Was können Arbeitgeber von Mitarbeitern verlangen?
Arbeitgeber können von ihren Mitarbeitern die Erfüllung von Arbeitspflichten verlangen. Diese stellen die Hauptleistungen des Mitarbeiters aus dem Arbeitsvertrag dar: Er tauscht die Erfüllung von Pflichten gegen eine angemessene Vergütung und die Beschäftigungspflicht während des Arbeitsverhältnisses. Nur in Ausnahmen wie einer Krankheit oder dem Mutterschutz wird dieser wechselseitige Tausch außer Kraft gesetzt.
Dabei muss der Mitarbeiter die Arbeitsleistung selbst erbringen. Er darf also keinen Vertreter schicken. Auf der anderen Seite ist der Mitarbeiter dafür auch nur gegenüber seinem Arbeitgeber zur Arbeit verpflichtet. Das heißt, für andere Arbeitgeber muss er nur tätig werden, wenn es in seinem Arbeitsvertrag eine ausdrückliche Regelung hierzu gibt. Das ist zum Beispiel bei Montagearbeitern der Fall.
Wichtig: Was die Arbeitspflicht inhaltlich konkret bedeutet, wird im Arbeitsvertrag geregelt.
Erfüllt ein Mitarbeiter seine Arbeitspflicht inhaltlich oder zeitlich nicht, verstößt er gegen seinen Arbeitsvertrag. Das trifft beispielsweise zu, wenn er nicht zur Arbeit erscheint oder nicht die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einhält. In solchen Fällen können Arbeitgeber die Gehaltszahlung einstellen, dem vertragsbrüchigen Mitarbeiter kündigen und ihn sogar auf Schadenersatz verklagen beziehungsweise die Erbringung seiner Arbeitsleistung verlangen. In den meisten Fällen erfolgt allerdings vorab eine Abmahnung.
Zur Arbeitspflicht gehört ebenfalls die Treuepflicht. Auch diese Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis ist das Ergebnis eines Tauschgeschäftes: Für die Loyalität des Mitarbeiters dem Unternehmen gegenüber übernimmt der Arbeitgeber die Fürsorge für seinen Mitarbeiter.
Dabei hängt der Umfang der Treuepflicht stark vom Einzelfall des Arbeitsverhältnisses ab. Das heißt, je höher die Stellung des Mitarbeiters im Unternehmen, desto größer seine Treuepflichten. Dazu gehören beispielsweise die Pflicht zur Verschwiegenheit, die Verweigerung von Schmiergeldern und unter gewissen Voraussetzungen sogar das Unterlassen politischer Meinungsäußerungen. Ist ein Mitarbeiter in einer bestimmten Stellung im öffentlichen Dienst oder in Verlagen tätig, könnten seine Meinungsäußerungen den Betriebsfrieden beeinträchtigen.
Auch Abwerbungsversuche können gegen die Treuepflicht verstoßen. Vorausgesetzt, sie verletzen die guten Sitten. Tragbar ist, wenn ein Kollege einen anderen überredet, zusammen ein neues Unternehmen zu gründen. Ein Verstoß gegen die guten Sitten ist dagegen, wenn Mitarbeiter Präsentationsunterlagen für die eigene Akquisition von späteren Kunden kopieren.
Wichtig: Die Treuepflicht währt nicht nur während des Arbeitsverhältnisses. Sie beginnt schon während der Anbahnungsgespräche zum Abschluss eines Arbeitsvertrages, wenn dem zukünftigen Mitarbeiter wichtige Arbeitsinformationen zugänglich gemacht werden. Und auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann eine Treuepflicht fortbestehen, oft sogar bis zum Ruhestand. Schwerwiegende Verstöße dagegen können sogar zum Verlust von betrieblichen Rentenansprüchen führen.
Dürfen Arbeitgeber eine Probearbeit verlangen?
Sind Arbeitgeber auf der Suche nach Personal, durchforsten sie zunächst die eingehenden Bewerbungen, um sich anschließend mit potenziellen Kandidaten zum Vorstellungsgespräch zu treffen. Stehen nach den Gesprächen drei bis vier Personen in der engeren Auswahl, kann die Probearbeit bei der finalen Entscheidung für einen Kandidaten weiterhelfen.
Denn mit der Probearbeit können beide Seiten herauszufinden, ob man zueinander passt. Der Arbeitgeber sieht, ob der Bewerber den Aufgaben gewachsen ist. Und der Mitarbeiter kann schauen, ob das zukünftige Umfeld passt. Auf keinen Fall sollten Mitarbeiter die Probearbeit (die in der Regel zwei bis fünf Tage dauert) mit der Probezeit verwechseln! Denn die Probearbeit geht der Probezeit voraus.
Leider nutzen viele Arbeitgeber immer wieder die Probearbeit beziehungsweise den Bewerber aus. Daher sollten Bewerber nicht zu leichtfertig ihre Zusage zur Probearbeit geben, sondern schauen, ob es sich hierbei auch um ein seriöses Angebot handelt.
In der Regel findet die Probearbeit nach dem Bewerbungsprozess statt. Es gibt einen Probearbeitsvertrag, der die wichtigsten Punkte wie die Bezahlung, Dauer, Haftung usw. beinhaltet. Dabei sollten Mitarbeiter prüfen, ob der Vertrag auch alle versicherungsrechtlichen Fragen klärt. Außerdem sollten Arbeitgeber die Probetage vorbereiten und eine Nachbereitung einplanen.
