| Inhaltsverzeichnis | 5 |
| 1 Managing Diversity – Einleitung | 8 |
| Differenzkonstruktion | 15 |
| 2 Doing Race. Wie werden Menschen zu „Anderen“ gemacht? | 16 |
| 1. Einleitung | 16 |
| 2. Das historische und kollektive „rassische Andere“ und Selbst | 17 |
| 3. Subjektivierung und „Rasse“ | 20 |
| 4. Rassische Subjektivität | 22 |
| 5. Entstehung rassischer Subjekte | 25 |
| Literatur | 27 |
| 3 Doing Class. Wie werden Menschen zum „Prekariat“ gemacht? | 31 |
| 1. „Doing underclass“ | 31 |
| 2. Zu allgemeinen Charakteristika des Unterschichtdiskurses in Deutschland | 31 |
| 3. Zur Theorie des „Doing class“ | 34 |
| 3.1 Handlung und Struktur | 37 |
| 3.2 Regulation und Hegemonie | 40 |
| 4. Flexibilisierung, Exklusion, Prekarität – Wie wird Prekarität gemacht? | 42 |
| 5. Fazit | 45 |
| Literatur | 45 |
| 4 Doing Gender. Wie werden Menschen zu Mädchen und Jungen gemacht? | 48 |
| 1. Einleitung | 48 |
| 2. „Sei ein Mädchen!“ / „Sei ein Junge!“ | 49 |
| 3. „Es ist ein Zwitter?“ | 51 |
| 4. Kategorien die sich wie Trolle gebärden | 53 |
| 5. Scheitern | 55 |
| 6. Doing Gender | 57 |
| Literatur | 58 |
| 5 Doing Age? Diversität und Alter(n) im flexiblen Kapitalismus. Zur Norm der Alterslosigkeit und ihren Kehrseiten | 61 |
| 1. Diversität und Lebensalter | 61 |
| 1.1 Zur Neuverhandlung des Alters in der Aktivgesellschaft | 63 |
| 2. Diversität, Differenz und Alterslosigkeit. Fallstricke und theoretische Perspektiven | 65 |
| 2.1 Die politische Entdeckung der Altersvielfalt | 65 |
| 2.2 Wissenschaftliche Perspektiven auf die politische Neuverhandlung des Alters | 67 |
| 2.3 Die Aufwertung des Alters und die Norm der Alterslosigkeit | 70 |
| 2.4 „Gleich und doch ganz anders“. Die ambivalente Gleichzeitigkeit von Eingemeindung und ‚othering‘ | 73 |
| 3. Alter(n) und Diversität – Leerstellen und Ausblicke | 75 |
| Literatur | 78 |
| 6 Doing Dis_ability: Wie Menschen mit Beeinträchtigungen zu „Behinderten“ werden | 82 |
| 1. Einleitung | 82 |
| 2. Neues Denken über Behinderung | 82 |
| 3. Doing Dis_ability | 85 |
| 4. Doing Dis_ability in der vorgeburtlichen Phase | 89 |
| 5. Doing Dis_ability in der (frühen) Kindheit | 90 |
| 6. Doing Dis_ability – Fazit | 93 |
| Literatur | 94 |
| 7 Doing Heteronormativity? Funktionsweisen von Heteronormativität im Feld der Pädagogik | 97 |
| Einleitung | 97 |
| 1. Was ist Heteronormativität? Zum gender- und sexualitätstheoretischen Gehalt des Konzepts | 99 |
| 1.1 Das heimliche Gesetz der heterosexuellen Matrix | 99 |
| 1.2 Die diskursive Allgegenwärtigkeit heterosexueller Zweigeschlechtlichkeit | 103 |
| 2. Herausforderungen heteronormativitätskritischen Denkens und Handelns | 105 |
| 2.1 Entgegen besserer Absicht – subtilen Mechanismen auf der Spur | 105 |
| 2.2 Aktueller Biologismusreflex – Fallen der Renaturalisierung | 108 |
| 3. Konzeptuelle Schärfen des Heteronormativitätsbegriffs | 110 |
| 3.1 Gesellschaftsstrukturelle wie subjektbezogene Kritikdimensionen | 111 |
| 3.2 (un)doing heteronormativity? | 112 |
| 4. Populistische Diskursstrategien rigider Heteronormativität | 113 |
| 4.1 Sexualisieren und Besorgniserregen – Emotionen als Formen gesellschaftlicher Macht | 114 |
| 4.2 (Selbst-)Stilisierung als Opfer – irrationale Mechanismen bedrohungs- und verschwörungstheoretischen Agitierens | 117 |
| 5. Ausblick oder: „... critique is the measure of education that we want to see institutionalized and distributed” | 120 |
