| Grußwort für die Publikation »Personalauswahlin der Wissenschaft – Evidenzbasierte Methodenund Impulse für die Praxis« im TeilprojektWissenschaft des Vorhabens AuBeFühr | 5 |
| Vorwort des Präsidenten der TUM,Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Wolfgang A. Herrmann zumBuch »Personalauswahl in der Wissenschaft– Evidenzbasierte Methoden und Impulsefür die Praxis« | 6 |
| Vorwort | 7 |
| Autorinnen und Autoren | 9 |
| Inhaltsverzeichnis | 16 |
| Mitarbeitendenverzeichnis | 23 |
| Gefördert durch: | 26 |
| IAusgangslage: Besonderheiten des Kontexts Wissenschaft und Personalauswahl | 27 |
| 1Herausforderungen der Per sonalauswahl in der Wissenschaft: Berufungs-verfahren an deutschen Universitäten | 28 |
| Einleitung | 29 |
| Berufungsverfahren in der Übersicht | 31 |
| Anforderungsprofil und Ausschreibung | 31 |
| Zusammensetzung der Kommission | 32 |
| Definition von Bewertungskriterien | 33 |
| Vorträge und Kommissionsgespräch | 34 |
| Kommissionsvorsitzende und Dekane | 35 |
| Abstimmung | 35 |
| Externe Gutachten | 35 |
| Entscheidungen von Senat, Präsidium und Ministerium | 36 |
| Chancen und Herausforderungen | 36 |
| Fazit | 38 |
| Referenzen | 39 |
| 2Geschlecht und Personal-auswahl an Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen | 40 |
| Einleitung | 41 |
| Geschlecht in der Wissenschaft | 41 |
| Geschlechtersensible Qualitätssicherung | 43 |
| Phasen der Personalauswahl | 44 |
| Anforderungsprofil und Ausschreibung | 44 |
| Bewerbungspool | 44 |
| Präsentation und Auswahlgespräch | 45 |
| Geschlecht und Exzellenz in der Leistungsbewertung | 46 |
| Fazit | 47 |
| Referenzen | 49 |
| 3Chancengleichheit durch professionelle Personalauswahl in der Wissenschaft | 53 |
| Einleitung | 54 |
| Das Projekt »Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in der Wissenschaft« | 56 |
| Frauen in der Wissenschaft: Einflussfaktoren | 58 |
| Geschlechterstereotype | 59 |
| Geschlechterstereotype in der Wissenschaft | 59 |
| Strukturierter Prozess der Personalauswahl | 60 |
| Anforderungsprofil | 61 |
| Ansprache von Kandidat_innen | 62 |
| Bewertung der schriftlichen Unterlagen | 64 |
| Arbeitsproben | 65 |
| Interview | 66 |
| Entscheidung | 67 |
| Onboarding | 69 |
| Fazit | 69 |
| Referenzen | 70 |
| IIHandlungsempfehlungen zur Personalauswahl an Hochschulen und Forschungseinrichtungen – idealtypischer Prozess | 73 |
| 4Anforderungsanalyse für offene Positionen in der Wissenschaft | 74 |
| Anforderungsanalysen für offene Positionen in der Wissenschaft | 75 |
| Anforderungsanalysen im Prozess der Personalauswahl | 75 |
| Der Nutzen von Anforderungsanalysen: empirische Befunde | 76 |
| Anforderungsanalysen im Hochschulkontext | 78 |
| Grundlegende Methoden der Anforderungsanalyse | 78 |
| Beispiele für methodische Zugänge der Anforderungsanalyse | 79 |
| Alternative Ansätze: Kompetenzmodelle | 82 |
| Fazit | 83 |
| Referenzen | 85 |
| 5Passende Talente ansprechen – Rekrutierung und Gestaltung von Stellenausschreibungen | 88 |
| Einführung | 89 |
| Rekrutierung | 89 |
| Schritte der Rekrutierung | 90 |
| Interne und externe Rekrutierung | 91 |
| Stellenanzeigen als wichtiges Rekrutierungswerkzeug | 95 |
| Inhalte | 95 |
| Gestaltung | 96 |
| Gezielte Ansprache von Frauen und anderen Gruppen in Stellenanzeigen | 96 |
| Fazit | 102 |
| Referenzen | 103 |
| 6Sichtung von Bewerbungsunterlagen | 106 |
| Einführung | 107 |
| Kriterien der Sichtung von Bewerbungsunterlagen | 108 |
| Formale Kriterien | 108 |
| Anschreiben | 112 |
| Lebenslauf | 113 |
| Zeugnisse, Arbeitszeugnisse und Referenzen | 116 |
| Publikationen und Drittmitteleinwerbungen | 119 |
| Weitere Auswahlschritte vor dem ersten persönlichen Kontakt | 120 |
| Fazit und Empfehlungen | 121 |
| Referenzen | 122 |
| 7Arbeitsproben | 125 |
| Einleitung | 126 |
| Was sind Arbeitsproben? | 126 |
| Wichtige Aspekte für die Auswahl und Verwendung von Arbeitsproben | 128 |
| Durchführung einer Anforderungsanalyse | 128 |
