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E-Book

Zielvereinbarungen in Unternehmen

Grundlagen, Umsetzung, Rechtsfragen

AutorKlaus Watzka
VerlagGabler Verlag
Erscheinungsjahr2011
Seitenanzahl303 Seiten
ISBN9783834965738
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis39,99 EUR
Zielvereinbarungssysteme sind das wichtigste Führungsinstrument überhaupt. Systematisch praktiziert, ist die Steuerung des Mitarbeiterverhaltens über Ziele in jeder Organisation - unabhängig von Größe und Branche - ein zentraler Erfolgsfaktor.
Das vermeintlich simple Instrument ist äußerst facettenreich: Es weist vielfältige ökonomische, psychologische und arbeitsrechtliche Aspekte auf.
Dies ist das erste Buch, das eine kritische und verständliche Gesamtdarstellung mit konkreten Handlungsempfehlungen für die Praxis bietet.


Dr. Klaus Watzka ist Professor für Allgemeine BWL und Personalmanagement an der Fachhochschule Jena. Zuvor war er einige Jahre in verantwortlicher Position im Personalbereich der Mercedes-Benz AG tätig.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort5
Inhaltsverzeichnis6
Teil I:Grundlagen11
1 Einführung12
2 Betriebswirtschaftliche Zieltheorie16
2.1 Begriff und Funktionen16
2.2 Zielarten18
2.3 Zielbeziehungen18
2.4 Auflösung von Zielkonflikten20
3 Grundsätzliche Mechanismen zielorientierter Führung22
3.1 Zielvorgabe und Zielvereinbarung22
3.2 Kommunikation der Oberziele23
3.3 Zielkaskadierung26
3.4 Freie Mittelwahl28
3.5 Kritische Anmerkungen28
4 Phasenablauf der Zielvereinbarung31
5 Zielkataloge34
Teil II: Vorteilevon Zielvereinbarungen39
6 Motivationssteigerung40
6.1 Bedürfnisgerechte Anreize40
6.2 Aufgabenidentifikation43
6.3 Selbstverpflichtungseffekt44
6.4 Leistungsanreiz durch Zielboni44
6.5 Leistungsgerechtigkeit45
6.6 Handlungsinitiierung46
7 Leistungssteigerung53
7.1 Lupenfunktion53
7.2 Sogund Fokussierungswirkung53
7.3 Erhöhung der Ausdauer54
7.4 Mobilisierung von Zusatzenergie55
7.5 Selbstwertsteigernde Erfolgserlebnisse56
7.6 Verbesserung der Handlungsregulation58
7.7 Qualifikationsaufbau60
7.8 Zielautomatisierungsprozesse62
7.9 Flow-Erlebnisse63
8 Verbesserung der Organisationssteuerung65
8.1 Effektivitätsfunktion65
8.2 Effizienzfunktion65
8.3 Planungsfunktion66
8.4 Koordinationsfunktion66
8.5 Optimierungsfunktion66
8.6 Allokationsfunktion67
8.7 Kontrollfunktion67
8.8 Flexibilisierungsfunktion68
8.9 Entlastungsfunktion68
Teil III: Erfolgsvoraussetzungen70
9 Rahmenbedingungen71
9.1 Commitment des Topmanagements71
9.2 Einbindung aller Betroffenen74
9.3 Training der Führungskräfte75
9.4 Schriftliche Leitfäden76
9.5 Vermeidung von Systembürokratie77
9.6 Mechanismen der Querkoordination79
9.7 Führungskultur81
10 Zielinhalt und Zielformulierung85
10.1 Anzahl der Ziele85
10.2 Beeinflussbarkeit der Ziele86
10.3 Operationale Zielformulierung88
10.4 Eindeutige Zielerreichungskriterien90
10.5 Quantitative und qualitative Ziele92
10.6 Offenheit der Wege93
10.7 Abstimmung auf Ressourcen94
10.8 Zielidentifikation95
10.9 Freiwilligkeit der Zielentscheidung97
10.10 Verknüpfung mit bedürfnisgerechten Anreizen99
10.11 Angemessene Zielschwierigkeit102
10.12 Meilensteine und Teilziele106
10.13 Zielflexibilität bei Umfeldänderungen108
10.14 Organisationskongruenz der Ziele112
10.15 Vermeidung von Fehlsteuerungen114
10.16 Zusammenfassung115
11 Führungskräfte116
