| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 9 |
| Autorenverzeichnis | 17 |
| Teil I | 20 |
| Veränderungsschwerpunkt Organisation | 20 |
| Kapitel 1 | 21 |
| Einführung | 21 |
| Literatur | 29 |
| Kapitel 2 | 31 |
| Evaluation groß angelegter Veränderungsprojekte | 31 |
| 2.1Was sollte verändert werden und warum? | 32 |
| 2.2Wie wurde verändert? | 33 |
| 2.2.1Die Akteure im Veränderungsprozess | 33 |
| 2.2.2Die 1. Projektphase: Führungskräfte »kehren vor der eigenen Tür« | 34 |
| 2.2.3Die 2. Projektphase: Mitarbeitende und Führungskräfte »starten den Dialog« | 34 |
| 2.3Sicherstellung von Qualitätsentwicklung und Nachhaltigkeit des Veränderungsprojekts durch Evaluation | 35 |
| 2.3.1Grundsätzliches zur Evaluation von Veränderungsprojekten | 35 |
| 2.3.2Wie plant man die Evaluation eines Veränderungsprojekts? | 37 |
| 2.3.3Was sind geeignete Evaluationsmethoden? | 37 |
| 2.3.4Wie wirkt die Evaluation? | 42 |
| 2.4Fazit und Hinweise für die Praxis | 42 |
| 2.4.1Was sollte bei der Evaluation von Kulturveränderungsprojekten beachtet werden? | 42 |
| 2.4.2Einige Ergebnisse der Evaluation | 45 |
| Literatur | 45 |
| Kapitel 3 | 47 |
| Strategiewandel durch einen Change-Prozess | 47 |
| 3.1Was sollte verändert werden? | 48 |
| 3.2Warum und wozu sollte verändert werden? | 49 |
| 3.3Wie wurde verändert? | 50 |
| 3.3.1Diagnose | 50 |
| 3.3.2Intervention | 51 |
| 3.3.3Evaluation | 54 |
| 3.4Wie wurde Nachhaltigkeit sichergestellt? | 54 |
| 3.5Fazit | 55 |
| Literatur | 57 |
| Kapitel 4 | 58 |
| Change-Management in der Produktion – Flexibilisierungspotenziale nutzen | 58 |
| 4.1Was wurde verändert? | 59 |
| 4.2Warum wurde verändert? | 60 |
| 4.2.1Ausgangslage: Komplexität ohne Struktur | 60 |
| 4.2.2Problemstellung: Flexibilität und Qualität versus Kosten und Zeit | 61 |
| 4.2.3Flexibilität: Bedarf versus Potenzial | 62 |
| 4.3Wie wurde verändert? | 63 |
| 4.3.1Lösungsweg: Balance von Flexibilität und Standardisierung | 63 |
| 4.3.2Analyse: Schaffung von Transparenz | 64 |
| 4.3.3Maßnahmen zur Flexibilitätsgestaltung | 65 |
| 4.3.4Konzeption und Umsetzung: Konsistenz der Maßnahmen | 67 |
| 4.4Wie wurde die Nachhaltigkeit sichergestellt? | 68 |
| 4.5Fazit und Hinweise für die Praxis | 70 |
| Literatur | 72 |
| Kapitel 5 | 73 |
| Metaauswertung der Durchführung und Umsetzung von teamorientierten Wertstromdesignprozessen | 73 |
| 5.1Was soll verändert werden? | 74 |
| 5.1.1Gesamtveränderungsprojekt | 74 |
| 5.1.2Wo werden Wertstromdesignprozesse innerhalb des Gesamtveränderungsprojekts angesiedelt? | 75 |
| 5.2Warum und wozu soll verändert werden? | 76 |
| 5.3Wie wird/wurde verändert? | 77 |
| 5.3.1Überblick über die Phasen des Wertstromdesigns | 77 |
| 5.3.2Teamorientiertes Wertstromdesign zur Umsetzung ganzheitlicher Produktionssysteme | 78 |
| 5.3.3Erkenntnisse zum teamorientierten Wertstromdesign aus praktischer Sicht | 78 |
| 5.4Wie wird/wurde Nachhaltigkeit sichergestellt? | 81 |
| 5.4.1Führung und Schnittstellenmanagement als Garant für die ganzheitliche organisatorische Verankerung | 81 |
