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E-Book

Zielvereinbarungen in Unternehmen

Grundlagen, Umsetzung, Rechtsfragen

Autor	Klaus Watzka
Verlag	Gabler Verlag
Erscheinungsjahr	2011
Seitenanzahl	303 Seiten
ISBN	9783834965738
Format	PDF
Kopierschutz	DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	39,99 EUR

Zielvereinbarungssysteme sind das wichtigste Führungsinstrument überhaupt. Systematisch praktiziert, ist die Steuerung des Mitarbeiterverhaltens über Ziele in jeder Organisation - unabhängig von Größe und Branche - ein zentraler Erfolgsfaktor.
Das vermeintlich simple Instrument ist äußerst facettenreich: Es weist vielfältige ökonomische, psychologische und arbeitsrechtliche Aspekte auf.
Dies ist das erste Buch, das eine kritische und verständliche Gesamtdarstellung mit konkreten Handlungsempfehlungen für die Praxis bietet.

Dr. Klaus Watzka ist Professor für Allgemeine BWL und Personalmanagement an der Fachhochschule Jena. Zuvor war er einige Jahre in verantwortlicher Position im Personalbereich der Mercedes-Benz AG tätig.

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Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Vorwort	5
Inhaltsverzeichnis	6
Teil I:Grundlagen	11
1 Einführung	12
2 Betriebswirtschaftliche Zieltheorie	16
2.1 Begriff und Funktionen	16
2.2 Zielarten	18
2.3 Zielbeziehungen	18
2.4 Auflösung von Zielkonflikten	20
3 Grundsätzliche Mechanismen zielorientierter Führung	22
3.1 Zielvorgabe und Zielvereinbarung	22
3.2 Kommunikation der Oberziele	23
3.3 Zielkaskadierung	26
3.4 Freie Mittelwahl	28
3.5 Kritische Anmerkungen	28
4 Phasenablauf der Zielvereinbarung	31
5 Zielkataloge	34
Teil II: Vorteilevon Zielvereinbarungen	39
6 Motivationssteigerung	40
6.1 Bedürfnisgerechte Anreize	40
6.2 Aufgabenidentifikation	43
6.3 Selbstverpflichtungseffekt	44
6.4 Leistungsanreiz durch Zielboni	44
6.5 Leistungsgerechtigkeit	45
6.6 Handlungsinitiierung	46
7 Leistungssteigerung	53
7.1 Lupenfunktion	53
7.2 Sogund Fokussierungswirkung	53
7.3 Erhöhung der Ausdauer	54
7.4 Mobilisierung von Zusatzenergie	55
7.5 Selbstwertsteigernde Erfolgserlebnisse	56
7.6 Verbesserung der Handlungsregulation	58
7.7 Qualifikationsaufbau	60
7.8 Zielautomatisierungsprozesse	62
7.9 Flow-Erlebnisse	63
8 Verbesserung der Organisationssteuerung	65
8.1 Effektivitätsfunktion	65
8.2 Effizienzfunktion	65
8.3 Planungsfunktion	66
8.4 Koordinationsfunktion	66
8.5 Optimierungsfunktion	66
8.6 Allokationsfunktion	67
8.7 Kontrollfunktion	67
8.8 Flexibilisierungsfunktion	68
8.9 Entlastungsfunktion	68
Teil III: Erfolgsvoraussetzungen	70
9 Rahmenbedingungen	71
9.1 Commitment des Topmanagements	71
9.2 Einbindung aller Betroffenen	74
9.3 Training der Führungskräfte	75
9.4 Schriftliche Leitfäden	76
9.5 Vermeidung von Systembürokratie	77
9.6 Mechanismen der Querkoordination	79
9.7 Führungskultur	81
10 Zielinhalt und Zielformulierung	85
10.1 Anzahl der Ziele	85
10.2 Beeinflussbarkeit der Ziele	86
10.3 Operationale Zielformulierung	88
10.4 Eindeutige Zielerreichungskriterien	90
10.5 Quantitative und qualitative Ziele	92
10.6 Offenheit der Wege	93
10.7 Abstimmung auf Ressourcen	94
10.8 Zielidentifikation	95
10.9 Freiwilligkeit der Zielentscheidung	97
10.10 Verknüpfung mit bedürfnisgerechten Anreizen	99
10.11 Angemessene Zielschwierigkeit	102
10.12 Meilensteine und Teilziele	106
10.13 Zielflexibilität bei Umfeldänderungen	108
10.14 Organisationskongruenz der Ziele	112
10.15 Vermeidung von Fehlsteuerungen	114
10.16 Zusammenfassung	115
