| Inhalt | 6 |
| Vorwort | 8 |
| Teil IPlädoyers Fur den Einbezugdes organisatorischen Kontexts | 13 |
| 1. KapitelPrekäre BalancenDie Funktion von Coaching in neuen Organisationsstr | 14 |
| 1.1 Einleitung | 14 |
| 1.2 Grenzverschiebungen | 16 |
| 1.3 Autonomisierung organisierter Arbeit | 18 |
| 1.4 Organisationsberatung | 19 |
| 1.5 Personenbezogene Beratung | 20 |
| 1.7 Ausblick | 22 |
| 1.6 Komplementaritäten | 22 |
| Literatur | 23 |
| 2. KapitelZur Bedeutungszunahme der Beratungsformate Supervisionund Coaching aus organisationstheoretischer Sicht | 26 |
| 2.1 Die Bedeutung von Coaching | 27 |
| 2.2 Differenzierungen | 28 |
| 2.3 Organisationstheoretischer Rahmen | 29 |
| 2.4 Gesellschaftliche und organisatorische Rahmenbedingungen | 30 |
| 2.5 Zur zunehmenden Bedeutung personzentrierter Beratung inOrganisationen | 31 |
| 2.6 Der Coaching-Boom | 33 |
| 2.7 Warum Supervision nicht? | 37 |
| 3. KapitelGefährdet Organisation Profession? | 40 |
| 3.1 Professionalität oder Qualität | 40 |
| 3.2 Organisation und Profession | 43 |
| 3.3 Hierarchie und Kollegialität | 49 |
| 3.4 Good Work | 51 |
| 3.5 Die besondere Aufgabe der Supervision | 55 |
| Literatur | 60 |
| 4. KapitelDas Konzept professionellen Handelns in der Beratungals Balanceakt des betrieblichen Bildungsmanagements | 63 |
| 4.1 Bildungsmanagement in Unternehmen | 63 |
| 4.2 Der Wandel der Rolle des Bildungsmanagers | 64 |
| 4.3 Beratung als Grundlage des Balanceaktes | 69 |
| 4.4 Ausblick | 74 |
| Literatur | 74 |
| Teil 11Neue organisationstheoretische Zugängeals Folien für die Beratung | 77 |
| 5. KapitelZur Überwindung organisationaler Pfadabhängigkeit durchCoaching: Ansatzpunkte zur Diagnose und Intervention | 78 |
| 5.1 Einleitung | 78 |
| 5.2 Pfadabhängigkeit und deren Entstehung | 79 |
| 5.3 Zur Diagnose von Pfadabhängigkeit | 82 |
| 5.4 Inhaltliche Anforderungen an das Coaching als systematischenAnsatz zur Pfadbrechung | 84 |
| 5.5 Möglichkeiten zur Intervention als Vorstufe zum Pfadbruch | 87 |
| 5.6 Schlussbemerkung | 90 |
| Literatur | 91 |
| 6. KapitelDie Bedeutung von Vertrauen in schwach formalisiertenOrganisationen Konsequenzen für die Führungspraxis | 92 |
| 6.1 Einleitung | 92 |
| 6.2 Der Vertrauensbegriff | 93 |
| 6.3 Die Relevanz von Vertrauen in schwach formalisierten Strukturen | 94 |
| 6.4 Die Entstehung von Vertrauen | 98 |
| 6.5 Konsequenzen für die Führungspraxis | 101 |
| Literatur | 104 |
| 7. Kapitel"Surviving the Organisation"Einige Landkarten zur Navigation im ganz normalenorganisationalen Wahnsinn | 108 |
| 7.1 Einleitung: Organisationale Ent-Täuschung | 108 |
| 7.2 Perspektiven der systemischen Organisationstheorie - und wassie für den Berufsalltag bedeuten | 110 |
| 7.3 Strategien zum konstruktiven Umgang mit der organisationalenWirklichkeit | 115 |
| 7.4 Fazit: Coaching als Beitrag zu balancierter Identifikation | 121 |
| Literatur | 121 |
| 8. KapitelDer Innovationsgeist nicht vom HimmelKreativität in Menschen und Organisationen aus neurobiologischerund systemischer Sicht | 123 |
| 8.1 Einleitung | 123 |
| 8.2 Neurobiologische Voraussetzungen für die Entfaltung individuellerKreativität | 125 |
| 8.3 Hemmnisse für die Entfaltung individueller kreativer Potenziale | 128 |
| Literatur | 138 |