| Literatur | 121 |
| Zur Analyse herangezogenes Material | 126 |
| Diversity-Ansätze Bildungssystem | 127 |
| 8 Eine Analyse der Gestaltungsprinzipien des deutschen Schulwesens. Gelten Objektivität, Aufstiegsmobilität und Individualität für Kinder mit und ohne „Migrationshintergrund“ in gleichem Maße? | 128 |
| 1. Begriffserläuterung: „Migrationshintergrund“ | 128 |
| 2. Die historische Entwicklung der bestehenden Gestaltungsprinzipiendes deutschen Schulwesens | 130 |
| 3. Die Kritik an den bestehenden Gestaltungsprinzipien des deutschen Schulsystems | 131 |
| 3.1 Ist jede_r Schüler_in ihres_seines Glückes Schmied? | 131 |
| 3.2 Ist der soziale Aufstieg durch Bildung die Regel? | 132 |
| 3.3 Wird jede_r Schüler_in ihrer_seiner Begabung entsprechend beschult? | 134 |
| 4. Wie wirken sich die o.g. Gestaltungsprinzipien auf Kinder „mit Migrationshintergrund“ aus? | 136 |
| 4.1 Werden Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ im deutschen Schulwesen objektiv bewertet? | 136 |
| 4.2 Gelingt Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ der soziale Aufstieg durch Bildung? | 138 |
| 4.3 Werden Schüler_innen „mit Migrationshintergrund“ im deutschen Schulwesen entsprechend ihrer Begabung beschult? | 139 |
| 5. Fazit | 140 |
| Literatur | 141 |
| 9 Zehn Reformvorschläge für ein gerechtes deutsches Schulwesen | 146 |
| 1. Mehr investieren und anders verteilen | 147 |
| 2. Elementarpädagogische Einrichtungen als Bildungsinstitutionen | 148 |
| 3. Intensivere Förderung und spätere Selektion | 149 |
| 4. Unterstützungs- statt Auslesemechanismus | 151 |
| 5. Binnendifferenzierung und Heterogenitätspostulat | 152 |
| 6. Der Ausbau der Ganztagsschule | 152 |
| 7. Die Kultur der Anerkennung | 153 |
| 8. Der multilinguale Habitus als Normalfall | 154 |
| 9. Die Aufwertung der rassismuskritischen Pädagogik in der Lehrerausund -fortbildung | 154 |
| 10. Die Diversifizierung des Lehrpersonals | 155 |
| Literatur | 156 |
| 10 Was ist mit den Religionen? Interkulturelle Schule ist auch interreligiöse Schule | 160 |
| 1. Vielfalt sehen und begreifen | 160 |
| 2. Religiöse Vielfalt ist eingeschränkt | 161 |
| 3. Zeit überbrücken mit dem „Platzhalter“ Islamkunde | 162 |
| 4. Hängepartie oder wer vertritt die Muslime? | 164 |
| 5. Rot-grüne Regierung schafft den bekenntnisorientierten Islamunterricht | 165 |
| 6. Fazit: Religionsunterricht nicht als Sozialarbeit missverstehen | 166 |
| Literatur | 167 |
| 11 Einsprachigkeit ist eine Fiktion. Mehrsprachigkeit der Normalfall | 168 |
| 1. Einleitung | 168 |
| 2. Migration, Staat und Mehrsprachigkeit | 168 |
| 3. Individuelle Mehrsprachigkeit | 169 |
| 4. Gesellschaftliche Mehrsprachigkeit | 171 |
| 5. Multiliteralität als Bildungsziel | 173 |
| Literatur | 173 |
| 12 Sexuelle und geschlechtliche Vielfalt im Kontext Schule. Erfahrungen von Jugendlichen zwischen Eindeutigkeit und Mehrdeutigkeit als Herausforderung für die Praxis | 174 |
| 1. Diskriminierungserfahrungen von lesbischen, schwulen, queeren und trans*Jugendlichen in der Schule | 174 |
| 2. Carina. Eine Coming-Out-Geschichte aus der Schule | 177 |
| 3. Handlungsoptionen für die pädagogische Praxis | 182 |
| 4. SchLAu macht sexuelle und geschlechtliche Vielfalt sichtbar | 183 |
| 5. Wie kann sexuelle und geschlechtliche Vielfalt in der Schule thematisiert werden? | 184 |
| Literatur | 186 |
