| Einleitung | 22 |
| Grundlagen, Kompetenzen und Rollen | 27 |
| Grundlagen der Bildung und Didaktik – das Verständnis von Bildung am IAP | 28 |
| Begriff | 28 |
| Kurzer Ausfl ug in die Geschichte | 30 |
| Didaktische Modelle | 30 |
| Didaktische Prinzipien der Erwachsenbildung | 36 |
| Das didaktische Modell des IAP | 39 |
| Bildung | 41 |
| Lernund Lehrverständnis in der Erwachsenenbildung | 42 |
| Lernkultur: ein konkretes Beispiel | 44 |
| Organisationsverständnis, Rollen in Organisationen und die Rolle der Bildungsfachleute in Organisationen | 46 |
| Menschenbilder | 47 |
| Organisationsverständnis | 49 |
| Rollen in Organisationen | 58 |
| Rollenund Aufgabenvielfalt betrieblicher Bildungsfachleute | 63 |
| Kompetenzen von Bildungsfachleuten | 69 |
| Zum Kompetenzbegriff | 70 |
| Kompetenzen von Bildungsmanagern am Beispiel des situativen tätigkeitsbezogenen Anforderungsprofi ls (STAP) | 73 |
| Aufgaben und Kompetenzen von Bildungsfachleuten im Jahr 2015 | 75 |
| Das Verständnis von Bildungsmanagement am IAP | 81 |
| Entwicklung eines BildungsmanagementModells | 83 |
| Lernpsychologie | 89 |
| Über den Zusammenhang von Lernen, Persönlichkeitsentwicklung und Führungskultur im betriebsund führungspädagogischen Kontext | 90 |
| Das Handlungskompetenzmodell: Ein grundlegendes betriebspädagogisches Konstrukt | 93 |
| Die Entwicklung von Führungspersönlichkei-ten im Spannungsfeld zwischen Individuum und Gemeinschaft | 97 |
| Lernen Erwachsener | 100 |
| Lernen | 100 |
| Wie lernen Erwachsene? | 101 |
| Erwachsenengerechte Lernsettings | 103 |
| Was macht gute Lernsettings für Erwachsene aus? | 104 |
| Quintessenz der Lernpsychologie für die Erwachsenenbildung | 106 |
| Was zeichnet gute Lehrende aus? | 107 |
| Voraussetzung für gelingende Lernprozesse aus neurobiologischer Sicht | 108 |
| Lernen als Erkenntnis gewinnender Prozess | 108 |
| Möglichkeiten der Verankerung von Lernerfahrungen | 109 |
| Neurobiologische Grundlagen von Lernerfahrungen | 110 |
| Metakompetenzen, Einstellungen und Haltungen | 112 |
| Unterschiedlichkeiten beim Lernen | 118 |
| Unterschiedliche Lernstile | 118 |
| Unterschiede in Bezug auf Geschlecht und Herkunft | 126 |
| Entwicklung der Personalentwicklung in Organisationen: Rückund Ausblick | 134 |
| Entwicklungsphasen der Personalentwicklung | 135 |
| Einführung | 135 |
| Charakterisierung von Phasen | 135 |
| Entwicklung der PE-Aufgaben und -Angebote | 136 |
| Pionierund Wachstumsphase | 136 |
| Reifephase | 139 |
| Wende | 139 |
| Funktionen der PE | 140 |
| Aufgabe, Leistung und Wirkung | 140 |
| Entwicklung von grundsätzlichen Funktionen für die Organisation | 141 |
| Die richtigen Leute haben | 142 |
| Öl oder Sand im Getriebe | 143 |
| Organisationale Aspekte der Entwicklung einer PE | 145 |
| Die richtigen Leute | 145 |
| Die relevanten Umwelten | 146 |
| Interne Aufbauund Prozessstrukturen | 147 |
| Curriculare Planungsphasen von Lehr-/Lernprozessen in der Ausund Weiterbildung | 149 |
| Das IAP-Planungsmodell | 151 |
| Bedingungsfelder | 152 |
| Bedarfsanalyse | 156 |
| Didaktische Entscheidungen | 161 |
| Wirkungsanalyse | 171 |
| Gestaltung von Bildungsveranstaltungen: Aktuelle Methoden und Trends | 175 |
| Überblick zu aktiven Methoden und Methoden für komplexe Situationen | 177 |
| Grundsätzliche Überlegungen | 177 |