| Teil IIISpezifische Beratungsthemen in Organisationen | 140 |
| 9. KapitelCoaching für das Management virtueller Teams | 141 |
| 9.1 Was sind virtuelle Teams, ihre Vorteile und ihre Probleme? | 141 |
| 9.2 Die Vor- und Nachteile virtueller Teams | 143 |
| 9.3 Ein Grundmodell für das Management virtueller Teams | 144 |
| 9.4 Empfehlungen für das Coaching von Führungskräften virtuellerTeams | 149 |
| Literatur | 153 |
| 10. KapitelCoaching von Führungskräften in Teilzeit | 155 |
| 10.1 Entwicklungen, Trends, Diskussionsstand | 156 |
| 10.2 Die Arbeitssituation von Führungskräften in Teilzeit | 156 |
| 10.3 Ansätze eines Coaching-Konzepts für Führungskräfte inTeilzeit | 161 |
| Literatur | 166 |
| 11. KapitelTeamsupervision in sterbenden Organisationen | 168 |
| 11.1 Gesellschaftspolitische Schlaglichter | 168 |
| 11.2 Der Wandel des Aufgabenprofils von Beratern | 169 |
| 11.3 Emotionale Prozesse | 170 |
| 11.4 Leitideen zur Prozessbegleitung | 171 |
| 11.5 Die ökologische Perspektive | 173 |
| Literatur | 173 |
| 12. Kapitel"Teamsupervision" - ein Mythos?Ein kritischer Essay | 175 |
| 12.1 "Team" - was ist das? | 177 |
| 12.2 Teamsupervision - die Supervision von Teams | 180 |
| Literatur | 183 |
| Teil IVFallbeispiele | 185 |
| 13. KapitelErfahrungen aus Aufbau und Steuerung eines unternehmensinternenNetzwerks externer Coaches | 186 |
| 13.1 Ausgangssituation im Unternehmen | 186 |
| 13.2 Hintergrundinformation zur Projektorganisation | 187 |
| 13.3 Autbau des Coach-Netzwerks | 187 |
| 13.4 Maßnahmen zur Steuerung der Coaches | 189 |
| 13.5 Lessons Learned | 193 |
| 14. KapitelDie spezifische Situation der internen Supervision in einerforensischen Psychiatrie | 195 |
| 14.1 Einleitung | 195 |
| 14.2 Die forensische Psychiatrie als Arbeitsfeld | 196 |
| 14.3 Chancen, Risiken und Grenzen interner Supervision imRahmen des Maßregelvollzugs | 199 |
| 14.4 Rahmenbedingungen eines internen Supervisionsangebots | 203 |
| 14.5 Implementierung der internen Supervision - erste Erfahrungenund Perspektiven | 205 |
| Literatur | 207 |
| 15. KapitelVom Indianer zum HäuptlingCoaching eines Projektleiters | 208 |
| 15.1 Ausgangslage | 208 |
| 15.2 Erste Coachingsitzung | 209 |
| 15.3 Zweite Coachingsitzung | 210 |
| 15.4 Dritte Coachingsitzung | 212 |
| 15.5 Vierte Coachingsitzung | 214 |
| 15.6 Rückblick (fünfte, kurze Coachingsitzung | 216 |
| Literatur | 216 |
| 16. KapitelFührungswechsel in einem kulturell gemischten Team | 217 |
| 16.1 Ausgangssituation und Umfeld | 217 |
| 16.2 Die Fallbeschreibung | 219 |
| 16.3 Ergebnisse, Erkenntnisse und Schlussfolgerungen | 225 |
| 17. KapitelTeamsupervision mit variablen Settings | 227 |
| 17.1 Einleitung | 227 |
| 17.2 Ausgangssituation | 229 |
| 17.3 Erstes Treffen | 230 |
| 17.4 Zweites Treffen (dritte und vierte Funktionsebene) | 233 |
| 17.5 Drittes Treffen (erste und zweite Funktionsebene) | 233 |
| 17.6 Viertes Treffen (dritte und vierte Funktionsebene) | 234 |
| 17.7 Fiinftes Treffen (als Einzel- und als Team-Coaching | 234 |
| 17.8 Zwischenbilanz | 235 |
| 17.9 Sechstes Treffen (erste und zweite Funktionsebene | 236 |
| 17.10 Siebtes und letztes Treffen (gesamtes Team) | 237 |
| 17.11 Feedback und Fazit | 238 |
| Literatur | 238 |
| Verzeichnis der Autorinnen und Autoren | 240 |
| Quellennachweis | 243 |