| 13 Herausforderungen hochschulischer Diversity-Politik Für einen reflexiven, differenz- und ungleichheitssensiblen Umgang mit einem deutungsoffenen Phänomen | 189 |
| 1. Einleitung | 189 |
| 2. Von (Geschlechter-)Gleichstellung zu Diversity. Ein Blick auf deutsche Hochschulen | 192 |
| 2.1 Frühe Kritik an Diversity Management | 193 |
| 2.2 Von Gleichstellungspolitik zu Diversity Management und Diversity- Politik | 196 |
| 3. Herausforderungen hochschulischer Diversity-Politiken | 197 |
| 3.1 Grundlagen: Differenz und Gleichheit | 198 |
| 3.2 Anforderungen | 199 |
| 3.3 Dilemmata des Gebrauchs von Differenzkategorien | 200 |
| 4. Habitus-Struktur-Reflexivität als Ansatz zur Analyse von und zum Umgang mit Diversität | 203 |
| 4.1 Sozialraum. Ungleichheiten zur Abbildung gebracht | 204 |
| 4.2 Habitus. Das Kollektive im Individuellen | 205 |
| 4.3 Felder. Orte symbolischer Kämpfe | 205 |
| 4.4 Symbolische Gewalt und Habitus-Struktur-Konflikte | 206 |
| 4.5 Was nützt dieses Wissen? Habitus-Struktur-Reflexivität | 207 |
| 5. Habitus-Struktur-Reflexivität in Kontexten des Studiums. Ein erfahrungsbasierter Ausblick | 209 |
| 6. Plädoyer für einen reflexiven und kritischen Umgang mit Diversity und Differenz | 213 |
| Literatur | 213 |
| Kulturwesen | 219 |
| 14 „Sie haben uns nicht nur nicht eingeladen, wir sind trotzdem gekommen“ – Diversity im deutschsprachigen Theater | 220 |
| 1. Einleitung | 220 |
| 2. Die Rolle der Künstler_innen of Color | 222 |
| 3. Künstlerische Freiheit als Abgrenzungsmechanismus | 225 |
| 4. Von Institutionalisierung marginalisierter Positionen und Orte des Empowerments im deutschen Theater | 227 |
| 5. Fazit | 229 |
| Literatur | 231 |
| 15 Vervielfältigungen, Verschiebungen,Veränderungen?! Zum Stand der Migrationsdebatte im Museum | 233 |
| 1. Einleitung | 233 |
| 2. Wissenskammer Museum | 235 |
| 3. Sichtbarwerden | 237 |
| 4. Migrationsstationen im nationalen Narrativ | 240 |
| 5. Vervielfältigungen im Namen der Integration | 242 |
| 6. Materielle Vervielfältigung | 243 |
| 7. Verknüpfungen und Verschiebungen | 245 |
| 8. Displays postmigrantisieren | 247 |
| Literatur | 250 |
| 16 Wahre Dialoge – Diversity Management im Medienbereich | 253 |
| 1. Einleitung | 253 |
| 2. Die Medienkompetenz | 253 |
| 3. Die Mediennutzung | 253 |
| 4. Was tun? | 255 |
| Literatur | 256 |
| 17 Möglichkeiten und Grenzen der interkulturellen Kommunikation. Facetten eines kontextuellen Modells | 258 |
| 1. Einleitung | 258 |
| 2. Kultur als offenes Sinn- und Orientierungssystem | 259 |
| 3. Momente einer kontextuellen Kommunikation | 260 |
| 4. Korrelatbegriffe der Kommunikation | 262 |
| 5. Das Eigene und das Andere | 263 |
| 6. Interkulturelle Kompetenz | 264 |
| 7. Interkulturelle Semantik | 265 |
| 8. Interkulturelle Hermeneutik | 265 |
| 9. Interkulturelle Komparatistik | 266 |
| 10. Interkulturelle Toleranz | 266 |
| 11. Interkulturelle Ethik | 267 |
| 12. Pädagogische Komponente der Kommunikation | 267 |
| 13. Methode der kontextuellen Kommunikation | 268 |
| 14. Hindernisse der interkulturellen Kommunikation | 270 |
| 15. Geographisierung des Denkens | 271 |
| 16. Die Kategorie der negativen Macht | 271 |
| 17. Ablehnende Anerkennung | 273 |
| 18. Wann und wie scheitern Dialoge? | 273 |
| Literatur | 274 |
| Wirtschaft | 275 |
| 18 Was ist Diversity Management? | 276 |
| 1. Einleitung | 276 |
| 2. Begriffsklärung | 278 |
| 2.1. Die Begriffe Managing und Management | 278 |
| 2.2 Der Begriff Diversity und Diversity Management | 279 |