| Aktive Methoden | 179 |
| Komplexe Situationen | 181 |
| Beispiele für aktive Lehrund Lernmethoden | 183 |
| E-Learning und Neue Medien in der betrieblichen Ausund Weiterbildung | 188 |
| Eine Standortbestimmung oder ein kurzer Rückblick in die Gegenwart | 188 |
| Didaktische Begründungen von E-Learning | 191 |
| Blended Learning: 2 Beispiele | 196 |
| E-Learning in Unternehmen | 201 |
| Wissensmanagement konkret: Arbeitsplatznahes Lernen am Beispiel Didaktischer Datenbanken | 206 |
| Was ist eine Didaktische Datenbank? | 206 |
| Die Lernkultur von Didaktischen Datenbanken | 208 |
| Bedeutung der Kompetenzfragen | 209 |
| Die Ankerplatztheorie und Netzbild-Methode | 210 |
| Großgruppenveranstaltungen | 213 |
| Grundlagen der Großgruppenmethoden | 213 |
| Grundlegende Prinzipien der Großgruppenarbeit | 214 |
| Großgruppenmethoden | 217 |
| Erlebnisorientiertes Lernen und OutdoorTraining | 223 |
| Entwicklung: von der Reformpädagogik bis heute | 224 |
| Begriff e und Abgrenzung | 227 |
| Modelle der Erlebnispädagogik als Grundlage der Konzeption | 229 |
| Prinzipien von Outdoor-Trainings | 231 |
| Kurze Übersicht zu verschiedenen Aktivitäten | 235 |
| Ein Beispiel aus der betrieblichen Bildung | 235 |
| Was es speziell zu beachten gilt | 238 |
| Wirksamkeit | 239 |
| Lernprozesse von Gruppen begleiten | 243 |
| Gruppen in der Bildungsarbeit | 244 |
| Gruppen am Anfang | 246 |
| Gruppenbildung | 246 |
| Anfangssituationen in Gruppen | 248 |
| Gruppen und ihre Dynamik | 250 |
| Ursprünge und Defi nition der Gruppendynamik | 250 |
| Die Sachund Beziehungsebene in Gruppen | 251 |
| Die Dimensionen der soziodynamischen Ebene | 253 |
| Gruppenphasen | 254 |
| Rollenund Normenbildung in Gruppen | 257 |
| Die Rollendiff erenzierung in Gruppen | 257 |
| Die Normenbildung | 259 |
| Widerstände in Gruppen | 260 |
| Konstruktiver Umgang mit Widerständen | 260 |
| Intervenieren in Gruppen | 263 |
| Gruppen am Schluss | 265 |
| Bildungsmanagementprozesse | 268 |
| Strategisches Bildungsmanagement | 269 |
| Theoretische Modelle | 269 |
| Unternehmensstrategie und Bildungsstrategie am Beispiel der Daimler AG | 271 |
| Strategieentwicklung | 272 |
| Personalentwicklung | 275 |
| Positionierung eines strategischen Managements | 278 |
| Evaluation von Lernprozessen – Wirksamkeit, Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit | 281 |
| Ein Springseil springt nicht! | 282 |
| Begriff e | 282 |
| Rahmenmodell zur Evaluation betrieblicher Lernprozesse | 283 |
| Evaluationsmodelle – Transfererfolg und Return on Investment | 286 |
| Evaluationsprinzipen | 293 |
| Bildungsmarketing in Netzwerken | 296 |
| Bildungsdienstleistungen und Marketing – ein Gegensatz? | 297 |
| Anspruchsgruppen und Kunden | 302 |
| Der Marketing-Mix: Die 7 P | 308 |
| Marketing für Bildungsnetzwerke | 311 |
| Qualitätsmanagement in Organisationen | 314 |
| Qualität als Querschnittsaufgabe | 314 |
| Prozessorientiertes Qualitätsmanagement | 318 |
| Beraten und Lernen | 331 |
| Grundlagen der Kommunikation für die Moderation und Beratung | 332 |
| Grundlegende Aspekte der menschlichen Kommunikation | 332 |
| Axiome menschlicher Kommunikation | 333 |
| Die 4 Seiten einen Nachricht | 333 |
| Nonverbale Kommunikation | 334 |
| Kommunikative Kompetenz für Moderation und Beratung | 336 |
