Kommen wir nun zur Frage, was Leistungstests überhaupt sind. Per Definition sind Leistungstests wissenschaftliche Verfahren, die nach den Regeln einer Testtheorie konstruiert werden. Sie erzeugen in der Testsituation beim Probanden diejenigen Verhaltensmerkmale, die zu den sogenannten Zielmerkmalen gehören. Die Zielmerkmale orientieren sich an den Anforderungen der beruflichen Position: Für eine angehende Sekretärin sind gute Rechtschreibkenntnisse Grundvoraussetzung, für einen Mathematiker ist der gute Umgang mit Zahlen unerlässlich. Auch unterscheidet man zwischen allgemeinen Leistungstests und speziellen Leistungstests. Allgemeine Leistungstests erfassen Merkmale, die in jeder Leistung enthalten sind, während spezielle Leistungstests nur besondere Leistungen erfassen.

In diesem Kapitel werden wir uns ausführlich mit den verschiedenen Arten von Leistungstests beschäftigen. In der Praxis gibt es mehrere hundert Leistungstests, die für unterschiedliche Testanlässe entwickelt wurden. So kennt man beispielsweise Entwicklungstests, die den Entwicklungsstand eines Probanden erfassen: Diese werden vorzugsweise bei Kindern eingesetzt und dokumentieren deren Entwicklungsphasen. Zu diesen Entwicklungstests gehören der KTK (Körperkoordinationstest für Kinder), der AWST (Aktiver Wortschatztest für drei- bis sechsjährige Kinder) oder der HSET (Heidelberger Sprachentwicklungstest).

Leistungstests können also schon von früher Kindheit an durchgeführt werden. Viele Kinder und Jugendliche kennen aus ihrer Schulzeit Leistungstests in Form von Einschulungstests, Schuleignungstests oder Lesetests. Bekannte Schultests sind beispielsweise das KEV (Kieler Einschulungsverfahren) oder der ZLVT (Zürcher Leseverständnistest).

Als Erwachsener begegnen Ihnen Leistungstests meist als eine Art Eignungstest: Bevor man Sie als Mitarbeiter in einem Unternehmen einstellt, müssen Sie einen Leistungstest absolvieren und Ihre Tatkraft und Ihr Arbeitsvermögen unter Beweis stellen. Das Unternehmen testet durch entsprechende Verfahren Ihre Leistungsfähigkeit für eine bestimmte Stelle.

Der Begriff der Leistungstests ist also relativ breit gefasst. Darunter versteht man laut dem Fachbereich Psychologie der Gerhard- Mercator-Universität Duisburg die folgenden Tests:

In den folgenden Kapiteln beschäftigen wir uns ausschließlich mit Leistungstests, die im beruflichen Umfeld gefordert sind. Denn mit diesem Buch sollen Sie in die Lage versetzt werden, sich auf entsprechende Anforderungen vorzubereiten und sich einfach besser zu präsentieren und somit erfolgreich zu bewerben.

Um Leistungstests besser zu verstehen, ist es sinnvoll, sich anfangs ganz banal zu fragen, was der Begriff „Leistung“ eigentlich bedeutet. Wie so oft existieren auch hierbei unterschiedliche Definitionen:

Natürlich sind diese drei Definitionen von Leistung noch lange nicht die einzig bekannten. Auch im Rechnungswesen oder in der Nachrichtentechnik ist der Begriff Leistung speziell definiert. Dennoch sind es insbesondere die physikalische und die gesetzliche Definition der Leistung, die den Weg in Richtung Leistungstests am besten erklären können.

In den Unternehmen müssen die Bewerber um eine Stelle häufig einen Leistungstest absolvieren. Das kann entweder ein klassischer, reiner Leistungstest sein oder eine Mischform, zum Beispiel in Form eines Assessment Centers. Erst nach Auswertung dieser Tests wird darüber entschieden, welcher Bewerber eingestellt wird. Der Beweggrund des Unternehmens liegt dabei klar auf der Hand: Mithilfe von Testverfahren soll objektiv die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters gemessen werden. Anders als in einem Interview oder Vorstellungsgespräch sind die Ergebnisse von Leistungstests „schwarz auf weiß“ sichtbar und ermöglichen den direkten Vergleich von mehreren Kandidaten.

