| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 7 |
| Autorenverzeichnis | 9 |
| Abkürzungsverzeichnis | 14 |
| TEIL 1CHARAKTERISTIKA VON MILLENNIALS | 15 |
| 1 Herausforderungen und Handlungsansätze für das Personalmanagement von Millennials | 16 |
| 1.1 Einleitung | 17 |
| 1.2 Generation Y | 17 |
| 1.2.1 Begriffliche Einordnung | 17 |
| 1.2.2 Generationszugehörigkeit als Erklärungsansatz | 18 |
| 1.3 Prägung von Werten und Präferenzen der Generation Y | 19 |
| 1.3.1 Gesellschaftliche Ebene | 20 |
| 1.3.2 Absatz und Arbeitsmarkt-Ebene | 22 |
| 1.3.3 Individuelle Ebene | 26 |
| 1.4 Personalwirtschaftliche Handlungsfelder | 27 |
| 1.5 Fazit | 31 |
| Literatur | 32 |
| 2 1000-Stunden Innovationscamp Palomar5: Millennials bauen ihre Arbeitswelt von morgen | 34 |
| 2.1 Einleitung | 35 |
| 2.2 Überblick: Das Palomar5 Innovationscamp | 35 |
| 2.2.1 Zielsetzung des Camps | 35 |
| 2.2.2 Partnerschaft mit der Deutschen Telekom | 36 |
| 2.2.3 Auswahl der Camp-Teilnehmer | 38 |
| 2.2.4 Rahmen und Umsetzung | 42 |
| 2.3 Erkenntnisse und Ergebnisse | 48 |
| 2.3.1 Arbeitsund Lebenswelt der Millennials im Camp | 48 |
| 2.3.2 Bearbeitete Projekte | 52 |
| 2.3.3 Entstehung einer nachhaltigen Community | 54 |
| 2.3.4 Was Unternehmen aus Palomar5 lernen können | 55 |
| 2.4 Fazit | 58 |
| TEIL 2ANSÄTZE ZUR GEWINNUNG VON MILLENNIALS | 60 |
| 3 Innovationspotenziale und Nutzenaspekte Sozialer Netzwerke für die Personalarbeit | 61 |
| 3.1 Einleitung | 62 |
| 3.2 Digital Natives und Digital Immigrants | 63 |
| 3.3 Merkmale Sozialer Netzwerke | 65 |
| 3.4 Wertewandel als begleitender Faktor | 66 |
| 3.5 Potenziale Sozialer Netzwerke für die Personalarbeit | 67 |
| 3.5.1 Hochaktueller Informationsund Ideenpool | 68 |
| 3.5.2 Tool für eine globale, themenbezogene Vernetzung | 69 |
| 3.5.3 Kommunikationstool zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern | 70 |
| 3.5.4 Personalbeschaffung und Schwarmintelligenz: 0,1-Euro-Jobs im Netz | 72 |
| 3.5.5 Potenziale durch geschlossene Soziale Netzwerke | 73 |
| 3.6 Risiken und Gestaltungsanforderungen durch Soziale Netzwerke | 75 |
| 3.7 Fazit und Ausblick | 78 |
| Literatur | 82 |
| 4 Arbeitsrechtliche Handlungsempfehlungen für Social Networks | 83 |
| 4.1 Einleitung | 84 |
| 4.2 Soziale Medien als Informationsmedium | 85 |
| 4.2.1 Background Checks | 85 |
| 4.2.2 Recherchen über Arbeitnehmer | 88 |
| 4.2.3 Ausblick: Entwurf eines Beschäftigtendatenschutzgesetzes | 88 |
| 4.3 Positionierung des Arbeitgebers zu sozialen Medien in einer Social Media Policy | 89 |
| 4.3.1 Grenzen einer Social Media Policy | 90 |
| 4.3.2 Social Media Policy und Mitbestimmung | 90 |
| 4.3.3 Inhalte einer Social Media Policy im Einzelnen | 91 |
| 4.4 Fazit: Soziale Medien als Ursache arbeitsrechtlicher Konsequenzen | 97 |
| Literatur | 99 |
| 5 Identifikation und Evaluation von Talenten der Generation Y | 100 |
| 5.1 Einleitung | 101 |
| 5.2 Differenzierungsmerkmale von Talenten | 102 |
| 5.3 Talent Relationship Management | 103 |
| 5.4 Identifikation von Talenten | 105 |
| 5.4.1 Software-Einsatz im Auswahlprozess | 105 |
| 5.4.2 Innovative Ansätze für die Gewinnung von Millennials | 107 |
| 5.5 Evaluation von Talenten | 108 |
| 5.5.1 Zielsetzung und Voraussetzung der Talentbewertung | 109 |
| 5.5.2 Beispiel: Personalbeurteilung bei Ernst & Young | 111 |
