise | 42 |
Die konkrete Entwicklung des neuen Leistungsbeurteilungssystems | 45 |
Das Instrument der Zielvereinbarung | 50 |
Die Kombination zwischen Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarung | 51 |
Das Gesprächsraining zum neuen Mitarbeitergespräch | 51 |
Das Training der Führungskräfte zu den Themen Leistungsbeurteilung und Leistungsentgelt | 54 |
Der Verlauf des Einführungsprozesses und seine Besonderheiten | 55 |
Resümee | 56 |
Osram: Hochleistungsteams und individuelle Prämie | 58 |
R&D Electronics and Controls bei Osram | 58 |
Kurzbeschreibung des Fallbeispiels | 58 |
Fazit | 73 |
ZF-Friedrichshafen: Die Einführung und Umsetzung des ERA – Leistungsentgelts | 75 |
Leistungsentgeltsystem vor ERA – Handlungsbedarf bei der Neugestaltung | 76 |
Neugestaltung des ERA-Entgeltsystems, insbesondere des Leistungsentgeltsystems – Rahmenbedingungen der ERA-Einführung | 79 |
Entgeltaufbau mit ERA | 80 |
Nachhaltiger Entgeltaufbau | 80 |
Weitere, nicht nachhaltige Entgeltbestandteile | 82 |
Ausgestaltung der Methoden des tariflichen Leistungsentgelts | 82 |
Kennzahlbasierte Produktivitätsprämie | 83 |
Leistungsbeurteilungssystem | 83 |
Vorbereitung der Führungskräfte auf die ERA-Einführung | 86 |
Anwendung des neuen Leistungsbeurteilungssystems – Handlungsbedarf für die Zukunft | 87 |
Zusammenfassung | 94 |
Gontermann-Peipers GmbH: Erfolgsabhängige Vergütung in einem Gießerei-Unternehmen | 95 |
Zielsetzung des GP-Haustarifvertrages | 96 |
Prämissen zur Umsetzung des GP-Haustarifvertrages | 97 |
Aufbau des GP-Haustarifvertrages | 99 |
GP-Tarifgruppen (= Basiseinkommen) | 99 |
GP-Leistungsbewertung | 100 |
GP-Ergebnisbeteiligung | 100 |
Fazit | 102 |
Damp Gruppe: Die Einführung eines erfolgsorientierten Vergütungsmodells in einer Klinik | 105 |
Voraussetzungen und grundsätzliche Überlegungen zum System | 106 |
Erfolgsorientierte Vergütung für kaufmännische Führungskräfte | 107 |
Erfolgsorientierte Vergütung für ärztliche Führungskräfte | 107 |
Erfolgsorientierte Vergütung für Mitarbeiter | 108 |
Die Stolpersteine während der Einführung | 109 |
Fazit | 110 |
Stadtwerke Münster: Die Einführung eines Systems zur leistungsorientierten Vergütung bei einem Energieversorger | 112 |
Ausgangssituation | 112 |
Ziele der Einführung einer leistungsorientierten Vergütung | 113 |
Vorbereitung der Einführung | 115 |
Konzeptionelle Fragen im Wechsel von Vorgabe und Beteiligung | 116 |
Betriebswirtschaftliche Teamziele – strategisch abgeleitet und in der Linie vereinbart | 117 |
Leistungsbeurteilung = Verhaltensziele (erarbeitet im Rahmen der Trainings) | 118 |
Der Zielvereinbarungsprozess: Ziele bewerten und Bonu sausschütten | 120 |
Aktueller Stand, Handlungsbedarf und Ausblick | 123 |
Handlungsbedarf und Entwicklung der Teamziele | 123 |
Handlungsbedarf Verhaltensziele | 123 |
Erfolgsfaktoren | 124 |
Stadtverwaltung Wuppertal: Die Einführung des Leistungsentgeltsnach § 18 Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD) | 126 |
Die Ausgangssituation | 126 |
Leistungsorientierte Bezahlung in Wuppertal | 127 |
Die Veränderungen für die Arbeiter | 127 |
Die Veränderungen für die Angestellten | 128 |
Die Veränderungen für die Beamten | 128 |
Beurteilungen und Leistungsbewertungen | 129 |
Personalgespräche als Instrument des Leistungsfeedbacks | 130 |
Struktur des Einführungsprozesses | 130 |
Phase 1: Fachliche Vorbereitung | 132 |
a) Die Positionen des Arbeitgebers und der Verwaltung | 132 |
b) Die Positionen des Personalrats | 133 |
Phase 2: Gemeinsames Verständnis erarbeiten – Dienstvereinbarung formulieren | 134 |
a) Verteilungsgerechtigkeit | 135 |
b) Anwendungsfragen | 138 |
c) Erweiterte Nutzungsmöglichkeiten | 140 |
Phase 3: Prozessbegleitende Information/Einführung des betrieblichen Systems | 141 |
Phase 4: Qualifizierung der Führungskräfte und Beschäftigten | 142 |
a) Auswahlkriterien für externe Berater | 142 |
b) Rahmenbedingungen für die Qualifizierungen | 142 |
c) Verzahnung der Qualifizierung mit dem Einführungsprozess | 143 |
d) Themen der Qualifizierungsworkshops waren: | 145 |
e) Handhabung des elektronischen Systems zur Auszahlung des Leistungsentgelts | 146 |
f) Laufende Qualifizierung/Informationsmöglichkeiten | 146 |
Phase 5 : Aktuelle Entwicklung | 146 |
Künftige Erfolgsfaktoren | 147 |
Die Situation nach dem ersten Jahr der Einführung | 149 |
Beteiligung von 93,7 Prozent | 149 |
Keine Benachteiligung oder Bevorzugung | 149 |
81 Prozent der Beteiligten mit maximaler Punktzahl | 149 |
Aufwand als Problem bei den Führungskräften | 151 |
Perspektiven der leistungsorientierten Bezahlung? | 152 |
Teil IV Einordnung der Praxisbeispiele | 153 |
Was es bringen kann, vorher zu wissen, auf welche Leistungskultur man trifft | 154 |
Beispiel 1: Das Maschinenbau-Unternehmen | 156 |
Beispiel 2: Das Elektrounternehmen | 158 |
Beispiel 3: Der Automobilzulieferer | 160 |
Beispiel 4: Die Gießerei | 162 |
Beispiel 5: Die Klinik | 164 |
Beispiel 6: Das Stadtwerk | 166 |
Beispiel 7: Die Stadtverwaltung | 168 |
Teil V Zum Schluss: Transfer in die Praxis | 171 |
So lässt sich ein leistungsorientiertes Vergütungssystem erfolgreich einführen | 172 |
Das Change-Management-Modell zur Einführung eines leistungsorientierten Vergütungsmodells | 173 |
Die begleitende Aufmerksamkeitsregel für die Prozesssteuerung | 175 |
Die Bedeutung eines begleitenden Kommunikationsprozesses | 176 |
Phase 1: Strategie-Entwicklung – die neue Richtung festlegen | 176 |
Phase 2: Festlegung des Projektdesigns – erfolgreich verändern und planen | 181 |
Phase 3: Die Umsetzung | 183 |
Phase 4: Die Evaluation des Prozesses und der Ergebnisse für die Akzeptanz | 184 |
Schlussbemerkung | 185 |
Literaturverzeichnis | 187 |
Die Autoren | 189 |