| 3. Der Gestaltungsauftrag des Managing Diversity | 279 |
| 3.1 Direkte und indirekte Diskriminierung | 281 |
| 3.2 Institutionelle Diskriminierung | 282 |
| 3.3 „Sosein“-Dürfen als Ziel des Managing Diversity | 285 |
| 4. Gestaltungsauftrag des Diversity Management | 287 |
| 4.1 So-Werden als Auftrag des Diversity Management | 287 |
| 4.2 Integration von Managing Diversity und Diversity Management | 289 |
| 5. Einfalt und Vielfalt als Ziel des Diversity Management | 290 |
| 5.1 Vor- und Nachteile der Einfalt | 291 |
| 5.1.1 Die moderne Einfalt | 291 |
| 5.1.2 Die ursprüngliche Einfalt | 292 |
| 5.2 Vor- und Nachteile der Vielfalt | 294 |
| 6. Diversity Awareness Training | 297 |
| 6.1 Fundamente des Diversity Awareness Training | 298 |
| 6.2 Ziele des Diversity Awareness Training | 298 |
| 6.3 Adressaten des Diversity Awareness Training | 299 |
| 6.4 Maßnahmen des Diversity Awareness Training | 299 |
| 7. Institutionalisierung des Diversity Management | 300 |
| 8. Fazit und Ausblick: Vielheit in der Einheit gestalten | 300 |
| Literatur | 301 |
| 19 Diversity Management als eine betriebliche Strategie Zwischen Marktlogik und Fairness | 303 |
| 1. „Managing Diversity“ in Unternehmen | 303 |
| 2. Kritik an Diversity Management | 305 |
| 2.1 Dominanz der Logik des Marktes | 305 |
| 2.2 Entpolitisierung der Debatten um soziale Ungleichheit | 305 |
| 2.3 Vielfalt wird organisiert | 306 |
| 2.4 Verschiedene Diversity-Dimensionen werden verschieden bewertet | 306 |
| 2.5 Gefahr der Beliebigkeit | 307 |
| 2.6 Mangelnde Institutionalisierung | 307 |
| 2.7 Gefahr der Legitimationsfassade | 308 |
| 2.8 Problematische Nutzenermittlung, vage Ziele | 308 |
| 2.9 Gefahr der Stereotypisierung | 309 |
| 3. Die guten Seiten der Diversity-Management-Strategie | 309 |
| 3.1 Marktlogik: was sonst? | 309 |
| 3.2 (Ent-)Politisierung | 310 |
| 3.3 Vielfalt wird organisiert: Mitsprache ist gefordert | 310 |
| 3.4 Unterschiedliche Wertigkeiten: der Schutz Schwächerer ist Aufgabe der Gleichstellungspolitik | 311 |
| 3.5 Gefahr der Beliebigkeit: die Wissenschaft ist gefragt | 311 |
| 3.6 Institutionalisierung: Gradmesser der Wirksamkeit von DiM | 312 |
| 3.7 Symbolische Wirkung: nicht zu vernachlässigen | 312 |
| 3.8 Nutzenermittlung: daran wird gearbeitet | 313 |
| 3.9 Stereotype: Chance zur Entstereotypisierung | 313 |
| 3.10 Zwischenfazit: DiM kann gelingen | 314 |
| 4. Kulturveränderung durch chancengerechte Personalentwicklung: Das Projekt „Mit Frauen an die Spitze“ | 314 |
| 4.1 Dominanz der Logik des Marktes. Diversity Management durch die Hintertür | 316 |
| 4.2 Beliebigkeit oder Chance für Flexibilität. Diversity im Lernprozess | 317 |
| 4.3 Institutionalisierung als Gradmesser der Wirksamkeit. Personalverantwortliche als Agentinnen des Wandels | 318 |
| 4.4 Symbolische Wirkung nicht zu vernachlässigen | 318 |
| 4.5 Nutzenermittlung (Diversity Scorecard) | 319 |
| 4.6 Stereotype als Chance zur Entstereotypisierung | 319 |
| 5. Fazit | 320 |
| Literatur | 320 |
| 20 Institutionen im Wandel. Ein Blick auf Diversity in der Wirtschaft | 324 |
| 1. Welche Bedeutung hat Diversity (Vielfalt) in Unternehmen? | 324 |
| 2. Die drei Treiber für Diversity | 325 |
| 2.1 Die Kunden | 325 |
| 2.2 Die Gleichberechtigung und die Chancengleichheit | 326 |
| 2.3 Der Fachkräftemangel | 327 |
| 3. Gemeinsamkeiten und Unterschiede zum öffentlichen Dienst | 328 |
