| Vorwort des Reihenherausgebers: Freiheit und Verantwortung als Basis gesunder Führung | 6 |
| Inhaltsverzeichnis | 9 |
| Mitarbeiterverzeichnis | 12 |
| Corporate Social Responsibility und gesunde Führung – Hinführung und Überblick über das Buch | 14 |
| Literatur | 22 |
| Teil I | 24 |
| Die Organisation im Fokus | 24 |
| Gesunde Führung als Entwicklungsprozess für Führungskräfte und Organisationen | 25 |
| 1 Empirische Untersuchungen zur Beziehung von Führung und Gesundheit | 25 |
| 1.1 Gesundheitliche Belastungen im Arbeitsfeld | 25 |
| 1.2 Faktoren für Gesundheit am Arbeitsplatz | 26 |
| 1.3 Auswirkungen des Führungsverhaltens für die Gesundheit der Geführten | 27 |
| 2 Werteorientierung und Corporate Social Responsibility als Basis für gesunde Führung | 28 |
| 2.1 Werteorientierung ist ein Gesundheitsfaktor in Unternehmen | 28 |
| 2.2 Kongruentes CSR-Management als Motor für gesunde Führung | 30 |
| 3 Entwicklung von Kompetenzen für gesunde Führung | 31 |
| 3.1 Kompetenzentwicklung im individuellen Lernprozess der Führungskräfte | 31 |
| 3.2 Der organisationale Lernprozess in der Entwicklung gesunder Führung | 32 |
| 4 Gesunde Führung im Kontext organisationaler Change- und Transformationsprozesse | 35 |
| 4.1 Paradigmenwechsel in der Führung im Zuge global-gesellschaftlicher Veränderungen | 35 |
| 4.2 Kennzeichen resilienter Organisationssysteme | 39 |
| 4.3 Das Flexibilitätsdilemma in Veränderungsprozessen | 40 |
| 4.4 Der adaptive Zyklus der Transformation | 40 |
| 4.5 Führung in den verschiedenen Phasen des adaptiven Zyklus | 42 |
| 5 Innovative Konzepte in der Entwicklung von Organisationsstrukturen und Arbeitsprozessen | 44 |
| 5.1 Konzept und Praxis organisationaler Achtsamkeit | 44 |
| 5.2 Dialogische Verfahren zur Entwicklung organisationaler Achtsamkeit – Fallbeispiel im Rahmen eines Organisationsentwicklungsprozesses | 46 |
| 5.3 Werteorientierung, Selbstorganisation und Partizipation als Leitlinien für gesunde Führung | 47 |
| Literatur | 50 |
| Resilienz ergänzt Effizienz in der Unternehmensführung | 52 |
| 1 Effizienz und Resilienz als komplementäre Größen in ökonomischen Systemen begreifen | 52 |
| 2 Von der individuellen Resilienz zur organisationalen Resilienz | 55 |
| 2.1 Die Resilienzfaktoren nach Reivich und Shatté | 55 |
| 2.2 Ableitung der organisationalen Resilienzfaktoren aus den individuellen Faktoren | 56 |
| 2.3 Das Resilienzfeldkonzept und die Idee der organisationalen Energie | 58 |
| 2.4 Das ganzheitliche Konzept von Wellensiek (Human-Balance-Training-Kompass) | 60 |
| 2.5 Organisationale Resilienz für strategielose Zeiten | 61 |
| 3 Struktur und Kultur des Unternehmens nachhaltig in Richtung Resilienz ändern – zur Perspektive | 62 |
| 3.1 Weiche und harte Faktoren gleichermaßen berücksichtigen | 62 |
| 3.2 Resilienzsteigerung im Unternehmen nach dem Vier-Quadranten-Schema nach Wilber | 62 |
