| Vorwort zur 6. Auflage | 5 |
| Vorwort | 7 |
| Inhalt | 8 |
| 1 Zielsystem und Zielvereinbarung als Instrument der Unternehmenssteuerung | 11 |
| 1.1 Die Situation | 11 |
| 1.2 Das Problem | 11 |
| 1.3 Ziele setzen | 12 |
| 1.4 Zielplanung | 12 |
| 1.5 Vom Kunden her denken | 13 |
| 1.6 Funktion von Zielen | 14 |
| 1.7 Honorierung der Zielerreichung | 15 |
| 2 Der Weg zur Zielvereinbarung – Von der Entscheidung des Topmanagements bis zur Umsetzung | 17 |
| 2.1 Entscheidung des Topmanagements | 18 |
| 2.2 Aufgabe der Personalabteilung | 19 |
| 2.3 Einbeziehung des Betriebsrates | 20 |
| 2.4 Projektmanagement | 21 |
| 2.5 Information der Beteiligten | 24 |
| 3 Die Formulierung von Zielen – Vom Unternehmensziel zum Mitarbeiterziel | 29 |
| 3.1 Einführung | 29 |
| 3.2 Zielvereinbarung oder Beurteilung – Leistungs- oder Verhaltensziele | 29 |
| 3.3 Ziele und Competencies | 31 |
| 3.4 Zieldimensionen: Unternehmenserfolg, Bereichserfolg, Teamerfolg, Individualerfolg | 32 |
| 3.5 Arten von Zielen | 33 |
| 3.6 Ableitung von Zielen aus Oberzielen | 34 |
| 3.7 Anforderungen an die Zielformulierung | 35 |
| 3.8 Operationalisierung von Zielen: Kenngrößen zum Messen und Verfolgen von Zielen | 39 |
| 3.9 Messung der Zielerreichung | 39 |
| 3.10 Bedeutung der Rahmenbedingungen | 42 |
| 4 Das Zielvereinbarungsgespräch – Von der Vorbereitung bis zur Bewertung | 44 |
| 4.1 Anforderungen an die festgelegten Ziele | 46 |
| 4.2 Vorbereitung der Führungskraft | 47 |
| 4.3 Vorbereitung des Mitarbeiters | 51 |
| 4.4 Das erste „richtige“ Zielvereinbarungsgespräch | 53 |
| 4.5 Das reguläre Zielvereinbarungsgespräch | 62 |
| 4.6 Zielvereinbarungsgespräch mit Gruppen | 71 |
| 5 Leistung und Vergütung – Vom Zielerreichungs- grad zum variablen Leistungsentgelt | 76 |
| 5.1 Problematik | 76 |
| 5.2 Wie lässt sich die Einführung variabler Vergütungs-bestandteile finanzieren? | 77 |
| 5.3 Grundsätzliche Probleme bei der Verknüpfung von Ziel-vereinbarung und variablem Leistungsentgelt | 81 |
| 5.4 Exkurs: Balanced Scorecard | 86 |
| 5.5 Zur Verknüpfung der Zieldimensionen | 88 |
| 6 Teamleistung und Vergütung – Vom Teambonus zum individuellen Leistungsentgelt | 94 |
| 6.1 Absolut gleiche Verteilung des Bonus | 95 |
| 6.2 Relativ gleiche Verteilung des Bonus | 95 |
| 6.3 Individuelle leistungsbezogene Verteilung des Bonus | 96 |
| 6.4 Kombination von Verteilungsarten des Bonus in der Praxis | 102 |
| 7 Die Betriebsvereinbarung – Rechtliche und administrative Aspekte | 105 |
| 7.1 Rechtliche Aspekte | 106 |
| 7.2 Administrative Aspekte | 111 |
| 7.3 Wege zu sinnvollen Betriebsvereinbarungen | 112 |
| 8 Zielvereinbarungen – Die Sicht des Mitarbeiters | 114 |
| 8.1 Intrinsische Motivation | 115 |
| 8.2 Extrinsische Motivation | 116 |
| 9 Die wichtigste Frage zum Schluss: Ist mein Unternehmen reif für Zielvereinbarungen? | 117 |
| 9.1 Voraussetzungen | 117 |
| 9.2 Institutionelle Voraussetzungen | 118 |
| 9.3 Kulturelle Voraussetzungen | 119 |
| 9.4 Personelle Voraussetzungen | 120 |
| 10 Zielvereinbarungssysteme in der Praxis | 123 |
| 10.1 Zielvereinbarung in einem Dienstleistungsunternehmen | 123 |
| 10.2 Variable Vergütung in einem Transport- und Logistik-unternehmen | 133 |
| 10.3 Ziel- und ergebnisorientierte Vergütung in einem Unter-nehmen der Energiebranche | 140 |
| 10.4 Zielvereinbarung und variable Vergütung für tarifliche Angestellte in der Metall- und Elektroindustrie | 148 |
| 10.5 Zielvereinbarung und variable Vergütung für tarifliche und außertarifliche Angestellte einer Genossenschafts-bank | 155 |
| 10.6 Zielvereinbarungen für tarifliche Angestellte in ServiceTeams | 163 |
| 10.7 Zielvereinbarung und variable Vergütung in einem Pharmaunternehmen | 169 |
| 10.8 Leistungsund erfolgsabhängiges Entgeltsystem für außertarifliche Mitarbeiter | 175 |
| 10.9 Wertschätzung durch Zielvereinbarungen mit Leistungs-entgelt | 186 |
| Websites – die aktuelle Informationsquelle | 194 |
| Literatur | 196 |
| Die Autoren | 199 |