| 5.4.2Mitarbeiterbeteiligung im Wertstromdesign | 82 |
| 5.4.3Konsequentes Controlling der abgeleiteten Maßnahmen | 82 |
| 5.5Fazit/Hinweise für die Praxis | 82 |
| Literatur | 84 |
| Kapitel 6 | 85 |
| Change Management in ERP-Projekten | 85 |
| 6.1Hintergründe des Projekts | 86 |
| 6.1.1Steigende Dynamik in der grafischen Industrie | 86 |
| 6.1.2Kontinuierlicher Verbesserungsprozess bei Alpina Druck | 87 |
| 6.2Feststellung des Veränderungsbedarfs | 87 |
| 6.2.1Prozessmanagement als Basis der Veränderung | 87 |
| 6.2.2Einführung eines modernen ERP-Systems zur Unterstützung der Geschäftsprozesse | 88 |
| 6.3Phasen der Veränderung | 89 |
| 6.3.1Vom IT-Projekt zum Change-Projekt | 89 |
| 6.3.2Mitarbeiterpartizipation im entwicklungsorientierten Projektmanagement | 90 |
| 6.3.3Umsetzung der einzelnen Veränderungsschritte | 91 |
| 6.4Sicherstellung der Nachhaltigkeit | 92 |
| 6.5Hinweise für die Praxis | 94 |
| 6.5.1Herausforderungen im Umsetzungsprozess | 94 |
| 6.5.2Lessons Learned | 95 |
| Literatur | 96 |
| Kapitel 7 | 97 |
| Personalentwicklung und Chancengleichheit bei der Evangelischen Landeskirche Württemberg | 97 |
| 7.1Was wurde verändert und warum? | 98 |
| 7.1.1Ausgangslage und Beschreibung der Evangelischen Landeskirche in Württemberg als Arbeitgeber | 98 |
| 7.1.2Zielsetzungen des Veränderungskonzepts | 99 |
| 7.2Wie wurde verändert? | 100 |
| 7.3Wie wurden Nachhaltigkeit und Optimierungen sichergestellt? | 101 |
| 7.3.1Vorgehen zur Evaluation und Unterstützung des Change-Konzepts | 101 |
| 7.3.2Zentrale Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen | 102 |
| 7.3.3Bewertung des Erreichten und weitere Schritte | 105 |
| 7.4Fazit | 106 |
| Literatur | 107 |
| Kapitel 8 | 108 |
| Prima Klima? | 108 |
| 8.1Ausgangslage | 109 |
| 8.2Was sollte verändert werden? | 109 |
| 8.2.1Problemanalyse | 110 |
| 8.3Wie wurde verändert? | 112 |
| 8.3.1Ebene I: Sensibilisierende Zwischenschritte | 112 |
| 8.3.2Ebene II: Skizze des Projekts | 114 |
| 8.3.3Ebene III: Methodische Umsetzung | 116 |
| 8.4Ergebnisse und einige Interpretationen | 117 |
| 8.5Änderungsvorschläge im Einzelnen und Sicherung der Nachhaltigkeit | 119 |
| 8.6Fazit und Hinweise für die Praxis | 119 |
| Literatur | 121 |
| Kapitel 9 | 123 |
| Entwicklung und Implementierung eines Leistungsbeurteilungssystems | 123 |
| 9.1Was sollte verändert werden? | 124 |
| 9.2Warum und wozu sollte verändert werden? | 126 |
| 9.3Wie wurde verändert? | 127 |
| 9.4Wie wurde Nachhaltigkeit sichergestellt? | 133 |
| 9.5Fazit | 137 |
| Literatur | 138 |
| Kapitel 10 | 139 |
| Veränderung leicht gemacht?! Zur kritischen Reflexion von Veränderungsprozessen und -maßnahmen | 139 |
| 10.1Umfassender Struktur- und Strategiewandel: Was wurde verändert? | 140 |
| 10.2Ziel des weitreichenden Veränderungsprozesses: Warum wurde verändert? | 140 |
| 10.3Analyse und Reflexion des Prozesses: Wie wurde verändert und warum wurde der Prozess so gestaltet? | 141 |