| 4 Fazit | 63 |
| Literatur | 64 |
| Im Spannungsfeld von Unternehmenskultur, Bildung und Gesundheit | 65 |
| Literatur | 84 |
| Corporate Social Responsibility und Resilienz – Entmystifizierung, Wiederentdeckung und Nutzung eines Lebensprinzips | 86 |
| 1 Corporate Social Responsibility und Resilienz | 86 |
| 2 Das Resilienzkonzept des Lebens | 89 |
| 2.1 Natürlichkeit der Resilienz | 89 |
| 2.2 Warum wir davon ausgehen, dass Resilienz mehr als Widerstandskraft ist | 90 |
| 3 Elemente der Resilienz und (Grundlagen) der Resilienzbasis | 91 |
| 4 Resilienz dynamisch gesehen | 98 |
| 4.1 Entstehung des vorliegenden Resilienzmodells | 100 |
| 5 Resiliente Organisationen schaffen | 103 |
| 6 Kleine Beispiele für die Entwicklung resilienter Klimata | 106 |
| 7 Resilienz und Missbrauch | 106 |
| 8 Empfehlungen für Interventionen zur Entwicklung resilienter Klimata | 108 |
| 9 Fazit – Führung zur Resilienz ist der Beitrag zur Corporate Social Responsibility | 109 |
| 10 Ausblick | 110 |
| Literatur | 110 |
| Mit dialogischer Führung zu einer gesunden Unternehmenskultur – Unternehmensbeispiel dm-drogerie markt GmbH + Co. KG | 112 |
| Werteorientierung als Gesundheitsfaktor am Beispiel der STP Unternehmensgruppe | 122 |
| Teil II | 128 |
| Die Führungskraft im Fokus | 128 |
| Führung, Gesundheit und Resilienz | 129 |
| 1 Ausgangspunkt und Ziele der Studie | 129 |
| 2 Aufbau der Studie | 130 |
| 2.1 Studienteilnehmer | 130 |
| 2.2 Zentrale Messverfahren | 130 |
| 2.3 Weitere Messverfahren | 131 |
| 3 Zentrale Ergebnisse der Studie | 131 |
| 3.1 Allgemeine Hinweise | 131 |
| 3.2 Resilienz und Gesundheit | 132 |
| 3.3 Resilienz und Arbeitszufriedenheit | 133 |
| 3.4 Resilienz und Führung | 133 |
| 3.5 Führung und Gesundheit – Führung und Arbeitszufriedenheit | 134 |
| 4 Weitere Ergebnisse | 136 |
| 4.1 Interindividuelle Unterschiede im Bereich Resilienz | 136 |
| 4.2 Resilienz und Persönlichkeit | 138 |
| 5 Zusammenfassung und Fazit | 139 |
| 5.1 Interpretation der Ergebnisse | 139 |
| 5.2 Fazit und Ausblick | 140 |
| Literatur | 142 |
| Navigieren im Dilemma | 144 |
| 1 Gesunde (Selbst-)Führung: das theoretisch Wünschenswerte | 145 |
| 2 Führungskräfte im Spannungsfeld der Anforderungen | 145 |
| 3 Variationen organisationaler Zwickmühlen | 147 |
| 4 Paradoxe Kommunikation als verschärfende Bedingung | 149 |
| 5 Als Führungskraft navigieren im Dilemma – was hilft? | 151 |
| 5.1 „Ent-Täuschung“ – Widersprüchlichkeiten als Normalfall akzeptieren | 152 |
| 5.2 Die Entscheidungsspielregeln und Unternehmenskultur reflektieren | 152 |
| 5.3 Explizite und implizite Aufträge bewusst hinterfragen und sich ihnen gegenüber positionieren | 153 |
| 5.4 Eigene Sinnkriterien und Werthaltungen | 154 |
| 5.5 Gut begründeten Zick-Zack-Kurs ansteuern | 155 |
| 5.6 Metakommunikation – Plausibel und kränkungsfrei begründen, warum man etwas nicht oder nicht wie erwartet tut | 155 |