Wichtig: Um eine Ausbeutung zu verhindern, muss laut § 612 Bürgerliches Gesetzbuch die Probearbeit den Umständen angemessen vergütet werden.
Das heißt, wer bei seiner Probearbeit voll eingesetzt wird – für den Betrieb also etwas erwirtschaftet – muss auch die übliche Vergütung erhalten. Wer jedoch nur »mitläuft«, um einem Mitarbeiter beispielsweise über die Schulter zu schauen – und dementsprechend nichts erwirtschaftet –, kann keine Vergütung verlangen, weil kein Arbeitserfolg vorliegt.
Dürfen Arbeitgeber Mitarbeiter einfach versetzen?
Kommt sie aus heiterem Himmel, trifft eine Versetzung Mitarbeiter meist wie ein Blitz. Dann dient sie oft dazu, den Mitarbeiter mürbe zu machen. Denn wer gibt schon gern sein schönes Heim, seine Freunde und seine Familie auf? Aber darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter überhaupt einfach versetzen? Oder sollen Betroffene sich dagegen wehren?
Möchte ein Arbeitgeber einen seiner Mitarbeiter an einen anderen Standort versetzen, kann er das leider auch gegen den Willen des Mitarbeiters machen. Für diese Änderung der Arbeitsbedingungen muss er allerdings eine Änderungskündigung aussprechen – wenn der Arbeitsvertrag nicht eine Versetzungsklausel enthält.
Durch eine Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der Kündigungsfrist und bietet dem Mitarbeiter gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Konditionen an.
Wichtig: Eine Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber unterschrieben sein. Ein Fax oder eine E-Mail sind nicht erlaubt. Ferner muss die Kündigungsfrist eingehalten werden.
Lehnt ein Mitarbeiter eine Änderungskündigung ab, dann wird die Kündigung automatisch zur betriebsbedingten Beendigungskündigung. Das Arbeitsverhältnis endet entsprechend der Kündigungsfrist. Setzt der Mitarbeiter die Arbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist fort, nimmt er damit automatisch das Änderungsangebot an.
Tipp: Ist der Mitarbeiter länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt und verfügt der Betrieb über mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Der Mitarbeiter kann den neuen Arbeitsort »mit oder ohne Vorbehalt« annehmen – und die Änderungskündigung vom Arbeitsgericht überprüfen lassen.
Diesen Vorbehalt muss der Mitarbeiter dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang schriftlich zukommen lassen. Damit signalisieren Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber, dass sie die Kündigung anzweifeln und sich daher gerichtlich zur Wehr setzen werden.
Wichtig: Mitarbeiter müssen beim Vorbehalt vorläufig zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten.
Gewinnt der Mitarbeiter das Gerichtsverfahren, bleibt sein Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen bestehen. Verliert er, gelten für ihn die neuen Bedingungen. Eine Chance ist es aber allemal, denn den Arbeitsplatz behält der Mitarbeiter so oder so – ob nun am alten oder neuen Arbeitsort. Und das baut auch auf den Arbeitgeber Druck auf.
Müssen Mitarbeiter eine Versetzung ins Ausland akzeptieren?
Ist ein deutscher Arbeitgeber auch international tätig, braucht er im Zweifel nicht nur Mitarbeiter in Deutschland, sondern auch für seine ausländischen Niederlassungen. Doch was ist, wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter ins Ausland versetzen möchte. Muss der Arbeitnehmer dieser Anweisung folgen?
Einigen sich Arbeitgeber und Mitarbeiter über eine Versetzung ins Ausland, regeln sie das in der Regel über einen Entsendevertrag, der die Modalitäten des Auslandseinsatzes aufführt. Dazu zählen Tätigkeitsbeschreibung, Dauer der Entsendung, Vergütung, Übernahme der Reisekosten sowie die Rückkehrbedingungen.
Möchte ein Mitarbeiter nicht ins Ausland gehen, wird er es dennoch müssen – und zwar dann, wenn sein Arbeitsvertrag eine wirksam vereinbarte Klausel beinhaltet, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, den Mitarbeiter innerhalb des Konzerns in ein anderes Unternehmen auch im Ausland zu versetzen.
Enthält der Arbeitsvertrag keine entsprechende Versetzungsklausel ins Ausland, müssen sich Mitarbeiter auch nicht fügen. Denn Arbeitgeber können nicht einfach über die Lebensumstände ihrer Beschäftigten hinweg entscheiden.
Gehören die von Mitarbeitern geschaffenen Werke dem Arbeitgeber?
Ein zweites Facebook oder eine Supersuchmaschine wie Google – gute Ideen machen den Erfinder reich und unabhängig. Umso wichtiger, dass man seine Erfindungen auch schützt. Doch was ist, wenn ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz eine zündende Idee mit großem Potenzial hat?
Grundsätzlich schützt das Urheberrecht Werke vor unberechtigter Nachahmung und Nutzung. Schaffen Mitarbeiter während ihrer Tätigkeit Werke, die Urheberschutz genießen, stellt sich häufig die Frage, wer über das geschaffene Werk entscheiden...