| 10.4Zur nachhaltigen Wirkung von Managemententscheidungen und Interventionsmaßnahmen | 145 |
| 10.5Zusammenfassende Implikationen für das Management | 147 |
| Literatur | 149 |
| Teil II | 151 |
| Veränderungsschwerpunkt Team | 151 |
| Kapitel 11 | 152 |
| Einführung | 152 |
| Literatur | 159 |
| Kapitel 12 | 161 |
| Der Austausch des Führungsteams als Voraussetzung zur erfolgreichen Krisenbewältigung und langfristigen Existenzsicherung | 161 |
| 12.1Was soll verändert werden? | 162 |
| 12.2Warum und wozu soll verändert werden? | 163 |
| 12.3Wie soll verändert werden? | 168 |
| 12.4Wie kann die Nachhaltigkeit sichergestellt werden? | 172 |
| 12.5Fazit | 174 |
| Literatur | 176 |
| Kapitel 13 | 178 |
| Gruppenarbeit erfolgreich einführen | 178 |
| 13.1Was soll verändert werden? | 179 |
| 13.2Warum/wozu soll verändert werden? | 180 |
| 13.3Wie wurde die Gruppenarbeit erfolgreich eingeführt? | 180 |
| 13.3.1Phase 1: Projektstart | 181 |
| 13.3.2Phase 2: Ist-Analyse | 183 |
| 13.3.3Phase 3: Gemeinsame Vision schaffen und Ziele vereinbaren | 184 |
| 13.3.4Phase 4: Gruppenarbeitskonzept entwickeln | 185 |
| 13.3.5Phase 5: Gruppenarbeit umsetzen | 185 |
| 13.3.6Phase 6: Zielerreichung evaluieren | 188 |
| 13.4Wie wurde die Nachhaltigkeit sichergestellt? | 188 |
| 13.5Fazit: Hinweise für die Praxis | 189 |
| Literatur | 190 |
| Kapitel 14 | 191 |
| Praxisbeispiel »Teamentwicklung« – Die Entwicklung eines Bereichsführungsteams im Rahmen der strategischen Neuausrichtung in einem IT-Unternehmen | 191 |
| 14.1Organisationsentwicklung als Ansatz für die Veränderungen im Marketingbereich des IT-Unternehmens | 192 |
| 14.2Wie wurde verändert? | 193 |
| 14.2.1Der Start des Organisationsentwicklungsprojekts und die zeitliche Abfolge der Interventionen im Bereich Marketing | 193 |
| 14.2.2Der Teamentwicklungsprozess für die obersten Führungskräfte als Teilprojekt der Organisationsentwicklung im Bereich Marketing | 194 |
| 14.3Ausgewählte Ansätze zur Sicherung der Nachhaltigkeit | 200 |
| 14.4Fazit und ausgewählte Empfehlungen für die Praxis | 201 |
| Literatur | 203 |
| Kapitel 15 | 204 |
| Flexibilisierung von Organisationsstrukturen durch Teams am Beispiel eines kleinen mittelständischen Unternehmens | 204 |
| 15.1Was sollte verändert werden? | 205 |
| 15.2Warum und wozu sollte verändert werden? | 205 |
| 15.3Wie wurde verändert? | 206 |
| 15.3.1Das Prinzip Partizipation | 207 |
| 15.3.2Organisationales Lernen durch Teams | 207 |
| 15.3.3Das Projekt »WOE« | 208 |
| 15.4Fazit | 219 |
| Literatur | 220 |
| Teil III | 222 |
| Veränderungsschwerpunkt Individuum | 222 |
| Kapitel 16 | 223 |
| Einführung | 223 |
| Literatur | 238 |
| Kapitel 17 | 240 |
| Herausforderung demografischer Wandel: Von der Arbeitsunfähigkeit zum Haus der Arbeitsfähigkeit | 240 |
| 17.1Was sollte verändert werden? | 241 |
| 17.1.1Das Konzept der Arbeitsfähigkeit | 242 |
| 17.1.2Der »Work Ability Index« | 243 |
| 17.2Warum sollte verändert werden? | 246 |
| 17.2.1Arbeitsfähigkeit und demografischer Wandel | 247 |
