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Zu alt?

'Ageism' und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten

VerlagVS Verlag für Sozialwissenschaften (GWV)
Erscheinungsjahr2009
Seitenanzahl252 Seiten
ISBN9783531919416
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis52,99 EUR


Dr. Kai Brauer ist Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Zentrum Altern und Gesellschaft (ZAG) der Universität Vechta.
apl.-Prof. Dr. Wolfgang Clemens ist Akademischer Rat am Institut für Soziologie der Freien Universität Berlin.

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Leseprobe
Früher oder später: Altersbilder auf Arbeitsmärkten im europäischen Vergleich – Veränderte nationale Sichtweise oder europäisches Konstrukt? (S. 149-150)

Carola Burkert & Cornelia Sproß

1. Einleitung

Eine stark verbreitete Frühverrentungskultur im Sinne einer intensiven Nutzung von Frühverrentungsinstrumenten führte ab den späten 1960er Jahren in vielen westlichen Wohlfahrtsstaaten zu einem Widerspruch zwischen dem tatsächlichen Erwerbsaustritts- und dem offiziellem Renteneintrittsalter. Diese Diskrepanz war – in Abweichung vom wohlfahrtsstaatlichen Ansatz (universalistisch, liberal, konservativ) und im Zeitverlauf – unterschiedlich ausgeprägt. Vorherrschend waren – in Nuancen – verschiedene konstruierte Vorstellungen unter dem Deckmantel des Altersbildes „Jung für Alt“, die zusammen mit Frühverrentungsmaßnahmen die gemeinsamen Ziele einer sozialen Abfederung vor Arbeitsmarktproblemen wie Arbeitslosigkeit bzw. der Öffnung des Arbeitsmarktes für Jüngere oder die sozialverträgliche Ausgliederung Älterer seitens der Unternehmen verfolgten.

Die prognostizierte Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials in qualitativer und quantitativer Hinsicht und die unsichere Finanzierung der Sozialsysteme waren u. a. auslösende Momente für eine gewandelte Einsicht, dass ein veränderter Umgang mit älteren Arbeitnehmern und Frühverrentung notwendig sei. Angestoßen durch eine zunehmende Sensibilisierung gegenüber einem neuen Altersbild mit Fokus auf alle Generationen sind veränderte Verhaltenseinstellungen der relevanten Akteure vor allem von Politik, Unternehmen und der Arbeitnehmer unumgänglich.

Die Sensibilisierung und Etablierung eines neuen Altersbildes wurde in den einzelnen Ländern mit unterschiedlichen Zielsetzungen verfolgt. Im Vordergrund standen dabei eine verlängerte Erwerbstätigkeit älterer Arbeitnehmer und damit ein längerer Verbleib im Erwerbsleben und späterer Übertritt in den Ruhestand. Auch unter Einfluss der europäischen Beschäftigungsstrategie (EBS) oder der Umsetzungspflicht der EU-Gleichstellungsrichtlinien versuchten die Wohlfahrtsstaaten anhand von Reformen und Sensibilisierungskampagnen eine veränderte Wahrnehmung im Umgang mit älteren Arbeitnehmern zu schaffen. Konzepte einer all umfassenden Arbeitnehmerschaft in Großbritannien, zur aktiven Alterung in Dänemark, zur Unterstützung Älterer für einen Verbleib im Erwerbsleben in den Niederlanden oder für ein lebenslanges Lernen in Deutschland waren Bestandteile nationaler Aktionspläne zur Dokumentation von Fortschritten.