11 Führungskräfte	116
11.1 Kommunikationskompetenz	116
11.2 Informationsweitergabe	122
11.3 Feedback	122
11.4 Vermittlung angemessener Bezugsnormen	132
11.5 Bereitschaft zum Zeiteinsatz	134
12 Mitarbeiter	135
12.1 The Big Six of MbO im Überblick	135
12.2 Internale Kontrollüberzeugung	137
12.3 Ausgeprägtes Leistungsmotiv	144
12.4 Starke Handlungsorientierung	147
12.5 Geringe Prokrastinationstendenz	150
12.6 Hohe Selbststeuerungsfähigkeit	152
12.7 Starkes Autonomiestreben	156
Teil IV: Zielorientierte Vergütungssysteme	158
13 Pro: Chancen und Nutzen	159
13.1 Leistungssteigerung und -erhaltung	160
13.2 Reduzierung des Personalkostenrisikos	161
13.3 Variabilisierung der Personalkosten	162
13.4 Befriedigung von Mitarbeiterbedürfnissen	162
13.5 Leistungsgerechtigkeit der Vergütung	164
13.6 Unternehmerisches Denken und Handeln	164
13.7 Führungsunterstützung	165
13.8 Rekrutierungsunterstützung	165
13.9 Implementierungshilfe für Zielvereinbarungen	166
13.10 Empirische Ergebnisse	167
14 Contra: Risiken und Probleme	168
14.1 Zeitund Geldverschwendung	168
14.2 Abnehmender Grenznutzen von Geld	169
14.3 Schaffung innerer Unruhe	170
14.4 Anreiz zur Leistungszurückhaltung	171
14.5 Anreiz zur Leistungsbeschönigung	172
14.6 Pseudogerechtigkeit der Vergütung	173
14.7 Pseudoflexibilität der Vergütung	174
14.8 Herstellung von Zielstarrheit	177
14.9 Bedrohung des Betriebsklimas	178
14.10 Verstärkung des Scheuklappenblicks	178
14.11 Förderung von Einzelkämpfermentalität	179
14.12 Fehlkonditionierungen	179
14.13 Verdrängung intrinsischer Motivation	180
14.14 Überzogener Leistungsdruck	184
14.15 Fehlmedikation	184
14.16 Widerstand von Arbeitnehmervertretungen	186
14.17 Empirische Befunde	188
15 Zwischenfazit: Vergütung ohne Zielboni	191
15.1 Angemessene Grundvergütung	192
15.2 Erfolgsbeteiligung	194
16 Konzepte mit Zielboni	202
16.1 Überblick	202
16.2 Metaentscheidungen	203
16.3 Basisentscheidungen	205
16.4 Detailentscheidungen	213
16.5 Anwendungsbeispiel	234
Teil V: Spezielle Aspekte von Zielvereinbarungen	240
17 Gruppenziele	241
17.1 Gestaltungshinweise	241
17.2 Zielboni für Gruppen	244
18 Verhältnis zu anderen Managementinstrumenten	249
18.1 Zielvereinbarung und Balanced Scorecard	249
18.2 Zielvereinbarung und Mitarbeitergespräche	256
Teil VI: ArbeitsrechtlicheAspekte	261
19 Vorbemerkungen	262
20 Systemeinführung	264
20.1 Verbindlichkeit für den Arbeitnehmer	264
20.2 Mitbestimmung des Betriebsrats	264
20.3 Weitere Rechte und Pflichten des Betriebsrats	267
20.4 Zielvereinbarungen und Arbeitsverträge	268
20.5 Zielvereinbarungen und AGB-Recht	271
20.6 Verbindlichkeit von Zielbonusangeboten	273
20.7 Maximalhöhe variabler Entgeltbestandteile	275
21 Zielfestlegung	276
21.1 Anforderungen an Ziele	276
21.2 Zielvorgabe vs. Zielvereinbarung	277
21.3 Fehlende Zielfestlegungen	278
21.4 Dokumentation von Zielfestlegungen	281
21.5 Zielfestlegung und Direktionsrecht	282
22 Zielverfolgung	283
22.1 Zielverfolgung und Direktionsrecht	283
22.2 Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers	284
22.3 Beendigung des Arbeitsverhältnisses	284
22.4 Zielanpassungen wegen Umfeldveränderungen	285
23 Feststellung der Zielerreichung	289
23.1 Dissens über Zielerreichungsniveaus	289
23.2 Berücksichtigung von Ausfallzeiten	290
23.3 Konsequenzen von Zielverfehlungen	292
23.4 Veröffentlichung von Zielerreichungsgraden	292
Quellenverzeichnis	294
Stichwortverzeichnis	298
Der Autor	303

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