| Moderation und Visualisierung | 342 |
| Die Moderationsmethode | 343 |
| Die Moderatorin/der Moderator | 344 |
| Durchführen einer Moderation | 349 |
| Basistechniken | 351 |
| Einige ausgewählte Moderationsmethoden | 352 |
| Beratung in der Rolle als Bildungsfachperson | 354 |
| Was ist Beratung? | 355 |
| Professionelle Beratung | 356 |
| Experten-, Prozessund Komplementärberatung | 356 |
| Formen von Beratung in der Bildung | 357 |
| Typische Phasen einer Beratung | 362 |
| Management-Development | 365 |
| Management-Entwicklung (ME) als strategischer Prozess | 366 |
| Worum es geht | 367 |
| Management – Leadership – oder Steuerung? | 368 |
| Nicht die Absicht – die Wirkungen zählen | 372 |
| Strategische Bedeutung und Prozess | 374 |
| Strategische Management-Entwicklung und Strategien der ME | 375 |
| Kompetenzen – Metakompetenzen – Capability – Ethos | 378 |
| Wie also funktioniert der strategische Prozess ME? | 383 |
| Führungskräfte-Entwicklung | 387 |
| Einleitende Worte – There must be another way | 388 |
| Perspektive 1: »Orientierung« – Potenzialent-wicklung und Potenzialentfaltung | 390 |
| Perspektive 2: »Umsetzung mit dem Kunden« – Kunsthandwerk Führung | 396 |
| Perspektive 3: »Lernformate und innere Haltung« – Ob Kinder lernen, was wir ihnen beibringen wollen, ist fraglich, unser Benehme | 408 |
| Perspektive 4: »Erfolgsfaktoren« – auf einen Blick: quadratisch, praktisch, gut | 412 |
| Performance Management | 414 |
| Einleitung | 415 |
| Performance messen | 416 |
| Performance managen | 418 |
| »Die Balanced Scorecard« als ein »Tool« des Performance Managements | 419 |
| Der »Intellectual-Capital-Ansatz« als ein »Tool« des Performance Managements | 421 |
| Implikationen für das Human Resource Management | 422 |
| Wandel in Organisationen – Grundlagen und Prinzipien des Change Managements aus systemischer Perspektive | 428 |
| Phänomene des Wandels – Wechselwirkungen zwischen Umwelt und Organisation | 429 |
| Wandel in Organisationen aus systemischer Perspektive | 431 |
| Systemrelevante Elemente einer Organisation – Strategie, Struktur und Kultur | 431 |
| Möglichkeiten und Grenzen von Veränderungen in Organisationen aus systemischer Perspektive | 433 |
| Die Theorie autopoietischer Systeme | 434 |
| Die Prinzipien der Selbstorganisation sozialer Systeme | 434 |
| Gestaltung und Steuerung von Veränderungen in Organisationen | 437 |
| Formen der Veränderungen – radikaler und evolutionärer Wandel | 438 |
| Strategien der Veränderungen – Einsicht, Zwang oder Partizipation | 439 |
| Ebenen der Veränderungen – sachlogische und psychosoziale Aspekte | 441 |
| Beratung bei Veränderungsprozessen in Organisationen | 444 |
| Beratungsauftrag im Veränderungsprozess | 444 |
| Prinzipien für die Beratung bei Veränderungs-prozessen | 446 |
| Gesellschaftliche Aspekte und Einfl üsse auf das Lernen | 455 |
| Entwicklung der Arbeitsgesellschaft und Bildungspolitik in der Schweiz und in Deutschland | 457 |
| Allgemeine Entwicklungstendenzen | 457 |
| Entwicklung der Arbeitsgesellschaft und Bildungspolitik in der Schweiz | 459 |
| Entwicklung der Arbeitsgesellschaft und Bildungspolitik in Deutschland | 462 |
| Einfl üsse auf das Lernen | 464 |
| Gesellschaftlicher Wandel und Wertewandel in Europa | 464 |
| Stichwortverzeichnis | 468 |