Damit sollte der Forderung von Altersvielfalt durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters, dem Abbau von Möglichkeiten betrieblicher Frühverrentung, Reintegration in das Erwerbsleben über Teilnahme an Weiterbildung und Qualifizierungsmaßnahmen sowie der Sensibilisierung von Arbeitgebern und der Gleichbehandlung nachgekommen werden.
Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis6
Ageismus und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten – eine Einleitung8
1. Einführung8
2. Alter(n)ssoziologie, Altersdiskriminierung und Ageism9
3. Diskriminierung auf Arbeitsmärkten und Ageism11
4. Zu den Beiträgen13
5. Fazit19
Literatur20
Ageism: Fakt oder Fiktion?22
1. Einleitung22
2. Begriffsgeschichte25
3. Definitionen30
4. Systematisierungsansätze von Erscheinungsformen des Ageism35
5. Ageism, Altersstereotype und Altersgruppen36
6. Ageism in Einstellungsverfahren39
7. Fazit: Ageism als Ideologie51
Literatur56
Altersbilder und ihre normative Wirkung im Wandel der Erwerbsarbeit62
1. Einleitung63
2. Alter und soziale Normen64
3. Soziale Normen und der Wohlfahrtsstaat66
4. Die normative Wirkung von Altersbildern68
5. Die normative Wirkung von Altersbildern in der Arbeitswelt73
6. Rechtliche Aspekte in der Diskriminierung Älterer auf dem Arbeitsmarkt75
7. Demographiesensible Personalplanung – ein Praxisbeispiel76
8. Ausblick78
Literatur79
Altersintegration als Rezept gegen Ageism? Anmerkungen zum Konzept der „Age Integration“ von Matilda W. Riley82
1. Das Konzept der Altersintegration83
2. Der lange Weg zur altersintegrierten Gesellschaft87
3. Zur Kritik der Altersintegration94
Literatur96
Ageismus – Sprachliche Diskriminierung des Alters98
1. Vorbemerkung und Rückschau98
2. Zum sprachlichen Spektrum des Ageismus100
3. Fazit: Alles beim Alten oder Veränderung und Wandel?108
Literatur111
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Mittel gegen Altersdiskriminierung? Ein Beitrag aus juristischer Perspektive115
1. Bekämpfung der Altersdiskriminierung: bisher ein europäisches Thema115
2. Struktur des europäischen Richtliniengleichbehandlungs-rechts zum Merkmal Alter117
3. Wege zur Durchsetzung des Gemeinschaftsrechts125
4. Fazit128
„Aktive“ Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen – Großbritannien, Japan und Deutschland im Wohlfahrtsstaatsvergleich1130
1. Einleitung130
2. Demographischer Wandel und Arbeitsmarkt – die Ausgangssituation131
3. Aktive Arbeitsmarktpolitik für ältere Arbeitnehmer/innen im Wohlfahrtsstaat134
4. Ausblick: Neue Arbeitsmarktrisiken für ältere Arbeitnehmer/innen142
Literatur143
Früher oder später: Altersbilder auf Arbeitsmärkten im europäischen Vergleich – Veränderte nationale Sichtweise oder europäisches Konstrukt?147
1. Einleitung147
2. Veränderungen in Sicht: Zur Arbeitsmarktlage Älterer im europäischen Vergleich149
3. Altersbilder auf Arbeitsmärkten: Konstruktion und Veränderungen153
4. Betriebliche Sichtweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern162
5. Schlussfolgerung: Veränderte nationale Sichtweise oder europäisches Konstrukt?165
Literatur166
Age-Diversity: Wertschätzung statt Abwertung älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?169
1. Einleitung169
2. Das Verständnis und die Ziele von Age-Diversity170
3. Die Umsetzung von Age-Diversity in personalpolitischen Maßnahmen175
4. Wettbewerbsvorteile durch Age-Diversity177
5. Schwierigkeiten bei der Umsetzung von Age-Diversity180
6. Fazit181
Literatur182
Was Hänschen nicht lernt…?Von (falschen) Altersstereotypen zum (echten)Lernkompetenzmangel185
1. Einleitung185
2. Der Bedarf an Lernkompetenz186
3. Alterskorrelierte Veränderungen der Lernkompetenz189
4. Vermeidung diskriminierungsbedingter Kompetenzdefizite193
5. Schlussbetrachtung198
Literatur198
„Alter ist bei uns in der Tat (k)ein Thema!“?Fallanalyse betrieblicher Einstellungsprozesse203
1. Einleitung203
2. „Empirische Hürden“: Zugang und Vorgehensweise204
3. Einstellungsverfahren im Unternehmenskontext OPTIC206
4. Ethnographie der Einstellungsgespräche210
5. Passfähigkeit als Metapher: Mechanismen im Auswahlprozess222
6. Alter(n) ist in der Tat ein Thema225
7. Schlussfolgerung oder: Strategien der Invisibilität226
Literatur227
Alter(n) und Altersakzeptanz in Unternehmen229
1. Einleitung229
2. Alter(n) – Integration, Inklusion oder Separation in230
3. Altersstrukturen von Belegschaften – Zerrbilder des demografischen Wandels233
4. Simulationen auf Basis aktueller Altersstrukturen235
5. Altersakzeptanz241
6. Zusammenfassung245
Literaturverzeichnis246
Verzeichnis der Autorinnen und Autoren249

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