Dennoch sind reine Leistungstests selten das einzige Einstellungsoder Beförderungskriterium. Sie schließen sich vielmehr an andere Auswahlkriterien an: Die Bewerbungsunterlagen werden gesichtet, telefonische Interviews geführt und dann wird schließlich nur noch mit einem kleinen Kreis von Bewerbern ein Leistungstest durchgeführt. Wenn Sie also einen Leistungstest absolvieren dürfen, ist das ein echter Grund zur Freude: Es bedeutet, dass Sie sich im Bewerbungsverfahren schon so weit nach vorne gearbeitet haben, dass Sie in die engere Wahl für den begehrten Job kommen und nun objektiv Ihr Leistungsvermögen gemessen wird.

Aus diesem Grund wird auch häufig davon gesprochen, dass Leistungstests „nur noch“ die subjektive Meinung der Personalverantwortlichen beweisen sollen. Kein Personaler möchte eine Stelle fehlbesetzen: Fehlbesetzungen werfen ein schlechtes Licht auf das eigene Urteilsvermögen und kosten das Unternehmen viel Geld und auch Zeit. Somit sucht der Personalverantwortliche nach objektiv messbaren Kriterien, die seine Einschätzung untermauern. Im Vorstellungsgespräch hat der Bewerber zwar schon einen guten Eindruck gemacht, nun braucht der Entscheider aber noch handfeste „Beweise“ für das Leistungsvermögen des Kandidaten. Diese Beweise liefern entsprechende Testverfahren.

Unsere Gespräche mit Bewerbern und Unternehmen haben gezeigt, dass reine Leistungstests wie beispielsweise der d2- oder der KLTTest sehr viel häufiger bei der Auswahl von Auszubildenden eingesetzt werden als bei der Einstellungsprüfung von Hochschulabsolventen oder berufserfahrenen Bewerbern. Als Begründung geben die Unternehmen in der Regel an, dass ein Hochschulabsolvent oder ein Berufserfahrener schon durch ihren bisherigen Werdegang gezeigt haben, dass sie leistungsfähig sind. Anderenfalls hätten sie das Studium nicht erfolgreich bestanden beziehungsweise sich im beruflichen Umfeld bis dato nicht behaupten können. Bei einem Bewerber um einen Ausbildungsplatz dagegen hat das Unternehmen außer den Schulnoten eigentlich keine Möglichkeit, Einblick in das Leistungsvermögen des Bewerbers zu bekommen. Infolgedessen ist die Durchführung eines Leistungstests für diese Bewerbergruppe naheliegend.

Für die Durchführung von Leistungstests im Allgemeinen spricht auch die Meinung des Stuttgarter Psychologieprofessors Heinz Schuler, der an der Universität Hohenheim lehrt. Demnach haben nicht alle Auswahlverfahren eine gute Prognosekraft. Nicht alle Methoden können den beruflichen Erfolg eines Mitarbeiters gleich gut vorhersagen. Eine eher gering ausgeprägte Prognosekraft haben nach Schuler die Bewerbungsunterlagen, Arbeitszeugnisse, Schulnoten, das übliche Vorstellungsgespräch oder ein grafologisches Gutachten. Eine hohe Prognosekraft dagegen traut Schuler Arbeitsproben, einem biografischen Fragebogen oder dem strukturierten Einstellungsgespräch zu. Infolgedessen hat Schuler als führender deutscher Berufseignungsdiagnostiker auch viele Leistungstests entwickelt, die in zahlreichen Unternehmen eingesetzt werden.

Spätestens in diesem Zusammenhang wird klar, dass der Begriff „Test“ für diese Einstellungsverfahren treffend gewählt wurde. Laut Definition ist ein Test (aus dem Altfranzösischen: test = Tiegel, Topf für alchemistische Versuche) ein Versuch, mit dem größere Sicherheit darüber gewonnen werden soll, ob ein technischer Apparat oder ein Vorgang innerhalb der geplanten Rahmenbedingungen funktioniert oder nicht – beziehungsweise ob bestimmte Eigenschaften vorliegen oder nicht. Der Test unterscheidet sich vom Experiment...