| 5.7 Verzicht auf Polarisierung und Personalisierung – Bildung von Koalitionen | 156 |
| 6 Eine kleine Vision zum Schluss | 156 |
| Literatur | 158 |
| Führung für Hochleistung und Gesundheit – Antwort auf steigende Herausforderungen, Krisendynamiken und für eine Kooperations- und Vertrauenskultur im Unternehmen | 160 |
| 1 Warum gesunde Führung? Steigende Herausforderungen für Führung | 161 |
| 2 Was ist gesunde Führung? | 162 |
| 3 Leistung und Gesundheit ist kein Widerspruch – im Gegenteil | 163 |
| 4 Krisen in der Unternehmenskultur belasten Mitarbeiter und mindern Unternehmenserfolg | 164 |
| 4.1 Führungskrise – „Wir sind doch auch nur Opfer!“ | 165 |
| 4.2 Selbstüberforderung – „Das muss auch noch irgendwie gehen!“ | 166 |
| 4.3 Kooperations-, Wertschätzungs- und Vertrauenskrise – „Auf der Suche nach dem Schuldigen“ | 168 |
| 4.4 Sinn- und Wertekrise | 169 |
| 5 Ansatzpunkte für gesunde Führung | 170 |
| 5.1 Ziele | 170 |
| 5.2 Organisation | 172 |
| 5.3 Individualität und Diversität | 173 |
| 5.4 Feedback und Wertschätzung | 174 |
| 5.5 Fehlerkultur | 175 |
| 5.6 Unterstützung | 176 |
| 5.7 Gemeinschaft | 178 |
| 5.8 Dialog | 179 |
| 5.9 Balance | 180 |
| 5.10 Grenzen | 180 |
| 6 Resümee und Ausblick | 181 |
| Literatur | 182 |
| Wie gewinnt man Führungskräfte für das Thema „Gesund Führen“? | 184 |
| 1 Rückblick: Gesund Führen aus der Sicht einer Beraterin von 2000 bis heute | 184 |
| 1.1 Veränderungen in den Seminarinhalten | 185 |
| 1.2 Veränderungen in der Auftragsgestaltung | 186 |
| 1.3 Veränderungen im Verpflichtungsgrad | 187 |
| 1.4 Veränderungen im Führungsverständnis | 188 |
| 1.5 Neue Themen aufgrund von Veränderungen in der Arbeitswelt | 190 |
| 2 Einblick: Reaktionen von Führungskräften auf das Thema „Gesund Führen“ | 191 |
| 2.1 Was Führungskräfte brauchen, um sich dem Thema zu öffnen | 191 |
| 2.2 Beispiele für bewährte Veranstaltungsbausteine | 192 |
| 3 Durchblick: Praktische Empfehlungen zur Sensibilisierung von Führungskräften | 193 |
| 4 Ausblick: Skizzen für die weitere Entwicklung des Themas | 194 |
| Literatur | 195 |
| Resilienz bedeutet Veränderungen zuzulassen, bis hin zu einem bewussten Scheitern und zur Transformation | 197 |
| Literatur | 209 |
| Gesunde Führung und Mitarbeiterorientierung in der Dienstleistungsbranche – Das Beispiel der CLEAN SERVICEPOWER GmbH | 210 |
| Teil III | 225 |
| Methodische Ansätze zur Entwicklung gesunder Führung | 225 |
| Gesunde Menschen in gesunden Organisationen – die Wirkungskraft von organisationaler Resilienz | 226 |
| 1 Einführung Resilienz | 227 |
| 1.1 Der Begriff Resilienz und dessen Verwendung in unterschiedlichen Disziplinen | 227 |
| 2 Drei Phasen in der Betrachtung von Resilienz | 227 |
| 2.1 Resilienzqualitäten | 228 |
| 2.2 Betriebliches Gesundheitswesen, gesunde Organisationen, Corporate Social Responsibility und organisationale Resilienz | 229 |