| 17.2.2Arbeitsfähig in die Zukunft | 248 |
| 17.3Wie wurde verändert? | 249 |
| 17.3.1Sechs Schritte zu einem arbeitsfähigen Unternehmen | 249 |
| 17.4Fazit | 255 |
| 17.4.1Hinweise für die Praxis | 255 |
| 17.4.2Aufbruch in eine altersgerechte Arbeitswelt | 258 |
| Literatur | 259 |
| Kapitel 18 | 261 |
| Verbesserung der Einstellungschancen für ältere Personen | 261 |
| 18.1Was soll verändert werden? | 262 |
| 18.2Warum und wozu soll verändert werden? | 262 |
| 18.3Wie wird verändert? | 263 |
| 18.3.1Die Altersabhängigkeit von Fähigkeiten | 263 |
| 18.3.2Eine neue Methode des Vergleichs von Fähigkeiten und Anforderungen | 264 |
| 18.3.3Verknüpfung altersbedingter Unterschiede mit deren Bedeutsamkeit für den beruflichen Wiedereinstieg | 267 |
| 18.4Wie wird Nachhaltigkeit sichergestellt? | 270 |
| 18.5Fazit und Hinweise für die Praxis | 271 |
| Literatur | 273 |
| Kapitel 19 | 274 |
| Kompetenzmodellierung nach Veränderungsprozessen: Neue Aufgaben kompetent bewältigen | 274 |
| 19.1Die Ausgangssituation: Was und warum wurde verändert? | 275 |
| 19.2Die Entwicklung eines strategie- und evidenzbasierten Kompetenzmodells: Wie wurde verändert? | 276 |
| 19.2.1Exploration | 276 |
| 19.2.2Aufgaben- und Anforderungsanalysen | 277 |
| 19.2.3Kompetenzmodellierung | 278 |
| 19.3Anwendung der Kompetenzmodelle im Human Ressource Management: Nachhaltigkeit | 281 |
| 19.3.1Diagnostische Erfassung der Kompetenzen | 282 |
| 19.3.2Weitere Anwendungsbereiche im HR-Management | 283 |
| 19.4Fazit | 283 |
| Literatur | 284 |
| Kapitel 20 | 285 |
| Neuausrichtung von Führungsfunktionen nach individueller Kompetenzanalyse im oberen Management | 285 |
| 20.1Worum geht es und wozu soll verändert werden? | 286 |
| 20.2Was soll verändert werden? | 288 |
| 20.3Wie wurde verändert? | 290 |
| 20.4Wie wird die Nachhaltigkeit sichergestellt? | 293 |
| 20.5Fazit | 293 |
| Literatur | 295 |
| Kapitel 21 | 297 |
| »Führung durch Motivation« ? Einführung eines mehrstufigen Trainingsprogramms für Führungskräfte in einem Versicherungskonzern | 297 |
| 21.1Was soll verändert werden? | 298 |
| 21.2Warum und wozu soll verändert werden? | 298 |
| 21.3Wie wurde verändert? | 301 |
| 21.4Evaluation und Qualitätssicherung | 304 |
| 21.5Rückschläge und Schwierigkeiten | 306 |
| 21.6Maßnahmen zur Sicherung der Nachhaltigkeit | 307 |
| 21.7Fazit und Hinweise für die Praxis | 308 |
| Literatur | 309 |
| Teil IV | 311 |
| Tools und begleitende Maßnahmen bei Veränderungsprozessen | 311 |
| Kapitel 22 | 312 |
| Einführung | 312 |
| Kapitel 23 | 315 |
| Die »Wissensbilanz« als Instrument des Wandels | 315 |
| 23.1Was soll verändert werden und warum? | 317 |
| 23.2Wie wurde verändert? | 319 |
| 23.2.1Akzeptanzphase | 320 |
| 23.2.2Projekt | 322 |
| 23.2.3Veröffentlichung | 324 |
| 23.2.4Umsetzung der Ergebnisse | 325 |
| 23.3Wie wurde Nachhaltigkeit sichergestellt? | 326 |
| 23.4Fazit und Hinweise für die Praxis (Lessons Learned) | 326 |
| Literatur | 327 |
| Kapitel 24 | 329 |