| Auswahl einer oder mehrerer repräsentativer Aufgaben | 129 |
| Umsetzung der jeweiligen Aufgaben in Arbeitsproben | 129 |
| Festlegung eines einheitlichen Bewertungsmaßstabs | 131 |
| Vorhersagekraft von Arbeitsproben | 131 |
| Wahrnehmung von Arbeitsproben auf Seiten der Bewerber_innen | 132 |
| Fazit | 134 |
| Referenzen | 135 |
| 8Einsatz strukturierter Interviewtechniken bei der Auswahl von Wissenschaftler_ innen | 136 |
| Einführung | 137 |
| Komponenten eines strukturierten Interviews | 139 |
| Formen strukturierter Interviewverfahren | 141 |
| Das biografische Interview (BI) | 142 |
| Situational Interview (SI) | 145 |
| Multimodales Interview (MMI) | 146 |
| Entscheidungsorientiertes Gespräch (EOG) | 148 |
| Berufserfolgsrelevante Kompetenzen | 149 |
| Das Meta-Kompetenzmodell von Heyse und Erpenbeck (2004) | 149 |
| Integration weiterer Methoden in ein strukturiertes Interview | 151 |
| Identifikation von Potenzialindikatoren | 151 |
| Leitfaden für die Vorbereitung und Durch führung eines strukturierten Interviews | 155 |
| Anforderungsanalyse | 155 |
| Konstruktion eines Interviewleitfadens | 156 |
| Fragetechniken | 158 |
| Urteilsfindung | 158 |
| Fazit | 162 |
| Referenzen | 164 |
| 9Entscheidungsfindung | 168 |
| Systematisches Denken lohnt sich! | 169 |
| Wer erlebt gerne Dissonanzen ? | 169 |
| Reicht nicht unser »Bauchgefühl«? | 171 |
| Warum an der DIN 33430 orientieren? | 172 |
| Ein wenig Zeitaufwand ist nötig! | 173 |
| Kompetenzen oder Potenziale? | 174 |
| Welche Zahlen, Fakten liegen vor? | 175 |
| Und wen nimmt man jetzt? | 176 |
| Die Eignungsbeurteilung ist nur der erste Schritt zum Erfolg | 177 |
| Veto-Recht der Führungskraft? | 177 |
| Haben Bewerber_innen ein Recht auf Wahrheit? | 178 |
| Wie lange hält die Begeisterung an? | 179 |
| Fazit | 179 |
| Referenzen | 180 |
| 10Onboarding und Führung in den ersten 100 Tagen | 181 |
| Onboarding und Führung in den ersten 100 Tagen | 182 |
| Onboarding in der Wissenschaft | 183 |
| Erfolgsfaktoren im Onboarding | 185 |
| Führung in den ersten 100 Tagen | 185 |
| Die ersten 100 Tage | 188 |
| Referenzen | 192 |
| IIIHandlungsempfehlungen zur Personalauswahl an Hochschulen und Forschungseinrichtungen – Professor_innen | 193 |
| 11Professor_innenauswahl in universitären Berufungs-verfahren: Idealtypische Gestaltung auf Basis der wissenschaftlichen Personalf | 194 |
| Einführung | 195 |
| Prozessuale Darstellung | 196 |
| Berufungsverfahren und -kommission | 196 |
| Auswahlverfahren und Berufungskette | 197 |
| Aufgabenund Anforderungsprofil, Auswahlinstrumente | 198 |
| Analyse und Bewertung der Bewerbungs-unterlagen | 202 |
| Persönliche Bewerbervorstellung | 204 |
| Entscheidung, Gutachten und Listenvorschlag | 205 |
| Fazit | 206 |
| Referenzen | 208 |
| 12Myths about Meritocracy and Transparency: The Role of Gender in Academic Recruitment | 210 |
| Myths | 211 |
| Myth 1: The concept of scientific excellence is gender neutral | 211 |
| Myth 2: Professorial appointment practices are transparent and decision makers are held accountable | 215 |
| Recommendations | 217 |
| Awareness of bias in the construction of excellence | 217 |
| Accountability and transparency | 218 |
| References | 219 |
| 13Die ideale Berufungs-verhandlung | 221 |
| Ausgangslage: Rahmenbedingungen von Berufungsverhandlungen | 222 |
| Berufungsverfahren in einer Hand | 222 |
| Auftritt der handelnden Akteure: Berufungen sind Chefsache! | 225 |
| Happy End: Wann ist eine Berufungsverhandlung erfolgreich? | 226 |
| Referenzen | 227 |
| IVGood Practice: Standards und Projekte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen im deutschsprachigen Raum | 228 |
| 14Die Besten finden, die Besten binden – Effektives Personalmanagement an der RWTH Aachen University | 230 |
| Place to Be und Recruitment Strategy | 231 |
| Attract | 232 |
| Identify | 232 |
| Recruit | 233 |
| Welcome | 236 |
| Zielgruppenspezifische Personalentwicklung | 236 |