| 3 Das Trigon-Resilienzmodell | 231 |
| 3.1 Die vertikale Achse – Der Umgang mit sich selbst und die Kraft des Teams | 232 |
| 4 Begleitung bei der Entwicklung von Resilienz in Organisationen, Teams und bei Einzelpersonen | 245 |
| Literatur | 247 |
| Der vertikale Gesundheitsraum von Systemen und seine Analyse mithilfe von Aufstellungen | 249 |
| 1 Einführung | 249 |
| 2 Selbstverortung des Beobachters | 250 |
| 3 Nachhaltigkeit, Gesundheit und Ressourcen: die konzeptionelle Verbindung | 250 |
| 4 Vertikaler Gesundheitsraum: Modellierung der Gesundheitsebenen eines Systems | 251 |
| 4.1 Sachebene | 252 |
| 4.2 Beziehungsebene | 253 |
| 4.3 Systemgesetzebene | 254 |
| 4.4 Ebene des Ethos | 258 |
| 4.5 Gesundheit auf allen Ebenen | 260 |
| 5 Systemaufstellungen als Analysemethode für Gesundheit | 261 |
| 6 Fazit | 265 |
| Literatur | 265 |
| Partizipatives betriebliches Gesundheitsmanagement | 267 |
| 1 Eine ideale Welt betrieblicher Gesundheitsförderung | 267 |
| 2 Was ist Gesundheit? | 269 |
| 3 Partizipatives betriebliches Gesundheitsmanagement und betriebliche Gesundheitsförderung | 271 |
| 4 Von Seniorexperten lernen | 272 |
| 4.1 Ein erfolgreiches Fallbeispiel: ThyssenKrupp Rasselstein GmbH | 273 |
| Literatur | 277 |
| Meditation im Unternehmen – das geht wirklich und wirkt | 279 |
| 1 Potenziale eröffnen, statt Ergebnisse zu erzwingen | 281 |
| 2 Was ist Meditation und welche Methode eignet sich für wen? | 281 |
| 3 Meditationsprogramme auf die Unternehmenskultur abstimmen | 282 |
| 4 Progressive Muskelentspannung im Gesundheitsmanagement der öffentlichen Verwaltung | 285 |
| 4.1 Resilienztraining für Führungskräfte und Mindfulness-Based Stress Reduction für Mitarbeiter bei PUMA | 286 |
| 4.2 Internationales Programm für Vertriebsmanager mit Achtsamkeitsmethoden | 287 |
| 4.3 Online-Glückstraining als Baustein der Gesundheitsvorsorge bei einer Versicherung | 288 |
| 4.4 Anfängergeist | 289 |
| Literatur | 289 |
| Gesunde Führung als Nährboden für Intuition und Innovation | 291 |
| 1 Was bedeutet gesunde Führung | 291 |
| 2 Intuition und Innovation in ihrem inneren Zusammenhang | 292 |
| 2.1 Echte Innovation geschieht ohne Marktforschung | 292 |
| 2.2 Unser wahres Potenzial entdecken – den Dualismus zwischen Verstand und Intuition auflösen | 293 |
| 2.3 Anhaltspunkte zur Talentförderung | 296 |
| 2.4 Gesunde Führung, Intuition und Innovation in ihrem Zusammenhang | 297 |
| 3 Impulse zum Transfer in die Praxis | 298 |
| 3.1 Durchbrechung einschränkender Verhaltensmuster als zentraler Punkt der Persönlichkeitsentwicklung | 298 |
| 3.2 Mögliche Schritte in der Unternehmenspraxis | 299 |
| 3.3 Veränderungen in Staat und Gesellschaft? | 300 |
| 4 Fazit | 301 |
| Literatur | 301 |
| Auf dem Weg zu glücklichen Mitarbeitern – das Beispiel Upstalsboom | 303 |
| Literatur | 321 |