11.1 Kommunikationskompetenz116
11.2 Informationsweitergabe122
11.3 Feedback122
11.4 Vermittlung angemessener Bezugsnormen132
11.5 Bereitschaft zum Zeiteinsatz134
12 Mitarbeiter135
12.1 The Big Six of MbO im Überblick135
12.2 Internale Kontrollüberzeugung137
12.3 Ausgeprägtes Leistungsmotiv144
12.4 Starke Handlungsorientierung147
12.5 Geringe Prokrastinationstendenz150
12.6 Hohe Selbststeuerungsfähigkeit152
12.7 Starkes Autonomiestreben156
Teil IV: Zielorientierte Vergütungssysteme158
13 Pro: Chancen und Nutzen159
13.1 Leistungssteigerung und -erhaltung160
13.2 Reduzierung des Personalkostenrisikos161
13.3 Variabilisierung der Personalkosten162
13.4 Befriedigung von Mitarbeiterbedürfnissen162
13.5 Leistungsgerechtigkeit der Vergütung164
13.6 Unternehmerisches Denken und Handeln164
13.7 Führungsunterstützung165
13.8 Rekrutierungsunterstützung165
13.9 Implementierungshilfe für Zielvereinbarungen166
13.10 Empirische Ergebnisse167
14 Contra: Risiken und Probleme168
14.1 Zeitund Geldverschwendung168
14.2 Abnehmender Grenznutzen von Geld169
14.3 Schaffung innerer Unruhe170
14.4 Anreiz zur Leistungszurückhaltung171
14.5 Anreiz zur Leistungsbeschönigung172
14.6 Pseudogerechtigkeit der Vergütung173
14.7 Pseudoflexibilität der Vergütung174
14.8 Herstellung von Zielstarrheit177
14.9 Bedrohung des Betriebsklimas178
14.10 Verstärkung des Scheuklappenblicks178
14.11 Förderung von Einzelkämpfermentalität179
14.12 Fehlkonditionierungen179
14.13 Verdrängung intrinsischer Motivation180
14.14 Überzogener Leistungsdruck184
14.15 Fehlmedikation184
14.16 Widerstand von Arbeitnehmervertretungen186
14.17 Empirische Befunde188
15 Zwischenfazit: Vergütung ohne Zielboni191
15.1 Angemessene Grundvergütung192
15.2 Erfolgsbeteiligung194
16 Konzepte mit Zielboni202
16.1 Überblick202
16.2 Metaentscheidungen203
16.3 Basisentscheidungen205
16.4 Detailentscheidungen213
16.5 Anwendungsbeispiel234
Teil V: Spezielle Aspekte von Zielvereinbarungen240
17 Gruppenziele241
17.1 Gestaltungshinweise241
17.2 Zielboni für Gruppen244
18 Verhältnis zu anderen Managementinstrumenten249
18.1 Zielvereinbarung und Balanced Scorecard249
18.2 Zielvereinbarung und Mitarbeitergespräche256
Teil VI: ArbeitsrechtlicheAspekte261
19 Vorbemerkungen262
20 Systemeinführung264
20.1 Verbindlichkeit für den Arbeitnehmer264
20.2 Mitbestimmung des Betriebsrats264
20.3 Weitere Rechte und Pflichten des Betriebsrats267
20.4 Zielvereinbarungen und Arbeitsverträge268
20.5 Zielvereinbarungen und AGB-Recht271
20.6 Verbindlichkeit von Zielbonusangeboten273
20.7 Maximalhöhe variabler Entgeltbestandteile275
21 Zielfestlegung276
21.1 Anforderungen an Ziele276
21.2 Zielvorgabe vs. Zielvereinbarung277
21.3 Fehlende Zielfestlegungen278
21.4 Dokumentation von Zielfestlegungen281
21.5 Zielfestlegung und Direktionsrecht282
22 Zielverfolgung283
22.1 Zielverfolgung und Direktionsrecht283
22.2 Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers284
22.3 Beendigung des Arbeitsverhältnisses284
22.4 Zielanpassungen wegen Umfeldveränderungen285
23 Feststellung der Zielerreichung289
23.1 Dissens über Zielerreichungsniveaus289
23.2 Berücksichtigung von Ausfallzeiten290
23.3 Konsequenzen von Zielverfehlungen292
23.4 Veröffentlichung von Zielerreichungsgraden292
Quellenverzeichnis294
Stichwortverzeichnis298
Der Autor303

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