| Der Change-Index: Ein Befragungsinstrument zur Ermittlung von Veränderungsbereitschaft in Organisationen | 329 |
| 24.1Was sollte verändert werden und warum? | 331 |
| 24.2Wie wurde verändert? | 331 |
| 24.2.1Phase 1: Kenntnisnahme | 333 |
| 24.2.2Phase 2: Einschätzung | 334 |
| 24.2.3Phase 3: Entscheidung | 335 |
| 24.2.4Phasen 4 und 5: Versuch und Unterstützung | 336 |
| 24.3Fazit und Hinweise für die Praxis | 337 |
| Literatur | 340 |
| Kapitel 25 | 341 |
| Einsatz von Change Surveys zur nachhaltigen Steuerung von Veränderungsprozessen kim öffentlichen Sektor | 341 |
| 25.1Hintergrund – Warum und wozu soll verändert werden? | 342 |
| 25.2Was soll verändert werden? | 343 |
| 25.3Change Management auf Basis von Change Surveys und Kulturanalysen – Wie wurde verändert? | 345 |
| 25.3.1Change Surveys – Merkmale und Funktionen | 345 |
| 25.3.2Aspekte der Gestaltung und Durchführung | 346 |
| 25.3.3Ergebnisse | 351 |
| 25.4Sicherung der Nachhaltigkeit | 356 |
| 25.5Fazit und Hinweise für die Praxis | 359 |
| Literatur | 360 |
| Kapitel 26 | 362 |
| Fairness bei Veränderungsprozessen | 362 |
| 26.1Was und wozu sollte verändert werden? | 363 |
| 26.2Wie wurde verändert? | 364 |
| 26.2.1Status-quo-Erhebung: Warum Mitarbeiter beim Veränderungsprozess eher die Risiken als die Chancen sehen | 364 |
| 26.2.2Fairness als übergeordneter Rahmen | 365 |
| 26.3Wie wurde die Nachhaltigkeit sichergestellt | 373 |
| 26.4Fazit | 374 |
| Literatur | 375 |
| Kapitel 27 | 377 |
| Professionalisierung von Führungsgesprächen als Grundlage für nachhaltige Veränderung in der Führungskultur | 377 |
| 27.1Gegenstand der Veränderung – Was soll verändert werden? | 378 |
| 27.2Wozu dienen die Veränderungen – Was soll damit erreicht werden? | 379 |
| 27.3Wie wurde verändert? | 379 |
| 27.3.1Grundlagen des Professionalisierungsmodells | 380 |
| 27.3.2Modellphasen des JDG | 381 |
| 27.4Sicherstellung der Nachhaltigkeit – Implementierungsbeispiele aus der Telekommunikationsindustrie | 385 |
| 27.5Fazit und Hinweise für die Praxis | 388 |
| Literatur | 390 |
| Teil V | 391 |
| Ein Blick über den Zaun: Veränderungsprojekte in fernen Kulturen | 391 |
| Kapitel 28 | 392 |
| Einführung | 392 |
| Kapitel 29 | 395 |
| Wenn sich die Parteien grundsätzlich unterscheiden und Konflikte eskalieren – Eine Fallstudie zum Change Management in Schulen Süd-Indiens | 395 |
| 29.1Ausgangslage | 396 |
| 29.2Was sollte geändert werden? | 397 |
| 29.2.1Projektinhalt | 397 |
| 29.2.2Lehrergewerkschaften in Kerala und Säkularisierungspolitik im Kontext | 398 |
| 29.2.3Die Beziehungen zwischen den Religionen – Religiöse Minoritäten/Majoritäten – Macht- und Einflussverteilung | 399 |
| 29.2.4Tabuisierungen und Konfliktverschiebung | 400 |
| 29.3Wie wurde bei dem Change-Projekt vorgegangen? | 401 |
| 29.3.1Die Diagnostik der Konflikte | 401 |
| 29.3.2Interventionen und Evaluation: Hinweise zum Umgang mit Gefahren einer Überzeugungs-Diversity | 407 |
| 29.4Fazit | 408 |
| Literatur | 410 |
| Anhang | 411 |
| Autorenportraits | 412 |
| Sachverzeichnis | 428 |