| Referenzen | 238 |
| 15Professionelles Berufungs management an der Technischen Universität München | 239 |
| Herausforderungen für die Berufungspolitik | 240 |
| Merkmale des Berufungsmanagements an der Technischen Universiät München | 242 |
| Wertschätzende Berufungs-und Verhandlungskultur | 242 |
| Berufungsmanagement und Berufungs-strategie | 245 |
| Aktuelle Aspekte einer fortwährenden Professionalisierung von Berufungsverfahren | 246 |
| Screening als Berufungsinstrument | 247 |
| Überfachliche Kompetenzen als Auswahlkriterien | 247 |
| 16Wissenschaft und Transfer in einem Job geht nicht? Doch! – Personalauswahl bei Fraunhofer | 249 |
| Besonderheiten der Personalauswahl bei Fraunhofer | 251 |
| Integriertes Personalmanagement | 252 |
| Personalauswahl in der Praxis | 253 |
| Anforderungsanalyse | 254 |
| Stellenausschreibung | 254 |
| Vorauswahl | 254 |
| Auswahlverfahren | 254 |
| Einstellung | 255 |
| Fazit | 255 |
| Referenzen | 256 |
| 17Systematische Personal-auswahl über differenzierte Anforderungsprofile und strukturierte Interviews | 257 |
| Zielsetzung: transparente und valide Auswahlprozesse | 258 |
| Lösungsansatz: strukturierte Auswahlinterviews über differenzierte Anforderungsprofile | 259 |
| Anforderungsprofil erstellen | 259 |
| Gestaltung strukturierter Auswahlinterviews | 261 |
| Anwendungsbeispiel: Auswahl von High Potential Postdocs im Helmholtz Zentrum München | 262 |
| Fazit | 264 |
| Referenzen | 265 |
| 18Aktive Rekrutierung von Wissen-schaftlerinnen als Bestandteil eines wert schätzenden Berufungs managements an der Universität Ko | 266 |
| Berufungsverfahren unter neuen Bedingungen | 267 |
| Entwicklungen in der Wissenschaftspolitik | 267 |
| Veränderungen der Karrieremuster und des Bewerbungsfelds | 268 |
| Geschlechtergerechte Gestaltung von Berufungsverfahren | 268 |
| Professionalisierung | 268 |
| Wertschätzender Umgang mit Bewerbenden | 271 |
| Aktive Rekrutierung | 271 |
| Erfolgreiche Strategie | 271 |
| Empfehlungen | 272 |
| Schlussbemerkung | 273 |
| Referenzen | 274 |
| 19Assessment Center in Berufungsverfahren der Universität Bremen | 275 |
| Zunahme der nichtfachlichen Anforderungen an Professor_innen | 276 |
| Überprüfung der sozialen Fähigkeiten in Berufungsverfahren | 277 |
| Personalberater_innen in Berufungsverfahren | 277 |
| Erste Erfahrungen mit dem Assessment Center | 278 |
| Konsequenzen und Resultate des Verfahrens | 280 |
| Fazit | 281 |
| Referenzen | 281 |
| 20Eignungsinterview – Drei Werkzeugkästen: das EOG, die TAToo und das DIPA | 282 |
| Auftragsklärung | 283 |
| Anforderungsanalyse | 284 |
| Interviewdesign | 285 |
| Fragen im Entscheidungsorientierten Gespräch | 286 |
| Konstruktion eines Leitfadens | 286 |
| Vorbereitung und Training für die Interviewer_innen | 289 |
| Durchführung des EOG | 289 |
| Auswertung des EOG und Rückmeldung an Interviewpartner_innen | 290 |
| Dokumentation und Evaluation | 291 |
| Zusammenfassung | 291 |
| Referenzen | 292 |
| 21Workshop: Improving Faculty Diversity by Educating Faculty Search Committees | 294 |
| Creating a Workshop for Faculty Search Committees – Background and Rationale | 295 |
| Content of Searching for Excellence& Diversity® Workshops | 296 |
| Element I: Run an Effective and Efficient Search Committee | 296 |
| Element II: Actively Recruit an Excellent and Diverse Pool of Candidates | 297 |
| Element III: Raise Awareness of Unconscious Assumptions and their Influence on Evaluation | 297 |
| Element IV: Ensure a Fair and Thorough Review of Candidates | 297 |
| Element V: Develop and Implement an Effective Interview Process | 298 |
| Element VI: Successfully Hire Your Selected Candidate | 298 |
| Implementing Searching for Excellence& Diversity® Workshops | 298 |
| Implementation Success Factors | 299 |
| Implementation Challenges | 299 |
| Outcomes for Searching for Excellence& Diversity® Workshops | 300 |
| References | 302 |
| Serviceteil | 303 |
| Stichwortverzeichnis | 304 |