| 5.6 Fazit | 117 |
| Literatur | 118 |
| 6 Erfolgreiche Rekrutierung von Millennials durch Perspektiven für Talente | 119 |
| 6.1 Einleitung | 120 |
| 6.2 Talent als gemeinsamer Nenner einer Generation | 121 |
| 6.2.1 Glaubwürdig Talente durch Perspektiven begeistern | 122 |
| 6.2.2 Durch Image eine Grundlage für Begeisterung schaffen | 123 |
| 6.2.3 Durch Perspektiven den Rahmen für die Wünsche einer Generation schaffen | 128 |
| 6.2.4 Talenten Perspektiven bieten | 129 |
| 6.3 Talent als Bewertungsmaßstab etablieren | 131 |
| 6.4 Fazit | 132 |
| Literatur | 132 |
| TEIL 3ANSÄTZE ZUR ENTWICKLUNG UND BINDUNGVON MILLENNIALS | 133 |
| 7 Gen Y: Implikationen für die Personalentwicklung | 134 |
| 7.1 Einleitung | 135 |
| 7.2 Personalentwicklung in Unternehmen | 135 |
| 7.2.1 Begriffsbestimmung | 135 |
| 7.2.2 Bedeutung der Personalentwicklung | 136 |
| 7.3 Gen YGemeinsamkeiten, Lernpräferenzen und Skills | 137 |
| 7.4 Personalentwicklung der Millennials im engeren Sinne: Implikationen für Lernmethoden und Inhalte | 139 |
| 7.4.1 Arbeitsumfeld als Rahmen | 139 |
| 7.4.2 Methoden der Personalentwicklung | 140 |
| 7.4.3 Inhaltliche Schwerpunkte der Personalentwicklung | 143 |
| 7.4.4 Anforderungen an Führungskräfte, Personaler und Ausbilder | 143 |
| 7.5 Implikationen für die laufbahnbezogene Personalentwicklung | 144 |
| 7.6 Fazit | 145 |
| Literatur | 145 |
| 8 Führung durch Kommunikation: Interaktionsprozesse für Millennials gestalten | 146 |
| 8.1 Einleitung | 147 |
| 8.2 Unternehmen und Werte | 147 |
| 8.2.1 Alte und neue Kommunikationspräferenzen | 147 |
| 8.2.2 »Millennial« und »Baby Boomer«-Unternehmen | 148 |
| 8.3 Szenarien zur zukünftigen Gestaltung der Mitarbeiterkommunikation | 151 |
| 8.3.1 Szenario 1: Digitale Kommunikation ersetzt persönliche Kommunikation | 152 |
| 8.3.2 Szenario 2: Persönliche Kommunikation bleibt zentraler Erfolgsfaktor | 153 |
| 8.4 Ansätze zur Weiterentwicklung von Interaktionsstrukturen | 155 |
| 8.5 Fallstudie XING AG | 158 |
| 8.6 Fazit | 159 |
| Literatur | 160 |
| 9 Erfolgreiches Retention Management von Millennials | 161 |
| 9.1 Einleitung | 162 |
| 9.2 Wirkung von Retention Management | 162 |
| 9.2.1 Business Case der Mitarbeiterbindung | 162 |
| 9.2.2 Zusammenhang von Bindung, Engagement und Leistung | 166 |
| 9.3 Gestaltung des Retention Managements von Millennials | 167 |
| 9.3.1 Leitplanken und Erfolgsvoraussetzungen | 169 |
| 9.3.2 Ansatzpunkte für die Steigerung von Engagement und Bindung | 170 |
| 9.3.3 Anforderungen an das HR-Management | 172 |
| 9.4 Fazit | 175 |
| Literatur | 176 |
| 10 Trend zu lebenslangen Netzwerken: Alumni-Netzwerke in Unternehmen | 177 |
| 10.1 Einleitung | 178 |
| 10.1.1 Die Generation Y: Netzwerk-Denken als Lebenseinstellung | 178 |
| 10.1.2 Herausforderungen an das Personalmanagement | 179 |
| 10.2 Die Alumni-Organisation | 180 |
| 10.2.1 Die Traditionelle Alumni-Organisation des Old Boys Networks (insbesondere an Hochschulen) | 180 |
| 10.2.2 Die Transformation zu lebenslangen Netzwerken (insbesondere bei Unternehmen) | 181 |
| 10.3 Nutzen von Alumni-Netzwerken für Unternehmen | 182 |
| 10.4 Beispiel: Alumni-Netzwerk von Roland Berger | 186 |
| 10.4.1 Elemente des Netzwerks | 186 |
| 10.4.2 Nutzen des Netzwerks für ehemalige Mitarbeiter | 187 |
| 10.5 Ausblick und Fazit | 190 |
| Literatur | 191 |