| 3.1 Diversity ist in Unternehmen ein Thema von Partizipation und Teilhabe | 328 |
| 3.2 Diversity wird in Unternehmen durch den Wettbewerb befördert | 328 |
| 3.3 Quoten und Druck von außen schaffen keine nachhaltige Vielfalt | 329 |
| Literatur | 330 |
| Verwaltung | 331 |
| 21 Integration, Gender und Vielfältiges mehr. Wie kommunale Verwaltungen Diversitätspolitiken gestalten und nutzen können | 332 |
| 1. Einleitung | 332 |
| 2. Rahmenbedingungen und zentrale Leitlinien von kommunalen Diversitätspolitiken | 333 |
| 2.1 Paradigmenwechsel in der Gleichbehandlungspolitik | 335 |
| 2.2 Stärkere Betonung von Individualität und Intersektionalität | 335 |
| 2.3 Dezidierte Chancenorientierung | 336 |
| 2.4 Von Integration zu Diversity und Inklusion | 336 |
| 2.5 Vielfalt als Selbstverständlichkeit und Normalfall | 336 |
| 3. Vorteile von Diversity für kommunale Verwaltungen | 337 |
| 3.1 Die Verwaltung als attraktiver Arbeitgeber | 338 |
| 3.2 Verbesserung von Kund/innenorientierung | 338 |
| 3.3 Bessere Repräsentation der vielfältigen Gesellschaft in der Verwaltung | 338 |
| 3.4 Übernahme sozialer und gesellschaftlicher Verantwortung | 338 |
| 3.5 Kompetenter Umgang mit Vielfalt und mehr Kreativität | 339 |
| 3.6 Verbessertes Betriebsklima und erhöhte Mitarbeiter/innenmotivation | 339 |
| 3.7 Standortfaktor Vielfalt | 339 |
| 3.8 Erfüllung des gesetzlichen Antidiskriminierungsauftrags | 339 |
| 3.9 Praxisbeispiel 1: Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung (LADS Berlin) – Projekt „Berlin – Stadt der Vielfalt. Implementierung wirksamer Diversity-Strategien durch die Berliner Verwaltung“ | 340 |
| 3.10 Praxisbeispiel 2: Integrationsorientiertes Diversitätsmanagement der Stadt Wien | 340 |
| 3.11 Praxisbeispiel 3: Projekt „Vielfaltsmanagement“ der Stadt Mannheim | 341 |
| 3.12 Praxisbeispiel 4: Die Diversity-orientierte Integrationspolitik in Stuttgart | 341 |
| 4. Wie der Übergang von Gender und Integration zu Diversity in kommunalen Verwaltungen gestaltet werden kann | 342 |
| 4.1 Fallbeispiel 1: Bundeshauptstadt Wien | 343 |
| 4.2 Fallbeispiel 2: Bundeshauptstadt Berlin | 344 |
| 4.3 Fallbeispiel 3: Stadt Mannheim | 345 |
| 4.4 Fallbeispiel 4: Stadt Heidelberg | 346 |
| 5. Erfolgsfaktoren und Hindernisse in der Umsetzung | 347 |
| 6. Anregungen für die Ressourcengewinnung für Diversity-Prozesse | 348 |
| 6.1 EU-Förderungen | 348 |
| 6.2 Zielgruppenorientierte Landes- und Bundesprogramme „diversifizieren“ | 349 |
| 6.3 Diversity als Teil der allgemeinen Verwaltungsmodernisierung | 349 |
| 6.4 Bestehende zielgruppenorientierte Ressourcen in der Verwaltung „diversifizieren“ | 350 |
| 6.5 Diversity Budgeting – Diversity als finanzieller Querschnittsaspekt in verschiedenen Maßnahmen | 350 |
| 7. Einige Thesen und Empfehlungen als Ausblick | 351 |
| Literatur | 352 |
| 22 Diversity in der Berliner Verwaltung | 354 |
| 1. Einleitung | 354 |
| 2. Berlin ist Vielfalt | 355 |
| 3. Vielfalt und Verwaltung | 356 |
| 4. Das Projekt „Vielfalt in der Verwaltung“ | 358 |
| 4.1 Prozesshaftigkeit | 361 |
| 4.2 Vielfalt innerhalb der Verwaltung | 362 |
| 4.3 Sensibilisierung als Grundlage für gelungene Diversity-Prozesse | 362 |
| 4.4 Schlüsselakteur_innen durch Netzwerke stärken | 362 |
| 4.5 Top-Down und Bottom-Up | 363 |
| 4.6 Diversity-Prozesse brauchen Zeit und stetes Engagement | 363 |
| 5. Fazit | 364 |
| Literatur | 365 |
| Autor_innenverzeichnis | 367 |
